Ver­fall des Mehr­ur­laubs

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen für den nicht uni­ons­recht­lich ver­bürg­ten Teil des Urlaubs (Mehr­ur­laub) regeln, dass der Arbeit­neh­mer das Risi­ko der Inan­spruch­nah­me bis zu einem von ihnen fest­ge­leg­ten Zeit­punkt trägt.

Ver­fall des Mehr­ur­laubs

Die richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung oder uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von Vor­schrif­ten des BUr­lG ist nicht auf den tarif­li­chen Mehr­ur­laub anzu­wen­den, wenn ein Tarif­ver­trag eigen­stän­di­ge Rege­lun­gen trifft. Dazu muss die Aus­le­gung erge­ben, dass der Tarif­ver­trag vom grund­sätz­li­chen Gleich­lauf zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub abweicht. Das ist der Fall, wenn er ent­we­der zwi­schen gesetz­li­chem Urlaub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub unter­schei­det oder sowohl für Min­dest- als auch Mehr­ur­laub wesent­lich von § 7 Abs. 3 BUr­lG abwei­chen­de Über­tra­gungs- und Ver­falls­re­geln bestimmt.

der neue­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts führt die fort­dau­ern­de Arbeits­un­fä­hig­keit zur wei­te­ren auto­ma­ti­schen Über­tra­gung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs und hin­dert so des­sen Ver­fall 1.

Ent­ge­gen der Revi­si­on ist die­se Recht­spre­chung auch auf den tarif­li­chen Mehr­ur­laub nach dem MTV Boden anzu­wen­den. Die tarif­li­che Rege­lung lässt nicht erken­nen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en von dem Grund­satz, dem­zu­fol­ge die Bestim­mun­gen zur Über­tra­gung und zum Ver­fall des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs mit denen zum tarif­li­chen Mehr­ur­laub gleich­lau­fen, abwei­chen wol­len. Das ergibt die Aus­le­gung der maß­geb­li­chen Tarif­vor­schrif­ten.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln. Ihre Rege­lungs­macht ist nicht durch die für gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che erfor­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUr­lG beschränkt. Einem tarif­lich ange­ord­ne­ten Ver­fall des über­ge­setz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und sei­ner Abgel­tung steht nach dem kla­ren Richt­li­ni­en­recht und der gesi­cher­ten Recht­spre­chung des EuGH kein Uni­ons­recht ent­ge­gen 2.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die hier zu beur­tei­len­den tarif­li­chen Vor­schrif­ten des­halb anhand des inner­staat­li­chen Rechts aus­zu­le­gen. Es ist zu prü­fen, ob die Tarif­ver­trags­par­tei­en von ihrer frei­en Rege­lungs­macht Gebrauch gemacht haben. Dies kann sich dar­aus erge­ben, dass sie ent­we­der bei ihrer Ver­falls­re­ge­lung zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­ver­trag­li­chem Mehr­ur­laub unter­schie­den oder sich vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst und eigen­stän­di­ge vom BUr­lG abwei­chen­de Rege­lun­gen zur Über­tra­gung und zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs getrof­fen haben. Bei­des ist nach § 37 Abs. 1 MTV Boden nicht der Fall.

Unter­schei­det ein Tarif­ver­trag zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­ver­trag­li­chem Mehr­ur­laub, ist es regel­mä­ßig gerecht­fer­tigt, auch hin­sicht­lich des Ver­falls von Urlaubs­an­sprü­chen ent­spre­chend zu dif­fe­ren­zie­ren. Die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­te richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUr­lG betrifft nur die Min­dest­ur­laubs­an­sprü­che 3. Tren­nen die Tarif­ver­trag­par­tei­en zwi­schen gesetz­li­chem und tarif­ver­trag­li­chem Urlaub, machen sie von ihrer frei­en, nicht durch § 13 Abs. 1 BUr­lG beschränk­ten Rege­lungs­macht für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub Gebrauch. Es ist dann aus­ge­schlos­sen, ohne kon­kre­te Anhalts­punk­te die richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung von Vor­schrif­ten des BUr­lG auch auf den tarif­li­chen Mehr­ur­laub anzu­wen­den. Ein ent­spre­chen­der zwi­schen bei­den Urlaubs­ar­ten dif­fe­ren­zie­ren­der Rege­lungs­wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en lässt sich nicht schon dar­aus her­lei­ten, dass ein Tarif­ver­trag sich vom gesetz­li­chen Urlaubs­re­gime löst und statt­des­sen eige­ne Regeln auf­stellt 4. Denn ein sol­cher Tarif­ver­trag, der nicht zwi­schen bei­den Urlaubs­ar­ten unter­schei­det, löst sich ins­ge­samt für gesetz­li­chen und tarif­ver­trag­li­chen Urlaub vom Régime des BUr­lG.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben im MTV Boden nicht zwi­schen gesetz­li­chem und tarif­ver­trag­li­chem Urlaub unter­schie­den.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in stän­di­ger Recht­spre­chung die Aus­le­gungs­re­gel auf­ge­stellt, für einen Rege­lungs­wil­len, der zwi­schen gesetz­li­chen und über­ge­setz­li­chen tarif­ver­trag­li­chen Ansprü­chen unter­schei­de, müss­ten deut­li­che Anhalts­punk­te bestehen. Trotz teil­wei­ser Kri­tik in der Lite­ra­tur und von Instanz­ge­rich­ten hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch für Tarif­ver­trä­ge hier­an fest­ge­hal­ten 5.

Sol­che Anhalts­punk­te sind im MTV Boden nicht ersicht­lich. Die­se kön­nen sich nur dar­aus erge­ben, dass der Tarif­ver­trag gesetz­li­che und tarif­ver­trag­li­che Urlaubs­an­sprü­che unter­schied­lich regelt. Das ist im MTV Boden nicht der Fall. Sämt­li­che Urlaubs­re­ge­lun­gen dif­fe­ren­zie­ren nicht zwi­schen gesetz­li­chem Urlaub und tarif­ver­trag­li­chem Mehr­ur­laub.

Haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en ein­heit­lich sowohl für den uni­ons­recht­lich ver­bürg­ten Min­dest- als auch für den über­stei­gen­den Mehr­ur­laub von § 7 Abs. 3 BUr­lG wesent­lich abwei­chen­de Über­tra­gungs- und Ver­falls­re­geln ver­ein­bart, so zeugt das eben­falls für einen eigen­stän­di­gen Rege­lungs­wil­len. Danach soll der Arbeit­neh­mer das Risi­ko, den Urlaub nicht in Anspruch neh­men zu kön­nen, tra­gen. Dies schließt einen ergän­zen­den Rück­griff auf die – uni­ons­recht­lich bedingt – refor­mier­te Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, der zufol­ge der Urlaubs­an­spruch auch im Fall der krank­heits­be­ding­ten Unmög­lich­keit einer Erfül­lung erhal­ten bleibt, unab­hän­gig davon aus, ob die­se Recht­spre­chung auf einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung oder auf einer richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung beruht. Uner­heb­lich ist in die­sem Zusam­men­hang, dass die eigen­stän­di­ge Son­der­re­ge­lung für den uni­ons­recht­lich ver­bürg­ten Min­dest­ur­laub im Hin­blick auf § 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUr­lG iVm. § 134 BGB unwirk­sam ist. Für den vom Min­dest­ur­laub abtrenn­ba­ren Teil der ein­heit­lich gere­gel­ten Gesamt­ur­laubs­dau­er, den sog. Mehr­ur­laub, bleibt sie gemäß § 139 BGB wirk­sam.

Soweit die Instanz­recht­spre­chung einen eigen­stän­di­gen, dem Gleich­lauf von Min­dest- und Mehr­ur­laub ent­ge­gen­ste­hen­den Rege­lungs­wil­len bereits dann annimmt, wenn in einem Tarif­ver­trag von der Zwölf­te­lungs­re­ge­lung des § 5 BUr­lG abge­wi­chen wird 6, kann dem nicht zuge­stimmt wer­den 7. Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob vom Fris­ten­re­gime des BUr­lG abge­wi­chen oder zumin­dest durch die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Min­dest- und Mehr­ur­laub erkenn­bar gemacht wird, dass der Arbeit­neh­mer für den Mehr­ur­laub das Ver­falls­ri­si­ko tra­gen soll.

Die Vor­aus­set­zun­gen einer sol­chen Abwei­chung sind im MTV Boden nicht erfüllt. Der MTV Boden regelt weder ein eigen­stän­di­ges vom BUr­lG abwei­chen­des Fris­ten­re­gime, noch lässt er erken­nen, dass der Arbeit­neh­mer das Risi­ko der Inan­spruch­nah­me­mög­lich­keit für den Mehr­ur­laub tra­gen soll.

§ 37 Abs. 1 MTV Boden wie­der­holt vor­ran­gig die bereits im BUr­lG bestimm­te Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs. Nach den Tarif­re­ge­lun­gen muss der Urlaub – wie auch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG – im Urlaubs­jahr gewährt und genom­men wer­den. Denn § 32 Abs. 1 MTV Boden bestimmt, dass jeder Mit­ar­bei­ter in jedem vom 01.01.bis 31.12. lau­fen­den Urlaubs­jahr Anspruch auf Erho­lungs­ur­laub hat. Im Zusam­men­hang mit § 37 Abs. 1 MTV Boden lässt sich hier­aus her­lei­ten, dass der Urlaub im Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den muss. Die­se Bin­dung an das Kalen­der­jahr wird durch § 37 Abs. 1 MTV Boden bestä­tigt 8. Danach ver­fällt „nicht genom­me­ner Erho­lungs­ur­laub“ am 31.03.des fol­gen­den Jah­res. Das zeigt, dass der Erho­lungs­ur­laub im Urlaubs­jahr genom­men wer­den soll und allen­falls auf die ers­ten drei Mona­te des fol­gen­den Jah­res über­tra­gen wird. Dies wird durch die Über­schrift die­ser Tarif­norm „Ver­fal­len und Über­tra­gung des Urlaubs­an­spruchs“ ver­deut­licht.

Auch der in § 37 Abs. 1 MTV Boden ange­ord­ne­te Ver­fall nicht genom­me­nen Urlaubs am 31.03.des fol­gen­den Jah­res ent­spricht dem Fris­ten­re­gime des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG.

Soweit die Tarif­ver­trags­par­tei­en für die Über­tra­gung des Urlaubs­an­spruchs auf die ers­ten drei Mona­te des Fol­ge­jah­res in Abwei­chung von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG auf betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de recht­fer­ti­gen­de Grün­de ver­zich­tet haben, lässt dies nicht aus­rei­chend ein eigen­stän­di­ges abschlie­ßen­des Fris­ten­re­gime erken­nen. Es wird ledig­lich, mög­li­cher­wei­se aus Prak­ti­ka­bi­li­täts­er­wä­gun­gen, auf die ansons­ten not­wen­di­ge Prü­fung der Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen ver­zich­tet. Eine sol­che Teil­ab­wei­chung lässt nicht auf den Rege­lungs­wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en schlie­ßen, sich ansons­ten vom Fris­ten­re­gime des BUr­lG lösen zu wol­len, zumal sie hier den 31.03.des Fol­ge­jah­res aus der gesetz­li­chen Rege­lung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG über­nom­men haben.

Zwar ord­net § 37 Abs. 1 MTV Boden über den Wort­laut in § 7 BUr­lG hin­aus aus­drück­lich den Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs an. Auch hier­aus lässt sich kein eigen­stän­di­ger Rege­lungs­wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en fol­gern. Sie haben ledig­lich die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu § 7 BUr­lG dekla­ra­to­risch über­nom­men. Danach ver­fällt der gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG auf das fol­gen­de Kalen­der­jahr über­tra­ge­ne und nicht bis zum 31.03.des fol­gen­den Jah­res ver­wirk­lich­te Urlaub mit Ablauf die­ser Frist 9. Das­sel­be gilt für die Rege­lung in § 37 Abs. 2 MTV Boden. Danach ist der vom Mit­ar­bei­ter erfolg­los gel­tend gemach­te Urlaub nach­zu­ge­wäh­ren. Dies ent­spricht der Recht­spre­chung, nach der sich der Urlaubs­an­spruch gemäß § 280 Abs. 1, § 286 Abs. 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB in einen Scha­dens­er­satz­an­spruch umwan­delt, der auf Gewäh­rung von Ersatz­ur­laub als Natu­ral­re­sti­tu­ti­on gerich­tet ist, wenn der Arbeit­ge­ber den recht­zei­tig ver­lang­ten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub auf­grund sei­ner Befris­tung ver­fällt 10. Ein vom BUr­lG in Aus­prä­gung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts abwei­chen­der Rege­lungs­wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en ergibt sich des­halb nicht.

Die Revi­si­on ver­weist ohne Erfolg auf § 36 Abs. 4 Satz 1 MTV Boden. Danach wird der Urlaub antei­lig um Zei­ten der Arbeits­be­frei­ung ohne Fort­zah­lung der Ver­gü­tung gekürzt. Die Kür­zung soll­te nur statt­fin­den, „sofern gesetz­lich nichts ande­res bestimmt ist“. Die Beklag­te beruft sich inso­weit zu Unrecht auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 24.03.2009 11. Dort hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt zwar die For­mu­lie­rung in einer kirch­li­chen Arbeits- und Ver­gü­tungs­ord­nung (KAVO) „soweit gesetz­lich nicht ande­res gere­gelt ist“ zum Anlass genom­men, eine Unter­schei­dung zwi­schen gesetz­li­chen und über­ge­setz­li­chen Ansprü­chen anzu­neh­men. Aller­dings betraf die­se Geset­zes­vor­be­halts­re­ge­lung aus­schließ­lich den aus­drück­lich in der KAVO auch in den Fris­ten abwei­chend vom BUr­lG gere­gel­ten Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs. Damit wird deut­lich, dass die KAVO ein eige­nes Fris­ten- und Ver­falls­re­gime bestimm­te und ledig­lich sons­ti­ge, zwin­gen­de gesetz­li­che Rege­lun­gen des BUr­lG wei­ter Bestand haben soll­ten. Ein sol­ches eigen­stän­di­ges Fris­ten­re­gime sowie eine dar­auf bezo­ge­ne Geset­zes­vor­be­halts­re­ge­lung ent­hält die Ver­falls­re­ge­lung des MTV Boden in sei­nem § 37 gera­de nicht.

Soweit § 36 Abs. 3 MTV Boden bestimmt, dass dem Arbeit­neh­mer ins­ge­samt nicht mehr als 12/​12 des tarif­li­chen Urlaubs zuste­hen soll, wenn er zu einer ande­ren Gesell­schaft im DLHKon­zern wech­selt, kann dies im Ein­zel­fall von § 5 Abs. 1 BUr­lG abwei­chen. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on schließt dies einen Rück­griff auf die Ver­falls­re­ge­lun­gen des § 7 BUr­lG nicht aus. Dazu genü­gen Abwei­chun­gen bei der Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs nicht.

Der Anspruch ver­fiel jedoch gemäß § 37 Abs. 1 MTV Boden und nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG spä­tes­tens zum 31.03.2009. Der wegen der man­geln­den Mög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me infol­ge krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit über den Über­tra­gungs­zeit­raum des ers­ten Quar­tals des Fol­ge­jah­res hin­aus fort­be­stehen­de Urlaubs­an­spruch unter­fällt, sobald die Arbeits­un­fä­hig­keit als Erfül­lungs­hin­der­nis des Urlaubs­an­spruchs weg­fällt, erneut dem gesetz­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Fris­ten­re­gime.

Der im Vor­jahr wegen Arbeits­un­fä­hig­keit nicht erfüll­ba­re Urlaubs­an­spruch wird nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG bei einem in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grund auto­ma­tisch über­tra­gen. Er tritt dem am 1.01.des Fol­ge­jah­res nach § 4 BUr­lG ent­ste­hen­den neu­en Urlaubs­an­spruch mit der Maß­ga­be hin­zu, dass er nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG bis zum 31.03.des Fol­ge­jah­res gewährt und genom­men wer­den muss 12. Ist ein Urlaubs­an­spruch aus­nahms­wei­se bis zum Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums wegen Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers nicht erfüll­bar, kann zwar nach der – uni­ons­recht­lich bedingt – refor­mier­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts der Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs nicht ein­tre­ten. Sowohl für den über­tra­ge­nen als auch für den neu ent­stan­de­nen Urlaubs­teil­an­spruch gel­ten dann aber die in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG bestimm­te Bezugs­dau­er bis zum 31.12. als auch die in einer Art per­p­etu­ie­ren­dem Sys­tem ein­grei­fen­den Über­tra­gungs­re­geln aus § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUr­lG; denn an die­sen Befris­tun­gen des Urlaubs­an­spruchs ist für den Regel­fall der mög­li­chen Inan­spruch­nah­me fest­zu­hal­ten 13. Das ergibt sich aus fol­gen­den Erwä­gun­gen:

§ 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BUr­lG erfasst nicht nur den Urlaubs­an­spruch des lau­fen­den Jah­res 14. Nach dem Wort­laut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG muss der Urlaub im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den. Die Vor­schrift beschränkt ihren Rege­lungs­be­reich des­halb nicht auf den für das „lau­fen­de Jahr“ ent­stan­de­nen Urlaub. Sie regelt viel­mehr jeden bestehen­den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub. Auch der wegen Arbeits­un­fä­hig­keit fort­be­stehen­de Urlaubs­an­spruch ist gesetz­li­cher Urlaub im Sin­ne des BUr­lG. Die­ser muss im lau­fen­den Kalen­der­jahr (dem Jahr sei­nes Bestehens) gewährt und genom­men wer­den.

Auch aus der Recht­spre­chung des EuGH folgt nicht, dass § 7 Abs. 3 BUr­lG auf wegen Arbeits­un­fä­hig­keit nicht ver­fal­le­ne Urlaubs­an­sprü­che kei­ne Anwen­dung fin­den darf 15. Der EuGH hat viel­mehr aus­drück­lich bestä­tigt, dass Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG einer natio­na­len Rege­lung nicht ent­ge­gen­steht, die den Ver­lust des Urlaubs­an­spruchs am Ende eines Bezugs­zeit­raums oder eines Über­tra­gungs­zeit­raums bestimmt, wenn der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich die Mög­lich­keit hat­te, den Urlaub zu neh­men 16. Des­halb kann der Urlaub in den fol­gen­den Urlaubs­jah­ren ver­fal­len, wenn der Arbeit­neh­mer ihn nicht recht­zei­tig genom­men hat und er nicht an der Urlaubs­nah­me wegen Arbeits­un­fä­hig­keit gehin­dert war.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. April 2011 – 9 AZR 80/​10

  1. vgl. zuletzt BAG 4.05.2010 – 9 AZR 183/​09, Rn. 18, EzA BUr­lG § 7 Abgel­tung Nr. 17[]
  2. vgl. BAG 4.05.2010 – 9 AZR 183/​09, Rn. 23 mwN, EzA BUr­lG § 7 Abgel­tung Nr. 17[]
  3. BAG 4.05.2010 – 9 AZR 183/​09, Rn. 18, EzA BUr­lG § 7 Abgel­tung Nr. 17[]
  4. so aber LAG Hamm 24.02.2011 – 16 Sa 727/​10, Rn. 49; LAG Düs­sel­dorf 20.01.2011 – 11 Sa 1493/​10, Rn. 32, ZTR 2011, 377; LAG Rhein­land­Pfalz 19.08.2010 – 10 Sa 244/​10, Rn. 31, ZTR 2011, 98[]
  5. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn. 35 ff. mwN, AP SGB IX § 125 Nr. 3 = EzA BUr­lG § 7 Abgel­tung Nr. 16[]
  6. so ArbG Mün­chen 11.02.2010 – 3 Ca 10454/​09[]
  7. zutref­fend LAG Mün­chen 29.07.2010 – 3 Sa 280/​10, Rn. 25 ff.[]
  8. vgl. zum gleich­lau­ten­den § 17d MTV Cock­pit BAG 11.04.2006 – 9 AZR 523/​05, Rn.20, AP BUr­lG § 7 Über­tra­gung Nr. 28 = EzA BUr­lG § 7 Nr. 116[]
  9. so schon BAG 24.11.1987 – 8 AZR 140/​87 – zu 2 der Grün­de, BAGE 56, 340[]
  10. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 523/​05, Rn. 24, AP BUr­lG § 7 Über­tra­gung Nr. 28 = EzA BUr­lG § 7 Nr. 116[]
  11. - 9 AZR 983/​07, Rn. 85, BAGE 130, 119[]
  12. Gaul/​Bonanni/​Ludwig DB 2009, 1013; Düwell dbr 8/​2009 S. 9[]
  13. AnwKArbR/​Düwell 2. Aufl. § 7 BUr­lG Rn. 91; dem fol­gend: LAG Mün­chen 30.11.2010 – 6 Sa 684/​10, Rn. 30[]
  14. so aber Bauer/​Arnold NJW 2009, 631[]
  15. so fälsch­lich Picker ZTR 2009, 230[]
  16. EuGH 20.01.2009 – C350/​06 und C520/​06 – [Schultz­Hoff] Rn. 42, Slg.2009, I179[]