Die Mitteilung des Arbeitgebers, dass Teile eines Bonus erst 18, 30 bzw. 42 Monate nach dem Ende der Bonusperiode ausgezahlt werden und dass Auszahlungsvoraussetzung das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zahlungszeitpunkt ist, stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar.
Die Mitteilungen des Arbeitgebers sind einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff BGB zu unterziehen. Sie beinhalten allgemeine Geschäftsbedingungen nach § 305 Abs. 1 BGB. Dem steht nicht entgegen, dass es sich um einseitige Schreiben der Beklagten handelt, denen der Kläger jedenfalls nicht insgesamt zugestimmt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat auch einseitige Erklärungen wie einen Freiwilligkeitsvorbehalt auf eine Gehaltsabrechnung als allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen1. Entscheidend ist, dass der Inhalt des Arbeitsverhältnisses geregelt werden soll.
Für die Anwendung der §§ 305 ff BGB kommt es weiter nicht darauf an, ob die Beklagte die Formulierungen in ihren Schreiben mehrmalig verwendet. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet § 307 BGB auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Arbeitnehmer sind beim Abschluss der Arbeitsverträge Verbraucher im Sinne von § 13 BGB2.
Der Kläger konnte auf den Inhalt der Schreiben der Beklagten keinen Einfluss nehmen. 3. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteilung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenarten des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt3.
Die Bestimmung, dass Teilbeträge der Boni erst 18, 30 bzw. 42 Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres, für das sie geleistet werden, ausgezahlt werden und dass zum Auszahlungszeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestehen muss, soll aus der Sicht der Beklagten Schlüsselmitarbeiter binden. Es gibt ein berechtigtes Interesse vieler Arbeitgeber, bei der Gewährung von Sonderzahlungen die künftige Betriebstreue zu honorieren. Die Bestimmung, dass das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt Voraussetzung für die Auszahlung ist, greift allerdings in ähnlicher Weise wie Rückzahlungsklauseln bei Sonderzahlungen oder bei Weiterbildungskosten, die der Arbeitgeber aufgewendet hat, in das Grundrecht der Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ein. Dieses umfasst auch das Recht, einen gewählten Arbeitsplatz wieder aufzugeben. Die Aussicht, einen zugesagten Bonus bei einem Ausscheiden ganz oder teilweise nicht zu erhalten, kann einen Arbeitnehmer von einer Kündigung abhalten.
Vor diesem Hintergrund hält das Bundesarbeitsgericht beispielsweise einzelvertragliche Vereinbarungen grundsätzlich für zulässig, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Ausnahmsweise können derartige Zahlungsverpflichtungen, die an eine vom Arbeitnehmer zu verantwortende Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, gegen Treu und Glauben verstoßen. Die für den Arbeitnehmer tragbaren Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln4.
Bei Klauseln über die Rückzahlung von Einmalzahlungen wird allgemein angenommen, dass bei einer Zahlung von weniger als einem Monatsgehalt eine Bindungsfrist bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig ist. Bei einer Zahlung von einem vollen Monatsgehalt oder mehr ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Bindung bis maximal zum 30.6. des Folgejahres zulässig5.
In seinem Urteil vom 24. Oktober 20076 hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen, ob bei der Inhaltskontrolle von Bindungsklauseln zwischen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln zu differenzieren ist. Allerdings spricht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts viel dafür, dass in Fällen, in denen eine Sonderzahlung mindestens 25 % der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung bei der Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien und damit bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Bindungsklausel maßgebend ist und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, dahinter zurückzutreten hat.
Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung kann hier zu Gunsten der Beklagten berücksichtigt werden, dass bei der vorliegenden hohen Grundvergütung des Klägers sowie des sofort fälligen Barbonus eine weitergehende Bindung zulässig ist als bei einem deutlich niedrigeren Verdienst. Außerdem ist das Interesse der Beklagten berechtigt, einen Portfoliomanager wie den Kläger längerfristig zu binden und möglicherweise riskante Geschäfte, die langfristig nicht den Interessen der Kunden dienen, nicht durch hohe Boni zu honorieren. Gleichwohl stellt die vorliegende Bindung von bis zu dreieinhalb Jahren eine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar. Bei einer Zusammenrechnung von Grundvergütung und Bonus betrug der Anteil der frühestens zwölf Monate nach Abschluss des Geschäftsjahres auszuzahlenden Boni im Jahre 2006 über 36 %, im Jahre 2007 20 % und im Jahre 2008 über 30 %. Je größer der Teil der Boni ist, der nicht sofort ausgezahlt wird, desto größer ist auch das Hemmnis für den Arbeitnehmer, eine Kündigung zu erklären. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass die Bindung von bis zu dreieinhalb Jahren weit über die vom Bundesarbeitsgericht für zulässig gehaltene Bindung bei Rückzahlungsklauseln hinausgeht. Auch wenn man annimmt, eine Rückzahlungsverpflichtung stelle ein noch größeres Kündigungshindernis dar als die Aussicht, einen Bonusanteil gar nicht erst zu erhalten, ist die Bindungsdauer unverhältnismäßig lang.
Die Unwirksamkeit der Stichtagsklausel nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt sich weiter daraus, dass in den einzelnen Schreiben nur auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses als Anspruchsvoraussetzung abgestellt wird und nicht darauf, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst hat. Nach § 7 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages setzt die Auszahlung des Bonus zwar voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt nicht durch Kündigung des Mitarbeiters oder aufgrund einer Arbeitgeberkündigung aus anderen als betriebsbedingten Gründen beendet wurde und in ähnlicher Weise heißt es im Schreiben der Beklagten vom 26.11.2007, bei einer durch den Mitarbeiter zu vertretenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses würden die noch einer Wartefrist unterliegenden Anteile verfallen. Gleichwohl kommt es für die Frage der Wirksamkeit der Stichtagsklausel nicht darauf an, ob allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist (so der Wortlaut der drei Schreiben) oder auch die Frage, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Die Klausel ist in beiden Fällen unwirksam.
Wenn man annimmt, allein der Inhalt der drei Schreiben sei maßgeblich, ergibt sich die unangemessene Benachteiligung daraus, dass dem Kläger insbesondere bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung keine Möglichkeit eingeräumt wird, den noch nicht ausgezahlten Bonusteil zu erhalten. Bei der Rückzahlung von Ausbildungskosten muss die Klausel nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts danach differenzieren, wessen Verantwortungsbereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzurechnen ist.
Danach ist eine Rückzahlungsklausel in der Regel unwirksam, wenn der Arbeitnehmer die Rückzahlungsverpflichtung wie im Fall einer betriebsbedingten Kündigung nicht durch Betriebstreue vermeiden kann7. Diese Überlegungen lassen sich auf die vorliegende Klausel übertragen, die das Bestehen des Arbeitsverhältnisses in weiter Zukunft zur Voraussetzung für eine Auszahlung macht. Wie ausgeführt kann eine Stichtagsklausel dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entsprechen, den Arbeitnehmer zu binden und künftige Betriebstreue zu honorieren. Deshalb ist eine solche Stichtagsklausel nicht interessengerecht, wenn der Arbeitnehmer die Auszahlungsvoraussetzungen gar nicht selbst herbeiführen kann.
Wenn man annimmt, die drei Schreiben würden die Auszahlungsvoraussetzungen nicht abschließend regeln, sondern insoweit gelte auch § 7 des Arbeitsvertrages, liegt die unangemessene Benachteiligung in einer denkbaren Irreführung des Vertragspartners. Klauseln, die einen unzutreffenden Eindruck erwecken und geeignet sind, den Vertragspartner von der Durchsetzung der ihm zustehenden Rechte abzuhalten, sind nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam8.
Sie liegt der Fall hier. Die Beklagte vertritt die Auffassung, da der Arbeitsvertrag keinen Bonusanspruch begründe, sei auch eine mögliche Fälligkeitsregelung in § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrages nicht bindend. In vergleichbarer Weise könnte auch argumentiert werden, die Anspruchsvoraussetzungen für die heraus geschobenen Auszahlungen seien abschließend in den drei Schreiben geregelt. Selbst wenn dies nicht zutreffen sollte, ist der unterschiedliche Inhalt des Arbeitsvertrages und der Schreiben geeignet, den Kläger von der Geltendmachung seines Bonusanspruchs abzuhalten.
Wegen der Unwirksamkeit der Stichtagsklauseln waren die Bonusansprüche des Klägers sofort fällig (§ 271 Abs. 1 BGB). Es ist insbesondere nicht zu prüfen, welche kürzere Bindungsdauer mit den §§ 307 ff BGB noch zu vereinbaren ist. § 306 BGB regelt nicht, das unwirksame Klauseln auf einen noch zulässigen Regelungsgehalt zurückzuführen sind. Eine Aufrechterhaltung der Klausel mit eingeschränktem Inhalt wäre auch nicht mit dem Zweck der §§ 305 ff BGB vereinbar. Das Gesetz will auf einen angemessenen Inhalt der verwendeten allgemeinen Geschäftsbedingungen hinwirken. Dieser Zweck könnte nicht erreicht werden, wenn der Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen zunächst seine eigenen Interessen deutlich in den Vordergrund stellen und dann im Fall eines späteren Rechtsstreits den Regelungsgehalt auf das noch Zulässige zurückführen könnte9.
Es kann offen bleiben, ob die Ansprüche des Klägers jeweils bereits am 31.12. der jeweiligen Jahre fällig waren oder erst nach Abschluss der Mitarbeitergespräche, in denen die Boni zugesagt wurden. Die Ansprüche waren jedenfalls zu den Zeitpunkten fällig, in denen dem Kläger die Boni schriftlich bestätigt wurden. Der Kläger macht keine Ansprüche geltend, die noch eine noch früher liegende Fälligkeit voraussetzen würden. Zinsen macht er erst am 30.5.2009 geltend.
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10. Februar 2011 – 2 Sa 718/10
- BAG 18.03.2009 – 10 AZR 289/08, NZA 2009, 535; ErfK/Preis, §§ 305 bis 310 BGB Rn 22[↩]
- BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111[↩]
- BAG 18.03.2008 – 9 AZR 186/07, NZA 2008, 1004[↩]
- BAG 21.7.2005 – 6 AZR 452/04, NZA 2006, 542[↩]
- Küttner/Griese, Personalbuch 2010, Einmalzahlungen Rz 18 m.w.H. auf die Rechtsprechung des BAG[↩]
- BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/06, NZA 2008, 40[↩]
- BAG 11.04.2006 – 9 AZR 610/05, NZA 2006, 1042; 18.11.2008 – 3 AZR 192/07, NZA 2009, 435[↩]
- BAG 20.05.2008 – 9 AZR 382/07, NZA 2008, 1233[↩]
- BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/06, NZA 2008, 40[↩]
