Der Grund­satz der Bes­ten­aus­le­seund die Be­ur­tei­lun­gen der Sol­da­ten

Bei Aus­wah­l­ent­schei­dun­gen zur Be­set­zung eines hö­her­wer­ti­gen Dienst­pos­tens nach dem Grund­satz der Bes­ten­aus­le­se kön­nen beim Ver­gleich der dienst­li­chen Be­ur­tei­lun­gen der Be­wer­ber Leis­tungs­be­wer­tun­gen als „im We­sent­li­chen gleich“ ein­ge­stuft wer­den, wenn sie im sel­ben Wer­tungs­be­reich (§ 2 Abs. 5 und 6 SLV, Nr. 610 Buchst. b ZDv 20/6) lie­gen und sich der Un­ter­schied der Be­wer­tun­gen (Durch­schnitts­wert der Auf­ga­ben­er­fül­lung) in einem be­grenz­ten Rah­men hält (be­jaht für eine Dif­fe­renz von 0,3 auf einer neun­stu­fi­gen Skala). Bei „im We­sent­li­chen glei­chen“ Leis­tungs­be­wer­tun­gen ist es mit dem Grund­satz der Bes­ten­aus­le­se ver­ein­bar, dem pro­gnos­ti­schen Teil der dienst­li­chen Be­ur­tei­lun­gen, ins­be­son­de­re der Ent­wick­lungs­pro­gno­se des nächst­hö­he­ren Vor­ge­setz­ten (Nr. 102 Buchst. c und Nr. 910 ZDv 20/6), aus­schlag­ge­ben­des Ge­wicht im Eig­nungs­ver­gleich zu­zu­mes­sen.

Der Grund­satz der Bes­ten­aus­le­seund die Be­ur­tei­lun­gen der Sol­da­ten

^Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter folgt aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art.19 Abs. 4 GG die Verpflichtung des Dienstherrn, die seiner Entscheidung zu Grunde liegenden wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, um eine sachgerechte Kontrolle durch den unterlegenen Bewerber und ggf. durch das Gericht zu ermöglichen1. § 3 Abs. 1 SG übernimmt die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG in das Dienstverhältnis der Soldaten und erstreckt sie über Ernennungen hinaus ausdrücklich auf Verwendungsentscheidungen. Der Senat hat deshalb eine entsprechende Verpflichtung zur Dokumentation der wesentlichen Auswahlerwägungen auch für Entscheidungen angenommen, die – wie im vorliegenden Fall – ein Konkurrenzverhältnis um eine höherwertige militärische Verwendung betreffen2. Zur Dokumentation verpflichtet ist primär die Stelle, die für die zu treffende Auswahlentscheidung zuständig ist3.

Für die nach Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG gebotene Auswahl nach Eignung, Befähigung und Leistung und für die gerichtliche Kontrolle der Auswahlentscheidung gelten nach der Rechtsprechung des Senats insbesondere die nachfolgenden Grundsätze4.

Ein Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte örtliche oder fachliche Verwendung oder auf Verwendung auf einem bestimmten Dienstposten. Ein dahingehender Anspruch lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten. Vielmehr entscheidet der zuständige Vorgesetzte über die Verwendung eines Soldaten nach Maßgabe des dienstlichen Bedürfnisses nach seinem pflichtgemäßen Ermessen, in dessen Rahmen bei der Konkurrenz um höherwertige Dienstposten Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG zu berücksichtigen sind. Da Eignung, Befähigung und Leistung unbestimmte Rechtsbegriffe wertenden Inhalts sind, steht dem zuständigen Vorgesetzten bei der Entscheidung über die Eignung eines Soldaten für eine bestimmte Verwendung im Sinne des § 3 Abs. 1 SG ein Beurteilungsspielraum zu, den er unter Berücksichtigung des von dem Soldaten wahrzunehmenden Dienstpostens auszufüllen hat5. Demzufolge beschränkt sich die gerichtliche Nachprüfung der Eignung auf die Kontrolle, ob der Vorgesetzte bei der Entscheidung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen des Beurteilungsspielraums verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat6.

Festlegungen über die Anforderungen an die Wahrnehmung eines Dienstpostens (etwa in Form eines Anforderungsprofils als Maßstab der Anforderungen an den/die Bewerber oder in Form einer im Auswahlverfahren herangezogenen Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung für den Dienstposten) unterliegen als organisatorische Maßnahmen nach Maßgabe militärischer Zweckmäßigkeit zwar nicht der gerichtlichen Kontrolle, binden aber die zuständige Stelle im Auswahlverfahren; ob sie ihre Auswahlentscheidung an dem Anforderungsprofil bzw. an der Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung ausgerichtet hat, ist gerichtlich in vollem Umfang überprüfbar. Für die eigentliche inhaltliche Bewertung der Eignung der Kandidaten am Maßstab des Anforderungsprofils bzw. der Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung verbleibt es allerdings bei der oben dargelegten eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung7.

Wenn mehrere Bewerber allen Anforderungskriterien gerecht werden, haben – in der Regel durch dienstliche Beurteilungen ausgewiesene – Abstufungen der Qualifikation Bedeutung8. Zur Ermittlung des Leistungsstands konkurrierender Bewerber ist dabei in erster Linie auf die zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung aktuellsten Beurteilungen abzustellen, weshalb der letzten dienstlichen Beurteilung regelmäßig eine ausschlaggebende Bedeutung zukommt; zur abgerundeten Bewertung des Leistungs-, Eignungs- und Befähigungsbildes und seiner Kontinuität ist es darüber hinaus zulässig, in die Auswahlentscheidung auch frühere Beurteilungen bis zu den beiden letzten planmäßigen Beurteilungen vor der aktuellen Beurteilung mit einzubeziehen9. Sind danach mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann im Rahmen sachgerechter Erwägungen auch sonstigen sachlichen Gesichtspunkten ein (gegebenenfalls) entscheidendes Gewicht für die Auswahl beigemessen werden, sofern dadurch das Gebot der Auswahl nach Eignung, Befähigung und Leistung nicht in Frage gestellt wird10.

Es ist im vorliegenden Fall nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts rechtlich auch nicht zu beanstanden, dass der Abteilungsleiter PSZ dem Beigeladenen im Eignungs- und Leistungsvergleich nach dem Gesamtbild der aktuellen dienstlichen Beurteilungen den Vorrang gegenüber dem Antragsteller eingeräumt hat.

Der Abteilungsleiter PSZ hat seine Auswahlentscheidung an der Dienstpostenbeschreibung in der Vorlage des Referats PSZ I 3 vom 13.05.2011 für den Personalberaterausschuss orientiert. Die einschlägigen Erfahrungen, Qualifikationen und Vorverwendungen der Kandidaten und die Aussagen und Bewertungen der dienstlichen Beurteilungen werden dort zu den Aufgabenschwerpunkten des Dienstpostens ins Verhältnis gesetzt.

Nicht zu beanstanden ist danach die Annahme, dass alle Bewerber die Anforderungskriterien erfüllten und deshalb grundsätzlich geeignet für die Besetzung des Dienstpostens waren.

Der Abteilungsleiter PSZ durfte dem Beigeladenen in der Gesamtbetrachtung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen den Vorrang gegenüber dem Antragsteller geben.

Die Einschätzung, die Leistungsbewertungen des Antragstellers und des Beigeladenen in der Aufgabenerfüllung auf dem Dienstposten seien im Wesentlichen gleich, hält sich im Rahmen des eröffneten Beurteilungsspielraums.

Die aktuellen dienstlichen Beurteilungen zum Vorlagetermin 30.09.2009 weisen für den Antragsteller einen Durchschnittswert der Aufgabenerfüllung von 7,00 und für den Beigeladenen einen Durchschnittswert von 6,70 aus.

Die Vorlage des Referats PSZ I 3 vom 13.05.2011 führt zur Bewertung der Aufgabenerfüllung auf dem Dienstposten aus, dass diese bei allen vorgestellten Sanitätsstabsoffizieren überdurchschnittlich gut sei, wobei Oberstarzt Dr. Kl. (der für den parallelen Dienstposten des Chefs des Stabes beim … ausgewählte Bewerber, der deshalb im vorliegenden Zusammenhang außer Betracht bleibt) mit 8,10 gegenüber Oberstarzt … (dem Beigeladenen des vorliegenden Verfahrens) und den weiteren Kandidaten einen relevanten Vorsprung habe. Der Bundesminister der Verteidigung – PSZ I 7 – hat in dem Vorlageschreiben an den Senat vom 08.11.2011 erklärt, die geringe Leistungsdifferenz zwischen dem Antragsteller und dem Beigeladenen verlasse nicht den Bereich, der noch als „im Wesentlichen gleich leistungsstark“ einzuschätzen sei; auch aus einer Abrundung des Leistungsbilds unter Berücksichtigung der vorletzten und vorvorletzten Beurteilung ergebe sich kein signifikanter Vorsprung zugunsten des Antragstellers.

Diese Einschätzung des Bundesministers der Verteidigung lässt sich (noch) als zulässige Ergänzung bzw. Präzisierung der Auswahlerwägungen11 auffassen. Sie ist auch in der Sache nicht zu beanstanden.

Der Senat hat über die Frage, unter welchen Voraussetzungen Bewerber „als im Wesentlichen gleich geeignet“ einzustufen sind, unter der Geltung der Bestimmungen über die Beurteilungen der Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr (ZDv 20/6) vom 17.01.2007 noch nicht entschieden. Aussagen, die zu früheren Fassungen getroffen wurden, lassen sich auf die aktuellen Beurteilungsbestimmungen nicht übertragen, weil diese ein grundlegend verändertes, auf eine verstärkte Differenzierung der Bewertungen zielendes Beurteilungssystem vorsehen. Mittel hierzu sind – unter anderem – eine neunstufige Skala, nach der zehn Einzelmerkmale zu bewerten sind, und die Festlegung von Richtwerten für bestimmte Wertungsbereiche (siehe im Einzelnen § 2 Abs. 5 und 6 SLV12 und Nr. 610 ZDv 20/6)13. Der Anteil der Soldatinnen und Soldaten einer Vergleichsgruppe soll, bezogen auf die Durchschnittswerte der individuellen Aufgabenerfüllung, im Wertungsbereich von 6,21 bis 7,30 zwanzig Prozent sowie von 7,31 bis 9,00 fünfzehn Prozent nicht überschreiten (Nr. 610 Buchst. b Satz 1 ZDv 20/6).

Im Hinblick auf die zentrale Bedeutung der mit Richtwerten versehenen Wertungsbereiche für die Differenzierung im Leistungsvergleich kommen für eine Einschätzung als „im Wesentlichen gleich“ von vorneherein nur solche Bewertungen in Betracht, die innerhalb desselben Wertungsbereichs liegen (7,31 bis 9,00; 6,21 bis 7,30; 6,20 und darunter); denn mit der Zuordnung zu den Wertungsbereichen wird eine normativ gewollte Abstufung von Leistungsgruppen der beurteilten Soldaten zum Ausdruck gebracht (oberste fünfzehn Prozent; folgende zwanzig Prozent; restliche 65 Prozent). Liegen die Bewertungen innerhalb desselben Wertungsbereichs, so muss sich der Wertungsunterschied in einem begrenztem Rahmen halten, damit die von den neuen Beurteilungsbestimmungen beabsichtigte Differenzierung und Aussagekraft der Beurteilungen nicht letztlich wieder eingeebnet wird. Im Hinblick auf die – in der Praxis auch tatsächlich erzielte – deutliche Spreizung der Bewertungen auf der neunstufigen Skala hält sich eine Differenz von 0,30 noch im Rahmen des Spielraums, in dem die für die Auswahlentscheidung zuständige Stelle die Möglichkeit (aber nicht die Pflicht) hat, unterschiedliche Leistungsbewertungen als „im Wesentlichen gleich“ einzustufen.

Im Ergebnis durften daher die Bewertungen des Antragstellers und des Beigeladenen in der Aufgabenerfüllung auf dem Dienstposten, die in den aktuellen dienstlichen Beurteilungen (2009) mit 7,00 und 6,70 im selben (zweithöchsten) Wertungsbereich liegen, wegen der vergleichsweise geringen Wertungsdifferenz (0,30) als „im Wesentlichen gleich“ behandelt werden.

Der – ohnehin nur „abrundende“, aber nicht ausschlaggebende – Rückgriff auf die davorliegenden dienstlichen Beurteilungen führt zu keiner abweichenden Einschätzung. Denn in der vorletzten Beurteilung (2007) liegt der Durchschnittswert der Aufgabenerfüllung des Antragstellers mit 5,40 (im nach Besoldungsgruppe A 16 bewerteten Statusamt) – auch unter Berücksichtigung eines Statuszuschlags – deutlich unter demjenigen des Beigeladenen mit 7,40 (im nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Statusamt). Den vorvorletzten Beurteilungen (2005) kommt bereits wegen des großen zeitlichen Abstands zur Auswahlentscheidung vom 04.07.2011 keine wesentliche Bedeutung zu; der sich dort – wiederum unter Berücksichtigung eines Statuszuschlags – ergebende Leistungsvorsprung des Antragstellers (6,50 nach dem früheren Beurteilungssystem im nach Besoldungsgruppe A 16 bewerteten Statusamt) gegenüber dem Beigeladenen (6,56 im nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Statusamt) ist deshalb nicht geeignet, die obige Einschätzung in Frage zu stellen.

Auf der Grundlage „im Wesentlichen gleicher“ Leistungsbewertungen ist es statthaft, dem prognostischen Teil der dienstlichen Beurteilung, insbesondere der Entwicklungsprognose des nächsthöheren Vorgesetzten (siehe Nr. 102 Buchst. c und Nr. 910 ZDv 20/6), maßgebliches und letztlich ausschlaggebendes Gewicht zuzumessen.

Wie auch in der Vorlage des Referats PSZ I 3 vom 13.05.2011 (Kandidatenvorstellung und tabellarische Übersicht zu den dienstlichen Beurteilungen) dargestellt, vergab der nächsthöhere Vorgesetzte in der aktuellen dienstlichen Beurteilung zum Vorlagetermin 30.09.2009 für den Beigeladenen die höchstmögliche Entwicklungsprognose „Förderung bis in die höchsten Verwendungen der Laufbahn“; für den Antragsteller liegt die entsprechende Prognose mit „deutlich oberhalb der allgemeinen Laufbahnperspektive“ auf der zweiten in Betracht kommenden Stufe (Nr. 910 Buchst. b ZDv 20/6). Die Entscheidungsvorlage des Referats PSZ I 2 für den Abteilungsleiter PSZ vom 30.06.2011 stellt heraus, dass es sich bei den empfohlenen Kandidaten (dem Beigeladenen sowie dem für den parallelen Dienstposten beim … ausgewählten Bewerber Oberstarzt Dr. Kl.) um Offiziere handele, die für weitere höherwertige Aufgaben über diese Verwendung aufgebaut werden sollen, wobei auch jeweils bereits eine Anschlussverwendung auf einem STAN-Dienstposten in der Zielstruktur für beide Kandidaten sichergestellt sei. Der Bundesminister der Verteidigung – PSZ I 7 – schließlich resümiert in dem Vorlageschreiben an den Senat vom 08.11.2011 nochmals, dass unter Berücksichtigung der maßgeblichen aktuellen Beurteilung und deutlich besseren Entwicklungsprognose des Beigeladenen diesem aus Leistungsgründen der Vorrang einzuräumen sei.

Diese Erwägungen sind rechtlich nicht zu beanstanden. Nach der Neukonzeption der dienstlichen Beurteilung der Soldaten durch die Beurteilungsbestimmungen vom 17.01.2007 soll den auf die Zukunft gerichteten Aussagen der Beurteilung, insbesondere der Entwicklungsprognose, besondere Bedeutung (unter anderem) bei den Verwendungsauswahlverfahren der Personalführung zukommen; sie sollen entscheidend zur Auswahl des zukünftigen Spitzenpersonals der Streitkräfte beitragen (Nr. 102 Buchst. c Abs. 1 ZDv 20/6). Jedenfalls in der vorliegenden Konstellation „im Wesentlichen gleicher“ Bewertungen der Aufgabenerfüllung auf dem Dienstposten bildet deshalb die Entwicklungsprognose des stellungnehmenden nächsthöheren Vorgesetzten ein sachgerechtes Auswahlkriterium im Sinne des Grundsatzes der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG).

Die Eignungs- und Befähigungsgesichtspunkte (Facharztqualifikation, Promotion, Erfahrung auf dem Dienstposten), mit denen der Personalberaterausschuss seine Empfehlung zugunsten des Beigeladenen begründete („Auswahlrational“ des Ergebnisprotokolls vom 06.06.2011), hätten dagegen für sich genommen die Auswahlentscheidung nicht getragen.

Die erfolgreiche Weiterbildung zum Facharzt ist, wie der Antragsteller zu Recht einwendet, in der Dienstpostenbeschreibung und den weiteren Anforderungen an die Bewerber um den Dienstposten weder als notwendige Voraussetzung noch als erwünschte oder förderliche Zusatzqualifikation genannt. Eine Aufnahme in das Anforderungsprofil wäre, wenn dieses Kriterium für die Auswahl eine Rolle spielen soll, um so naheliegender gewesen, als die Facharztqualifikation einen typischen, wenn nicht den typischen Befähigungsnachweis zusätzlich zur Ausbildung zum Arzt darstellt; sie wird deshalb, wie dem Senat aus anderen Verfahren bekannt ist, in vielen Dienstpostenbeschreibungen für Sanitätsstabsoffiziere Arzt, in der Regel spezifiziert für ein bestimmtes Gebiet, ausdrücklich gefordert. Das Fehlen der ausdrücklichen Benennung im Anforderungsprofil schließt es zwar nicht schlechterdings aus, auch das Vorhandensein einer Facharztqualifikation im Rahmen der Bestenauslese zu würdigen. Wenn dieser Qualifikation, ohne dass sie in das Anforderungsprofil aufgenommen ist, jedoch ausschlaggebendes Gewicht zukommen soll, so muss ihre besondere Bedeutung für die auf dem Dienstposten wahrzunehmenden Aufgaben einigermaßen offensichtlich sein. Diese besondere Bedeutung einer – zudem nicht weiter spezifizierten – Facharztqualifikation für die Wahrnehmung der Aufgaben des Chefs des Stabes und Abteilungsleiters Gesundheitswesen bei einem … ist auch nach den Ausführungen des Bundesministers der Verteidigung im gerichtlichen Verfahren nicht hinreichend deutlich geworden.

Das Kriterium der Promotion erfüllen sowohl der Beigeladene als auch der Antragsteller. Unabhängig davon hat der Senat wiederholt entschieden, dass, wenn – wie hier – eine Promotion keine Voraussetzung im Rahmen des Anforderungsprofils oder der Dienstpostenbeschreibung ist und der zu besetzende Dienstposten inhaltlich auch sonst keine explizit wissenschaftlichen Bezüge aufweist, die Promotion in der Regel kein maßgebliches Kriterium für die Bevorzugung eines bestimmten Soldaten im Auswahlverfahren darstellt14.

Kein ausschlaggebendes Kriterium zugunsten des Beigeladenen kann schließlich auch dessen Erfahrung auf dem strittigen Dienstposten bilden, mit dessen Aufgaben er ab November 2010 vertretungsweise betraut war.

Unter den Gesichtspunkten von Eignung und Leistung kann die vertretungsweise Tätigkeit des Beigeladenen erst dann verwertet werden, wenn diese in einer dienstlichen Beurteilung gewürdigt ist, die mit korrespondierenden Beurteilungen der übrigen Bewerber vergleichbar ist. Das wäre etwa dann der Fall gewesen, wenn zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens im Frühjahr 2011 für alle Bewerber aktuelle Sonderbeurteilungen erstellt worden wären. In den Eignungs- und Leistungsvergleich auf der Basis der dienstlichen Beurteilungen zum 30.09.2009 lassen sich jedoch außerhalb vergleichbarer dienstlicher Beurteilungen getroffene Äußerungen der Vorgesetzten des Beigeladenen über dessen vertretungsweise Tätigkeit ab November 2010 nicht einführen.

Die Erfahrung des Beigeladenen auf dem Dienstposten als solche, d.h. unabhängig von einer Bewertung seiner Leistungen und der darauf gestützten Eignungsprognose, kann in einem Auswahlverfahren nach dem Grundsatz der Bestenauslese nicht berücksichtigt werden. Die Betrauung des Beigeladenen mit der Vertretung auf dem Dienstposten beruhte allein auf einer organisatorischen Maßnahme; sie erfolgte nicht aufgrund einer Auswahl nach dem Leistungsprinzip. Die Tätigkeit auf dem Dienstposten und die dabei gewonnene Erfahrung (als solche) lassen sich deshalb nicht den durch Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG vorgegebenen persönlichen Merkmalen zuordnen.

Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 29. Januar 2013 – 1 WB 60.11

  1. BVerfG, Kammerbeschluss vom 09.07.2007 – 2 BvR 206/07, BVerfGK 11, 398, 402 f. = NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169[]
  2. vgl. z.B. BVerwG, Beschlüsse vom 25.04.2007 – 1 WB 31.06, BVerwGE 128, 329, 335 f. = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41; und vom 16.12.2008 – 1 WB 19.08, a.a.O. Rn. 36[]
  3. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27.01.2010 – 1 WB 52.08, Rn. 29 f., insoweit nicht veröffentlicht in Buchholz 449 § 3 SG Nr. 54; und vom 23.02.2010 – 1 WB 36.09, Rn. 27, insoweit nicht veröffentlicht in Buchholz 449.2 § 2 SLV 2002 Rn. 27[]
  4. vgl. zuletzt BVerwG, Beschluss vom 25.09.2012 – 1 WB 44.11, Rn. 28 ff. m.w.N.[]
  5. stRspr, vgl. BVerwG, Beschluss vom 26.11.1986 – 1 WB 117.86, BVerwGE 83, 251, 253[]
  6. stRspr, vgl. BVerwG, Beschluss vom 14.09.1999 – 1 WB 40, 41 und 42.99, BVerwGE 111, 22, 23 = Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 21[]
  7. vgl. dazu im Einzelnen BVerwG, Beschluss vom 16.12.2008 – 1 WB 39.07, a.a.O. Rn. 42[]
  8. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 25.04.2007 – 1 WB 31.06, BVerwGE 128, 329, 338 = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41; und vom 16.12.2008 – 1 WB 39.07, a.a.O. Rn. 42; für das Beamtenrecht Urteil vom 16.08.2001 – 2 A 3.00, BVerwGE 115, 58, 61 = Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 54[]
  9. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 18.10.2007 – 1 WB 6.07, Buchholz 449.2 § 2 SLV 2002 Nr. 9; und vom 23.02.2010 – 1 WB 36.09, a.a.O.[]
  10. vgl. BVerwG, Beschluss vom 24.05.2011 – 1 WB 59.10, Buchholz 449 § 3 SG Nr. 60 Rn. 31 m.w.N.[]
  11. vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 16.12.2008 – 1 WB 19.08, BVerwGE 133, 13, 18 f. = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 50 Rn. 46[]
  12. i.d.F. der Zweiten Verordnung zur Änderung der SLV vom 23.09.2009, BGBl I S. 3128[]
  13. vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 24.01.2012 – 1 WB 30.11, Rn. 24 ff.[]
  14. vgl. zuletzt BVerwG, Beschluss vom 25.09.2012 – 1 WB 44.11, Rn. 50 m.w.N.[]

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