Nur wenn ein Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt, kann er eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten. Dabei muss die Leistung des Betreffenden in Relation zu der aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilt werden.
Mit dieser Begründung hat das Arbeitsgericht Siegburg in dem hier vorliegenden Fall der Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers stattgegeben, dem wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Mechaniker ist seit dem 1. August 1991 im Betrieb der Beklagten beschäftigt gewesen. Wegen nicht ordnungsgemäßer Durchführung der ihm übertragenen Arbeiten erhielt er 2010, 2015 und 2016 eine Abmahnung. Zuletzt hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter vorgeworfen, Ende November 2016 bei einem verdeckten Werkstatttest nur vier von sechs Mängeln erkannt zu haben. Ebenfalls im November 2016 stellte der Kläger bei einem Auftrag zur Durchführung anstehender Servicearbeiten jedenfalls das CBS-Infosystem nicht zurück. Das schade dem Ruf des Autohauses. Der Arbeitgeber argumentierte, dass nach drei vorausgegangenen Abmahnungen kein Besserungswillen beim Kläger festzustellen sei. Das Arbeitsverhältnis wurde gekündigt. Der Kfz-Mechaniker wehrte sich mit seiner Klage gegen die Kündigung.
Doch nicht jeder von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer weiß, wie man sich in solch einer Situation verhält. Geschockt und gelähmt vom drohenden Verlust des Arbeitsplatzes fällt es schwer, überlegt zu handeln und seine Möglichkeiten zu erkennen. Gerade hier kann der Zugang zu fehlenden Informationen durch einen Arbeitsrecht Ratgeber ermöglicht werden. Fühlt am sich nicht in der Lage, das Problem selbst zu lösen, stehen kompetente Rechtsanwälte im gesamten Bundesgebiet bereit, ein solches Mandat zu übernehmen. Insbesondere wenn die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung zu einem Gerichtsverfahren führt, fühlen sich viele Betroffene überfordert. Kommt es – wie in diesem Fall – zu einer Kündigungsschutzklage, kann juristische Unterstützung eine Erleichterung für den Arbeitnehmer sein.
Hier ist der Kfz-Mechaniker der Auffassung, dass die Kündigung unverhältnismäßig und damit nicht sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sei. Die Abmahnungen stellten sich als zumindest im Wesentlichen unbegründet dar mit der Folge, dass davon auszugehen sei, dass die Kündigung des Klägers unberechtigter Weise erfolgt sei. Er ist der Auffassung, dass selbst wenn er tatsächlich die ihm vorgeworfenen Fehler begangen habe, diese Verfehlungen nicht so schwerwiegend seien, dass diese eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten.
Dem hält die Beklagte entgegen, dass die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sei. Sie behauptet diesbezüglich, dass der Kläger im November 2016 entgegen seines Auftrages die dem Kunden zugesicherten Servicearbeiten nicht durchgeführt habe. Er habe sich in einer Anhörung am 28.12.2016 dahin eingelassen, dass er die Durchführung der Arbeiten einem Auszubildenden überlassen habe. Er habe jedoch zumindest kontrollieren müssen, ob der Auszubildende die Arbeiten überhaupt durchgeführt und ordnungsgemäß durchgeführt habe. Ihr sei hierdurch ein Imageschaden entstanden.
Darüber hinaus ist die Beklagte der Auffassung, dass die Kündigung nach dem Prognoseprinzip gerechtfertigt sei, weil für die Annahme, dass der Kläger bei einer weiteren Abmahnung sein Arbeitsverhalten und seine Arbeitsleistungen verbessert hätte, jede Grundlage fehle. Die ordentliche Kündigung sei verhältnismäßig, da der Beklagten ein milderes Mittel nicht zur Verfügung stehe.
In seiner Urteilsbegründung hat das Arbeitsgericht Siegburg ausgeführt, dass der Arbeitgeber weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt habe. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe. Das Gericht muss in die Lage versetzt werden, selbständig feststellen zu können, ob bzw. dass eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquote vorliegt. Die lediglich allgemeine Beschreibung fehlerhafter Arbeitsleistungen genügt diesen prozessualen Anforderungen nicht. Es ist daher zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt der Arbeitgeber aber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Da der Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen.
Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber bei vorgeworfener qualitativer Minderleistung näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe transparent, d.h. nachvollziehbar darlegen. Die dabei einbezogenen Mitarbeiter müssen hinsichtlich ihrer Qualifikation, Berufserfahrung und hinsichtlich der Bedingungen, unter denen sie ihre Arbeit erbringen, vergleichbar sein. Die Beklagte hat zwar konkret vorgetragen, welche Leistungsmängel sie dem Kläger vorwirft, nämlich zwei noch nicht abgemahnte Fehlleistungen im November 2016. Sie hat jedoch weder die Leistungen des Klägers über einen längeren Zeitraum dargelegt, noch etwas zur Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer vorgetragen. Auf Nachfrage teilte sie lediglich pauschal mit, dass auch andere Arbeitnehmer vergleichbare Fehler machen und dafür ermahnt oder abgemahnt würden.
Die Beklagte ist nach diesen Maßstäben ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Die Kündigung ist unwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Insbesondere ist sie nicht i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt.
Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25. August 2017 – 3 Ca 1305/17
