Video­auf­nah­me eines Arbeit­neh­mers

Die wirk­sa­me Ein­wil­li­gung eines Arbeit­neh­mers in die Inter­net-Ver­öf­fent­li­chung sei­ner Auf­nah­me in einem Wer­be­vi­deo erlöscht nicht mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Video­auf­nah­me eines Arbeit­neh­mers

Nach der gefes­tig­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs ist die Zuläs­sig­keit von Bild­ver­öf­fent­li­chun­gen nach dem abge­stuf­ten Schutz­kon­zept der §§ 22, 23 KUG zu beur­tei­len 1. Nach die­sem Schutz­kon­zept kommt eine Tan­gie­rung von Per­sön­lich­keits­rech­ten grund­sätz­lich nur dann in Betracht, wenn die abge­bil­de­te Per­son über­haupt erkenn­bar und indi­vi­dua­li­sier­bar ist. Dies vor­aus­ge­setzt, kann die Ver­öf­fent­li­chung von "Bil­dern" iSd. § 23 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 KUG ohne Ein­wil­li­gung gesche­hen. Dage­gen dür­fen "Bild­nis­se" einer Per­son grund­sätz­lich nur mit deren Ein­wil­li­gung ver­brei­tet wer­den (§ 22 Satz 1 KUG). Hier­von besteht nach § 23 Abs. 1 Nr. 1 KUG eine Aus­nah­me, wenn es sich um Bild­nis­se im Bereich der Zeit­ge­schich­te han­delt, wobei aller­dings durch die Ver­brei­tung berech­tig­te Inter­es­sen des Abge­bil­de­ten nicht ver­letzt wer­den dür­fen, § 23 Abs. 2 KUG.

Die­ses Schutz­kon­zept, das auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ner Beur­tei­lung zugrun­de legt, ent­spricht ver­fas­sungs- und euro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat es aus­drück­lich als ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den bezeich­net, dass der Bun­des­ge­richts­hof die recht­li­che Beur­tei­lung der Vor­aus­set­zun­gen der §§ 22 ff. KUG anhand eines von ihm dazu ent­wi­ckel­ten Schutz­kon­zep­tes vor­nimmt, wobei er nicht grund­sätz­lich gehin­dert ist, von sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung abzu­wei­chen und die­ses Schutz­kon­zept zu modi­fi­zie­ren 2. Eben­so hat der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te wie­der­holt die Prü­fung des Bun­des­ge­richts­hofs nach dem abge­stuf­ten Schutz­kon­zept der §§ 22, 23 KUG in Deutsch­land als mit dem in Art. 8 der Grund­rech­te­char­ta der EU ver­an­ker­ten Recht jeder Per­son auf Schutz der sie betref­fen­den per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten für ver­ein­bar erklärt 3. Schließ­lich wird von der über­wie­gen­den Mei­nung der urhe­ber­recht­li­chen Lite­ra­tur das aus §§ 22, 23 KUG ent­wi­ckel­te abge­stuf­te Schutz­kon­zept als ver­fas­sungs- und euro­pa­rechts­kon­form ange­se­hen 4.

Grund­la­ge für den Anspruch des Arbeit­neh­mers ist nicht § 35 Abs. 3 BDSG (Sper­rung). Der Unter­las­sungs­an­spruch ist nicht nach dem Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz zu beur­tei­len. § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG bestimmt, dass "ande­re Rechts­vor­schrif­ten des Bun­des … soweit sie auf per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten ein­schließ­lich deren Ver­öf­fent­li­chung anzu­wen­den sind", den Vor­schrif­ten des BDSG "vor­ge­hen".

Bei den §§ 22, 23 KUG han­delt es sich um Rechts­vor­schrif­ten des Bun­des. Zwar stam­men sie aus dem Jahr 1907. Es han­delt sich jedoch nicht um vor­kon­sti­tu­tio­nel­les Recht. Anläss­lich der Ver­ab­schie­dung des Urhe­ber­rechts­ge­set­zes 1965 ließ der Bun­des­tag durch § 141 Nr. 5 UrhG die §§ 22, 23 KUG aus­drück­lich in Kraft. Dass die damals beab­sich­tig­te umfas­sen­de Neu­re­ge­lung des Bild­nis­schut­zes spä­ter schei­ter­te, ändert nichts dar­an, dass die §§ 22, 23 KUG als spe­zi­el­les, Bild­nis schüt­zen­des Bun­des­ge­setz in Kraft blie­ben.

Der Unter­las­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers zielt dar­auf ab, eine "Video­auf­nah­me, auf der er zu sehen ist" nicht wei­ter (im Inter­net) zu ver­öf­fent­li­chen. Auch beweg­te Abbil­dun­gen wie Video­auf­nah­men kön­nen Bild­nis­se sein. § 22 Satz 1 KUG nor­miert die Vor­aus­set­zung dafür, dass "Bild­nis­se … ver­brei­tet oder öffent­lich zur Schau gestellt", also ver­öf­fent­licht wer­den. Dies ist der Gegen­stand des Strei­tes zwi­schen den Par­tei­en. Um die Erhe­bung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten oder, mit ande­ren Wor­ten, die Her­stel­lung von Bil­dern oder Bild­nis­sen (§ 3 Abs. 3 BDSG) geht es nicht. Sind somit für die Fra­ge der Ver­öf­fent­li­chung die Rege­lungs­sach­ver­hal­te von KUG und BDSG kon­gru­ent, so gehen die Bestim­mun­gen des KUG als spe­zi­al­ge­setz­li­cher Bild­nis­schutz vor. Auf die "Auf­fang­funk­ti­on" des BDSG kann nicht, auch nicht hilfs­wei­se oder ergän­zend, zurück­ge­grif­fen wer­den. Auch auf etwa stren­ge­re gesetz­li­che Vor­aus­set­zun­gen des Bun­des­da­ten­schutz­ge­set­zes kann grund­sätz­lich nicht ver­wie­sen wer­den. Aller­dings ist das KUG ver­fas­sungs­kon­form aus­zu­le­gen. Ver­fas­sungs­grund­sät­ze, die zum Daten­schutz­recht und dem BDSG geführt haben, sind bei der Anwen­dung des KUG zu beach­ten und zu wah­ren.

Die Ver­öf­fent­li­chung des Vide­os im Inter­net durch die Arbeit­ge­be­rin fällt unter die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des § 22 KUG, da das Video "Bild­nis­se" des Arbeit­neh­mers iSv. § 22 KUG ent­hält.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat fest­ge­stellt, dass der Arbeit­neh­mer in bei­den Sequen­zen erkenn­bar ist. Auch stand die Ört­lich­keit nicht im Vor­der­grund; die Per­so­nendar­stel­lung spiel­te kei­ne der­art unter­ge­ord­ne­te Rol­le, als dass sie auch hät­te ent­fal­len kön­nen, ohne dass sich Gegen­stand und Cha­rak­ter der Bil­der ver­än­dert hät­ten. Die bei­den den Arbeit­neh­mer weni­ge Sekun­den zei­gen­den Sequen­zen waren kein blo­ßes "Bei­werk" des Gesamt­bilds. Die Per­son des Arbeit­neh­mers war in ihnen indi­vi­dua­li­siert und erkenn­bar.

Nach § 22 KUG dür­fen Bild­nis­se nur mit Ein­wil­li­gung des Abge­bil­de­ten ver­brei­tet oder öffent­lich zur Schau gestellt wer­den.

Unter "Ein­wil­li­gung" iSd. § 22 KUG ist die vor­he­ri­ge Zustim­mung zu ver­ste­hen, § 183 Satz 1 BGB. Deren Rechts­na­tur wird von der Recht­spre­chung nicht ein­heit­lich beur­teilt. Vom Bun­des­ge­richts­hof ist die Ein­wil­li­gung als Realakt ein­ge­ord­net wor­den 5. Das Ober­lan­des­ge­richt Mün­chen 6 hat die Ein­wil­li­gung in Bild­nis­ver­öf­fent­li­chun­gen dage­gen mehr­fach aus­drück­lich als rechts­ge­schäft­li­che Wil­lens­er­klä­rung oder min­des­tens als geschäfts­ähn­li­che Hand­lung qua­li­fi­ziert. Die Fra­ge braucht nicht ent­schie­den zu wer­den, da nach allen Ansich­ten die für Wil­lens­er­klä­run­gen gel­ten­den Grund­sät­ze jeden­falls ent­spre­chend her­an­zu­zie­hen sind.

Das KUG stellt für die Ein­wil­li­gung kei­ne Form­erfor­der­nis­se auf. Nach dem KUG kann daher grund­sätz­lich die Ein­wil­li­gung auch form­los oder kon­klu­dent gesche­hen 7.

Dies stellt einen erkenn­ba­ren Wer­tungs­wi­der­spruch zu den Ein­wil­li­gungs­er­for­der­nis­sen des § 4a Abs. 1 Satz 3 BDSG dar, der Schrift­form ver­langt, "soweit nicht wegen beson­de­rer Umstän­de eine ande­re Form ange­mes­sen" erscheint. Die in der daten­schutz­recht­li­chen Lite­ra­tur ver­tre­te­ne Auf­fas­sung, inso­weit sei § 22 KUG kei­ne "Voll­re­ge­lung" im Sin­ne einer lex spe­cia­lis, ist nicht wei­ter­füh­rend. Eine Ver­wei­sung, wie in § 12 Abs. 3 TMG, auf das Daten­schutz­recht erfolgt im KUG gera­de nicht 8. Das KUG stellt eine bereichs­spe­zi­fi­sche, spe­zi­al­ge­setz­li­che Rege­lung dar. Infol­ge des­sen kann es nicht dar­auf ankom­men, ob sie in den Anfor­de­run­gen und Vor­aus­set­zun­gen schwä­cher aus­ge­stal­tet ist als das BDSG, und zwar auch dann nicht, wenn die­ses als "daten­schutz­recht­li­ches Grund­ge­setz" auf­ge­fasst wird.

Jedoch ist § 22 KUG ver­fas­sungs­kon­form aus­zu­le­gen. In stän­di­ger Recht­spre­chung hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt die Pflicht der Gerich­te bestä­tigt, zu prü­fen, ob im Sin­ne einer Abwä­gung der betrof­fe­nen Belan­ge, hier zwi­schen dem Ver­wen­dungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers und dem Recht der Betrof­fe­nen auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung, eine Erlaub­nis erfor­der­lich ist, und wenn ja, in wel­cher Form 9. Wegen der Bedeu­tung des Rechts der Arbeit­neh­mer, auch im Arbeits­ver­hält­nis ihr Grund­recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung aus­üben zu dür­fen, führt eine sol­che Abwä­gung im Ergeb­nis dazu, dass auch und gera­de im Arbeits­ver­hält­nis die Ein­wil­li­gung der Arbeit­neh­mer der Schrift­form bedarf. Nur dadurch kann ver­deut­licht wer­den, dass die Ein­wil­li­gung der Arbeit­neh­mer zur Ver­öf­fent­li­chung ihrer Bild­nis­se unab­hän­gig von den jewei­li­gen Ver­pflich­tun­gen aus dem ein­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis erfolgt und dass die Ertei­lung oder Ver­wei­ge­rung der Ein­wil­li­gung für das Arbeits­ver­hält­nis kei­ne Fol­gen haben dür­fen.

Der Arbeit­neh­mer hat schrift­lich sei­ne Ein­wil­li­gung zur Ver­öf­fent­li­chung der ihn zei­gen­den Video­da­tei­en erteilt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat fest­ge­stellt, dass der Arbeit­neh­mer durch Unter­schrei­ben der Namens­lis­te mit der Über­schrift "The­ma: Film­auf­nah­men" sein Ein­ver­ständ­nis gemäß dem Vor­blatt zur Nut­zung sei­ner Bil­der im Rah­men der Öffent­lich­keits­ar­beit der Arbeit­ge­be­rin inklu­si­ve ihrer "Aus­strah­lung" erteilt hat. Die­se von der Revi­si­on nicht mit einer Ver­fah­rens­rüge ange­grif­fe­ne, nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewon­ne­ne tatrich­ter­li­che Über­zeu­gung ist nur beschränkt revi­si­bel. Sie kann revi­si­ons­recht­lich nur dar­auf über­prüft wer­den, ob sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt ent­spre­chend den Vor­ga­ben des Pro­zess­rechts mit dem Pro­zess­stoff umfas­send und wider­spruchs­frei aus­ein­an­der­ge­setzt hat und sei­ne Wür­di­gung voll­stän­dig und recht­lich mög­lich ist sowie nicht gegen Denk­ge­set­ze und Erfah­rungs­sät­ze ver­stößt 10. Die­sem ein­ge­schränk­ten Prü­fungs­maß­stab hält die Fest­stel­lung des Lan­des­ar­beits­ge­richts stand. Die Wür­di­gung, der Arbeit­neh­mer habe sei­ne Ein­wil­li­gung erteilt, ist jeden­falls im Rah­men einer recht­lich erfor­der­li­chen Schrift­form revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Die dage­gen gerich­te­ten Angrif­fe der Revi­si­on blei­ben erfolg­los.

Die Ein­wil­li­gung wur­de auch aus Anlass des hin­rei­chend genau bezeich­ne­ten Auf­trags an die Fir­ma K von der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­holt, die im Vor­blatt zum Aus­druck gebracht hat, dass das Ein­ver­ständ­nis "zur frei­en Nut­zung im Rah­men der Öffent­lich­keits­ar­beit" der Arbeit­ge­be­rin "ver­wen­det und aus­ge­strahlt wer­den" darf. Es han­del­te sich also um eine anlass­be­zo­ge­ne Ein­wil­li­gung, die im Ein­zel­fall ein­ge­holt, klar bezeich­net und nicht zusam­men mit ande­ren Erklä­run­gen schrift­lich erteilt wur­de. Ins­be­son­de­re ist es auch kei­ne Ein­wil­li­gung, die vor­ab in all­ge­mei­ner Form im Arbeits­ver­trag erteilt wor­den wäre.

Hin­wei­se dar­auf, die durch Unter­schrift auf der Namens­lis­te erteil­te Ein­wil­li­gung habe nicht auf der frei­en Ent­schei­dung des Arbeit­neh­mers beruht, sind weder dem Beru­fungs­ur­teil noch dem Akten­in­halt zu ent­neh­men.

Auch im Rah­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kön­nen Arbeit­neh­mer sich grund­sätz­lich "frei ent­schei­den", wie sie ihr Grund­recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung aus­üben wol­len. Dem steht weder die grund­le­gen­de Tat­sa­che, dass Arbeit­neh­mer abhän­gig Beschäf­tig­te sind noch das Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers, § 106 GewO, ent­ge­gen. Mit der Ein­ge­hung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses und der Ein­glie­de­rung in einen Betrieb bege­ben sich die Arbeit­neh­mer nicht ihrer Grund- und Per­sön­lich­keits­rech­te. Die zu § 4a BDSG for­mu­lier­te Gegen­auf­fas­sung 11 ver­kennt, dass schon nach § 32 BDSG Daten­ver­ar­bei­tung im Arbeits­ver­hält­nis mög­lich ist, unter den Vor­aus­set­zun­gen des § 32 BDSG sogar ein­wil­li­gungs­frei. Lös­te die Ver­wei­ge­rung einer außer­halb von § 32 BDSG erfor­der­li­chen schrift­li­chen Ein­wil­li­gung Benach­tei­li­gun­gen aus, so stell­te dies einen gro­ben Ver­stoß gegen die arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Pflich­ten aus § 241 Abs. 2 und § 612a BGB dar, der zum Scha­dens­er­satz nach §§ 282, 280 Abs. 1 BGB ver­pflich­te­te. Eine Neben­pflicht des Arbeit­neh­mers aus dem Arbeits­ver­hält­nis, der Erhe­bung, Ver­ar­bei­tung und Ver­öf­fent­li­chung sei­ner Daten – soweit erfor­der­lich, zuzu­stim­men, besteht nicht.

Dem Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers ist nicht zu ent­neh­men, dass sei­ne Unter­schrift nicht auf sei­ner frei­en Ent­schei­dung beruh­te oder unter Druck und Zwang geschah. Zudem haben sechs Beschäf­tig­te damals nicht unter­schrie­ben, in einem Fall fehlt sogar der sonst von frem­der Hand hin­zu­ge­füg­te Abwe­sen­heits­ver­merk "Urlaub, Krank oder Schu­le". Eben­so hat der Arbeit­neh­mer weder eine Anfech­tung aus dem Grund wider­recht­li­cher Dro­hung erklärt (§ 123 Abs. 1 BGB), noch hat er ande­re Sach­ver­hal­te vor­ge­tra­gen, die gegen eine frei ent­schie­de­ne Ein­wil­li­gung spre­chen könn­ten.

Die wirk­sa­me Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers iSd. § 22 KUG ist nicht mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erlo­schen.

Dem Wort­laut nach ist die Ein­wil­li­gung unbe­fris­tet erteilt wor­den, also ohne kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung und auch nicht beschränkt auf die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Jeden­falls dann, wenn das Bild oder der Film rei­nen Illus­tra­ti­ons­zwe­cken dient und kei­nen auf die indi­vi­du­el­le Per­son des Arbeit­neh­mers Bezug neh­men­den Inhalt trans­por­tiert, endet das Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers nicht auto­ma­tisch im Zuge der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, viel­mehr muss der Arbeit­neh­mer aus­drück­lich Sol­ches erklä­ren.

Auch der hand­schrift­li­che Ver­merk "Beleg­schaft" auf dem Erklä­rungs­for­mu­lar lässt nicht den Schluss zu, dass die Ein­wil­li­gung nur für die Dau­er der Beleg­schafts­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers Gül­tig­keit ent­fal­ten soll­te. Ein Fall der offen­sicht­li­chen Beschrän­kung der Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers nur auf die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses liegt erkenn­bar nicht vor 12.

Die Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers ist schließ­lich nicht durch den – vor­sorg­lich erklär­ten – Wider­ruf unwirk­sam gewor­den.

Eine zeit­lich nicht beschränkt erteil­te Ein­wil­li­gung bedeu­tet im Grund­satz nicht, dass sie unwi­der­ruf­lich erteilt wor­den wäre. Aller­dings deu­tet ein Umkehr­schluss aus § 28 Abs. 3a Satz 1 aE BDSG dar­auf hin, dass eine ein­mal erteil­te Ein­wil­li­gung nicht gene­rell "jeder­zeit mit Wir­kung für die Zukunft wider­ru­fen wer­den kann". Es ist wie­der­um im Rah­men der gegen­sei­ti­gen Rück­sicht­nah­me auf die Inter­es­sen der ande­ren Sei­te, § 241 Abs. 2 BGB, eine Abwä­gung im Ein­zel­fall vor­zu­neh­men. Auf der Sei­te des Arbeit­ge­bers ste­hen das Ver­öf­fent­li­chungs­in­ter­es­se wie das wirt­schaft­li­che Inter­es­se an einer wenigs­tens kos­ten­de­cken­den Ver­wer­tung der ent­stan­de­nen Pro­duk­ti­ons­kos­ten zu Wer­be­zwe­cken. Auf der Sei­te des ein­wil­li­gen­den Arbeit­neh­mers steht sein Recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung, das bei oder anläss­lich der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses neue Ent­schei­dungs­ko­or­di­na­ten bekom­men haben kann, aber nicht muss.

In die­sem Zusam­men­hang kann der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich anfüh­ren, dass mit sei­ner Per­son und mit der Abbil­dung sei­ner Erschei­nung nach dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht wei­ter für das Unter­neh­men gewor­ben wer­den soll. Dies gilt jeden­falls in dem Fall, in dem für die Ver­wen­dung zu Wer­be­zwe­cken eine Ver­gü­tung nicht erfolgt war. Es muss aber mit der Per­son des aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mers oder mit sei­ner Funk­ti­on im Unter­neh­men gewor­ben wer­den. Bei einer all­ge­mei­nen Dar­stel­lung des Unter­neh­mens, auch wenn die­se aus Wer­be­zwe­cken erfolgt ist und ins Inter­net gestellt wird, bei der die Per­son und Per­sön­lich­keit des Arbeit­neh­mers nicht her­vor­ge­ho­ben, sein Name nicht genannt und die Iden­ti­tät sei­ner Per­son auch sonst nicht her­aus­ge­stellt wird und bei der zudem beim Betrach­ter nicht zwin­gend der Ein­druck ent­steht, es han­de­le sich um die aktu­el­le Beleg­schaft, kann von einer wirt­schaft­li­chen und per­sön­lich­keits­re­le­van­ten Weiter-"verwertung" der Abbil­dung des Arbeit­neh­mers nicht aus­ge­gan­gen wer­den. So wenig wie Arbeit­neh­mer, hier also der Arbeit­neh­mer, auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht gehal­ten sind, der Ver­wen­dung und Her­stel­lung ihrer Abbil­dung wäh­rend des Bestan­des des Arbeits­ver­hält­nis­ses zuzu­stim­men, so wenig kön­nen sie ihre ein­mal wirk­sam erteil­te Ein­wil­li­gung allein aus Anlass der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wider­ru­fen. Im Ergeb­nis der in sol­chen Fäl­len vor­zu­neh­men­den Gesamt­ab­wä­gung ist viel­mehr zu ver­lan­gen, dass der wider­ru­fen­de Arbeit­neh­mer einen Grund im Sin­ne einer Erklä­rung angibt, war­um er nun­mehr, anders als bei der Jah­re zurück­lie­gen­den Ertei­lung der Ein­wil­li­gung, sein Recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung gegen­läu­fig aus­üben will.

Eine in die­sem Sin­ne plau­si­ble Erklä­rung für den Wider­ruf hat der Arbeit­neh­mer vor­lie­gend nicht gege­ben. Es fällt zudem auf, dass die Zustim­mung zur Ver­öf­fent­li­chung Ende 2008 erteilt wur­de, der Wider­ruf jedoch erst knapp drei Jah­re spä­ter erfolg­te. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat daher im Ergeb­nis zutref­fend erkannt, dass die erfor­der­li­che Ein­wil­li­gung vom Arbeit­neh­mer wirk­sam erteilt und nicht wirk­sam wider­ru­fen wur­de.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2015 – 8 AZR 1011/​13

  1. vgl. BGH 8.04.2014 – VI ZR 197/​13, Rn. 8 mwN; 6.03.2007 – VI ZR 51/​06, Rn. 9 ff. mwN, BGHZ 171, 275; 6.03.2007 – VI ZR 13/​06, Rn. 9 ff. mwN[]
  2. BVerfG 26.02.2008 – 1 BvR 1602/​07, – 1 BvR 1606/​07, – 1 BvR 1626/​07, Rn. 78 ff., BVerfGE 120, 180; vgl. auch 13.06.2006 – 1 BvR 565/​06BVerfGK 8, 205 und 15.12 1999 – 1 BvR 653/​96BVerfGE 101, 361[]
  3. EGMR 7.02.2012 – 40660/​08, 60641/​08[]
  4. vgl. Beck­OK UrhR/​Engels 3. Aufl. KUG § 22 Rn. 11 ff.; aus­führ­lich Göt­ting in Schricker/​Loewenheim 4. Aufl. § 23 KUG Rn. 22 – 79[]
  5. Ein­wil­li­gung zu einem ärzt­li­chen Heil­ein­griff, vgl. BGH 22.04.1980 – VI ZR 121/​78BGHZ 77, 74[]
  6. OLG Mün­chen 17.03.1989 – 21 U 4729/​88[]
  7. LAG Schles­wig-Hol­stein 23.06.2010 – 3 Sa 72/​10, Rn. 25[]
  8. vgl. aber Dix in Simi­tis BDSG 8. Aufl. § 1 Rn. 170 f.[]
  9. BVerfG 27.10.2006 – 1 BvR 1811/​99BVerfGK 9, 399; 11.06.1991 – 1 BvR 239/​90BVerfGE 84, 192; zum Recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung grund­le­gend: BVerfG 15.12 1983 – 1 BvR 209/​83 ua. – BVerfGE 65, 1[]
  10. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 42; 27.03.2014 – 6 AZR 989/​12, Rn. 37; 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 28[]
  11. Simi­tis in Simi­tis BDSG 8. Aufl. § 4a Rn. 62[]
  12. vgl. Hes­si­sches LAG 24.01.2012 – 19 SaGa 1480/​11[]