Spätehenklausel – als Altersdiskriminierung in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung

Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wurde und nicht mindestens fünf Jahre Bestand hatte, benachteiligt den Arbeitnehmer nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzulässig wegen des Alters, wenn mit der Vollendung des 60. Lebensjahres nicht typischerweise das Ende des Arbeitsverhältnisses oder der Eintritt des Versorgungsfalls verbunden ist.

Spätehenklausel – als Altersdiskriminierung in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall verlangte die klagende Witwe eines ehemaligen Arbeitnehmers eine Hinterbliebenenrente aus dessen über eine Unterstützungskasse im Sinne von § 1b Abs. 4 BetrAVG durchgeführten betrieblichen Altersversorgung. Die beklagte Unterstützungskasse lehnte dies ab, weil die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten geschlossen worden war und bis zu dessen Tod weniger als fünf Jahre bestanden hatte; die Versorgungsordnung schließt in diesem Fall eine Witwen- oder Witwerrente aus. Die Witwe hält diese Regelung für eine unzulässige Altersdiskriminierung nach dem AGG und begehrt die Feststellung eines Anspruchs auf eine Hinterbliebenenrente in Höhe von 55 % der zuletzt gezahlten Betriebsrente. Der Versorgungsträger verteidigt die Klausel als zulässige, zur Sicherung der Finanzierbarkeit und Kalkulierbarkeit der betrieblichen Altersversorgung gerechtfertigte altersbezogene Mindestehedauerklausel.

Das Arbeitsgericht Köln hat die Klage der Witwe abgewiesen1, das Landesarbeitsgericht Köln ihre hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen2. Auf die Revision der Witwe hat das Bundesarbeitsgericht die Vorentscheidungen der Kölner Gerichte aufgehoben und festgestellt, dass der Versorgungsträger verpflichtet ist, der Witwe eine Hinterbliebenen-Betriebsrente aus der Versorgung des verstorbenen Arbeitnehmers nach der Versorgungsregelung der Unterstützungskasse in Höhe von 675, 82 € brutto monatlich ab dem 1.11.2023 zu zahlen.

Der Versorgungsträger ist passivlegitimiert. Die ehemalige Arbeitgeberin des Ehemanns der Witwe hatte diesem in der Arbeitsordnung der F GmbH vom 04.04.2003 eine Versorgungszusage erteilt, die über den Versorgungsträger als Unterstützungskasse im Sinne von § 1b Abs. 4 BetrAVG durchgeführt wird. Trotz des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Unterstützungskassen (§ 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG, vgl. Nr. 7 VR) haben Arbeitnehmer bzw. deren Hinterbliebene in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Leistungen einer Unterstützungskasse versprochen hat, einen Anspruch auch gegen die Unterstützungskasse. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs ist lediglich als ein an sachliche Gründe gebundenes Widerrufsrecht zu verstehen3.

Die Anspruchsvoraussetzungen nach Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 und 2 VR für die geltend gemachte monatliche Zahlung einer Hinterbliebenenrente in Höhe von 675, 82 Euro brutto ab dem 1.11.2023 sind erfüllt. Der verstorbene Ehemann der Witwe unterfiel der VR, die in Nr. 2 Buchst. d die Zusage einer Witwenrente enthält. Er stand in einem Arbeitsverhältnis zur F GmbH, einem Trägerunternehmen der Unterstützungskasse, das Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der VR zugesagt hatte. Der verstorbene Ehemann der Witwe war vor dem 1.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Trägerunternehmen eingegangen und hatte eine Wartezeit von zehn vollendeten Dienstjahren erfüllt. Die Höhe der geschuldeten Rente beträgt nach Nr. 2 Buchst. d Abs. 2 Unterabs. 2 VR 55 % der zuletzt an den Ehemann der Witwe gezahlten Versorgungsleistung von monatlich 1.228, 76 Euro, mithin (gerundet) 675, 82 Euro. Die Hinterbliebenenrente ist nach Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 VR erstmals in dem Monat zu zahlen, der auf den Tod des versorgungsberechtigten Ehegatten folgt, hier also wie beantragt ab November 2023. All dies ist zwischen den Parteien nicht streitig.

Der geltend gemachte Anspruch ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR ausgeschlossen.

Zwar könnte die Witwe bei Anwendung dieser Regelung die verlangte Witwenrente nicht beanspruchen. Danach wird eine Witwenrente nicht gezahlt, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Ehegatten geschlossen wurde und nicht wenigstens fünf Jahre bestanden hat. Diese Ausschlussregelung bestimmt nach dem zutreffenden und von den Parteien im Revisionsverfahren nicht angegriffenen Verständnis des Landesarbeitsgerichts, dass die Hinterbliebenenversorgung dann nicht zu zahlen ist, wenn die Ehe sowohl nach Vollendung des 60. Lebensjahres des verstorbenen Ehegatten geschlossen wurde als auch nicht wenigstens fünf Jahre bestanden hat. Der Ausschluss erfordert damit das kumulative Vorliegen beider Tatbestandsmerkmale. Die Regelung verlangt eine Mindestehedauer von fünf Jahren für Ehen ab 60; gleichzeitig schließt sie für letztere die Hinterbliebenenversorgung nicht vollständig aus, sondern nur für kurze Ehen, die noch nicht fünf Jahre bestanden. Es handelt sich daher weder um eine reine „Spätehenklausel“ noch um eine Klausel, die lediglich eine „Mindestehedauer“ festlegt. Im Streitfall sind die Voraussetzungen der Ausschlussnorm unstreitig erfüllt. Die Ehe der Witwe mit ihrem verstorbenen Ehemann war erst geschlossen worden, nachdem dieser sein 60. Lebensjahr vollendet hatte, und bestand keine fünf Jahre.

Die Ausschlussklausel in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR ist jedoch wegen eines Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist anwendbar.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält4. Letzteres ist vorliegend nicht der Fall.

Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG aufgrund der ehemaligen Arbeitnehmerstellung des Ehemanns der Witwe, über die sich die Anwendung der VR vermittelt, eröffnet. Zwar unterfällt die Witwe als Hinterbliebene ihres versorgungsberechtigten Ehemanns selbst nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da sie nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genannten Personengruppen zählt. Für die Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist allerdings auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen5. Es kommt also auf den verstorbenen Ehemann der Witwe als unmittelbar Versorgungsberechtigten an. Nach dem Tod ihres Ehemanns und damit ab Eintritt des Nachversorgungsfalls ist die Witwe als Hinterbliebene berechtigt, dessen Recht als eigenes – abgeleitetes – Recht geltend zu machen6.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Zwischen dem verstorbenen Ehemann der Witwe und dem Versorgungsträger bestand nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.08.2006 ein Rechtsverhältnis, nämlich ein Versorgungsverhältnis7.

Der in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR enthaltene Ausschluss, wonach kein Anspruch auf Witwenrente besteht, wenn die Ehe erst nach der Vollendung des 60. Lebensjahres des unmittelbar Versorgungsberechtigten geschlossen wurde und nicht mindestens fünf Jahre Bestand hatte, bewirkt – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Indem die Regelung unmittelbar an die Vollendung des 60. Lebensjahres anknüpft, führt sie zu einer Einschränkung der Witwenrente bei unmittelbar Versorgungsberechtigten, deren Ehe erst nach der Vollendung ihres 60. Lebensjahres geschlossen wurde. Für diese ist die Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen, soweit die Ehe nicht fünf Jahre Bestand hatte. Mit dieser Einschränkung erfahren Arbeitnehmer, die – wie der verstorbene Ehemann der Witwe – die Ehe nach der Vollendung ihres 60. Lebensjahres schließen, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als Arbeitnehmer, die vor der Vollendung des 60. Lebensjahres heiraten8.

Diese Ungleichbehandlung ist – entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts – nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, welche unterschiedlichen Behandlungen danach insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings im Sinne von § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein9. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig10.

§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar11. Dies gilt auch, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen12.

Es kann zugunsten der Unterstützungskasse unterstellt werden, dass die vorliegende – den Anspruch auf Hinterbliebenenrente altersabhängig einschränkende – Ausschlussklausel § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG unterfällt13. Auch bei Anwendbarkeit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist die streitbefangene Ausschlussregelung immer auch an § 10 Satz 1 und 2 AGG zu messen14.

Die durch Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG, ohne dass es insoweit entscheidend darauf ankommt, ob die Regelung unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt.

Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein15. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim im Sinne von § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen16. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von einer solchen Möglichkeit Gebrauch gemacht wird17. Das mit der Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen18.

Danach beruht die durch Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters auf einem legitimen Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG. Die Ausschlussregelung begrenzt die mit der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken. Damit dient die Regelung dem Interesse der beklagten Unterstützungskasse und (über dessen Trägerschaft an dieser) des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Gerade bei der Hinterbliebenenversorgung besteht ein anerkennenswertes Interesse an einer solchen Begrenzung, da ein derartiges Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken nicht nur in Bezug auf den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch hinsichtlich der Dauer der Leistungserbringung mit sich bringt19.

Die in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR bestimmte, an das Alter anknüpfende Ausschlussregelung ist aber nicht angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG. Sie führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten, die – weil sie bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hatten – eine Einschränkung der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung dadurch erfahren, dass diese bei Unterschreitung einer fünfjährigen Mindestehedauer ausgeschlossen ist. Indem die Regelung auf die Vollendung des 60. Lebensjahres abstellt, knüpft sie – entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts – nicht an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist. Die Regelung ist auch nicht deshalb angemessen, weil sie die Versorgungsberechtigten, die bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hatten, nicht vollständig von der Hinterbliebenenversorgung ausschließt, sondern ihnen nur eine Mindestehedauer von fünf Jahren abverlangt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine an das Alter anknüpfende Regelung, die bei Eheschließungen nach einem bestimmten Alter Hinterbliebenenversorgung ausschließt, nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie es erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden. Sie ist erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist. Altersgrenzen, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien anknüpfen, sind in der Regel angemessen nach § 10 Satz 2 AGG20.

Der Arbeitnehmer hat ein Versorgungsinteresse unabhängig vom Lebensalter, in dem er die Ehe geschlossen hat. Da die Hinterbliebenenversorgung Entgeltcharakter hat, also eine Gegenleistung für die Beschäftigungszeit ist, und von Arbeitnehmern, die erst in höherem Alter heiraten, genauso erarbeitet wird wie von denen, die früher – also vor Vollendung des 60. Lebensjahres – heiraten, ist die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses oder auch ein versorgungsnahes Alter kein tauglicher Anknüpfungspunkt für einen Anspruchsausschluss21.

Danach ist es regelmäßig nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage geleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei der Eheschließung ein bestimmtes Lebensalter erreicht hatte22. Angemessen kann es hingegen sein, wenn eine Versorgungsordnung eine Hinterbliebenenversorgung für Ehen ausschließt, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurden oder nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer23 oder nachdem dieser eine feste Altersgrenze nach Versorgungsordnung erreicht hat, und die Hinterbliebenenversorgung insofern mit einem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip verknüpft, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist24. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers für die Zeit nach einer solchen Zäsur bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen25. Dagegen ist eine von betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzipien losgelöste, an das Alter anknüpfende Grenze, die eine zugesagte Versorgung einschränken soll, in der Regel nicht angemessen. Es fehlt hinsichtlich der berechtigten Interessen der Versorgungsberechtigten an einem nachvollziehbaren Anknüpfungspunkt für den Anspruchsausschluss.

Dies folgt aus den Wertungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betriebliche Altersversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber „aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses“ zugesagt werden26. Danach muss zwischen dem Arbeitsverhältnis und der Zusage ein Kausalzusammenhang bestehen27. Im Hinblick darauf übernimmt der Arbeitgeber mit der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bestimmte Risiken; die Altersversorgung deckt einen Teil der „Langlebigkeitsrisiken“, die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken und die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken ab28. Vor diesem Hintergrund ist ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter kein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Regelungen über den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung29. Knüpft der Ausschluss von Hinterbliebenenversorgung hingegen an ein in der Versorgungsregelung enthaltenes betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an, also an einen Zeitpunkt, der das Ende des Arbeitsverhältnisses oder den Eintritt des Versorgungsfalls beschreibt, liegt keine erhebliche Beeinträchtigung von Interessen der Versorgungsberechtigten vor. Dies gilt auch dann, wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse im Sinne von § 1b Abs. 4 BetrAVG durchgeführt wird30.

Gemessen an diesen Grundsätzen ist die in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR auf die Vollendung des 60. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze nicht angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG. Sie knüpft an kein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist. Die Vollendung des 60. Lebensjahres ist – anders als das Berufungsgericht gemeint hat – nach der Struktur der VR gerade nicht der Zeitpunkt, zu dem typischerweise mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann bzw. zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet oder der Versorgungsfall eingetreten ist.

Die VR knüpft mit der Regelung zur Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung bei Eheschließungen ab dem 60. Lebensjahr in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR nicht an eine feste Altersgrenze der Versorgungsordnung an. Nach Nr. 2 Buchst. a VR beginnt der „normale“ Ruhestand am Ende des Monats, in dem das Belegschaftsmitglied die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, also ursprünglich mit Erreichen des 65. Lebensjahres. Erst mit Beginn der Zahlung der „normalen“ Altersrente geht die Versorgungsordnung vom regelmäßigen Ende des Arbeitsverhältnisses aus31. Das macht deutlich, dass nach der Versorgungsordnung der Zeitpunkt, zu dem im Regelfall mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist, nicht die Vollendung des 60. Lebensjahres ist.

Die Versorgungsordnung knüpft mit der Ausschlussregelung für nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossene Ehen auch nicht an den Eintritt des Versorgungsfalls „bei vorzeitigem Ruhestand“ nach Nr. 2 Buchst. b VR an. Zwar kann danach das Belegschaftsmitglied, das vor dem 1.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, eine Wartezeit von zehn vollendeten Dienstjahren erfüllt und das 55. Lebensjahr vollendet hat, auf eigenen Wunsch in den vorzeitigen Ruhestand treten und erhält in diesem Fall nach Vollendung des 60. Lebensjahres um einen versicherungsmathematischen Abschlag (Nr. 2 Buchst. b Abs. 2 VR) geminderte Versorgungsleistungen. Ein Strukturprinzip im oben erläuterten Sinne markiert das 60. Lebensjahr nach der VR aber nicht. Denn mit dem Erreichen des 60. Lebensjahres ist in der VR kein Zeitpunkt festgelegt, zu dem typischerweise mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann bzw. zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet oder der Versorgungsfall eingetreten ist. Das Erreichen des 60. Lebensjahres ist lediglich Voraussetzung für den Erhalt von Versorgungsleistungen im Falle des Ausscheidens auf eigenen Wunsch. Auf Veranlassung des Arbeitgebers in den vorzeitigen Ruhestand versetzte Arbeitnehmer können bereits vorher Anspruch auf Versorgungsleistungen haben. Zudem legt Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR ein – vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabhängiges – konkretes Alter für die Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung fest. Von der Ausschlussregelung kann daher auch jeder Versorgungsberechtigte betroffen sein, der erst nach Erreichen des 60. Lebensjahres ausscheidet. Im Übrigen geht die Versorgungsordnung, wie gezeigt, gerade davon aus, dass das Arbeitsverhältnis typischerweise erst mit Erreichen des Regelrentenalters beendet wird und die Zahlung des Ruhegelds beginnt. Ein und dieselbe Versorgungsordnung kann aber nicht mehrere Zeitpunkte festlegen, zu denen typischerweise mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente zu rechnen ist32.

Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.202033 folgt nichts Abweichendes.

In dieser Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht eine Klausel in einer (im Konzern des hiesigen Trägerunternehmens anwendbaren) Versorgungsordnung zu beurteilen, die ein mit dem der VR vergleichbares Vorruhestandsmodell vorsah und die Hinterbliebenenversorgung ausschloss, wenn die Ehe eines Angestellten erst nach seiner vorzeitigen Pensionierung geschlossen wurde. Nach dem in der dortigen Versorgungsordnung vorgesehenen Modell konnten die Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr nach 10 Dienstjahren in den vorzeitigen Ruhestand treten und – im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses auf arbeitgeberseitige Veranlassung – unmittelbar eine Pension ohne gesonderte versicherungsmathematische Abzüge beziehen. Im Falle des vorzeitigen Ruhestands auf eigenes Verlangen war es möglich, ab dem 60. Lebensjahr vorzeitige Pension – dann mit versicherungsmathematischem Abschlag, zu beziehen. Das Bundesarbeitsgericht hat für diese Ausschlussklausel eine unzulässige Altersdiskriminierung verneint und angenommen, dass danach bei in den vorzeitigen Ruhestand eingetretenen Betriebsrentnern Hinterbliebenenversorgung gezahlt werde, soweit die Ehe bei Eintritt in den Ruhestand schon bestand, nicht aber bei späterer Eheschließung, knüpfe an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an. Für die Gruppe der auf Veranlassung des Arbeitgebers in den Ruhestand getretenen Arbeitnehmer rechtfertige sich der Ausschluss gegenüber den in den normalen Ruhestand getretenen Arbeitnehmern unter dem Gesichtspunkt der Kompensation. Entscheidend für die Rechtfertigung sei, dass die Pension – anders als bei vorzeitigem Ruhestand auf eigenen Wunsch – auch vor der Vollendung des 60. Lebensjahres sofort gezahlt und in keinem Fall versicherungsmathematisch gekürzt werde. Das gebe den Versorgungsempfängern gleichzeitig die erleichterte Möglichkeit, aus ihrer bezogenen Versorgung eine eigene Vorsorgeabsicherung zugunsten eines möglichen Hinterbliebenen aufzubauen oder entsprechende Ersparnisse anzulegen. Wenn der Arbeitgeber für die vorzeitige Pension auf seine Veranlassung erhebliche Zusatzleistungen zusage und erbringe, könne er hieran auch bei der Hinterbliebenenversorgung in diesem System eigenständige Voraussetzungen und Folgen knüpfen.

Diese Erwägungen können nicht auf die vorliegende Ausschlussregelung übertragen werden. Diese knüpft gerade nicht (abstrakt) an den Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand an, sondern an das Erreichen eines konkreten Alters, die Vollendung des 60. Lebensjahres. Die Vollendung des 60. Lebensjahres ist nach der Struktur der Versorgungsordnung – anders als der tatsächliche Zeitpunkt des Eintritts in den vorzeitigen Ruhestand – aber kein Zeitpunkt, zu dem nach der Systematik der VR typischerweise mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann bzw. zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet oder der Versorgungsfall eingetreten ist. Vielmehr handelt es sich nur um einen Zeitpunkt, zu dem die Versorgungsordnung dies ermöglicht. Deshalb kommt es vorliegend auch nicht darauf an, dass die VR – vergleichbar mit dem das BAG-Entscheidung vom 03.06.2020 zugrunde liegenden Sachverhalt – den Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand auf arbeitgeberseitige Veranlassung ebenfalls mit einem Verzicht auf einen versicherungsmathematischen Abschlag abmildert. An diesen Fall knüpft die Ausschlussregelung in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR vielmehr nicht an. Das wird insbesondere daran deutlich, dass nach der VR ein Arbeitnehmer, der ab 55 auf arbeitgeberseitige Veranlassung ausscheidet, bereits vor Vollendung des 60. Lebensjahres vorzeitiges Ruhegeld ohne versicherungsmathematische Abschläge in Anspruch nehmen kann, dem Anspruchsausschluss bei einer Eheschließung nach Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand, aber vor Erreichen des 60. Lebensjahres jedoch nicht unterfiele.

Die in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR bestimmte Ausschlussregelung ist auch nicht deshalb angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG, weil sie den an das Alter anknüpfenden Ausschluss auf Ehen, die noch keine fünf Jahre bestanden, beschränkt. Diese Einschränkung mildert zwar den Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung für Ehen, die erst nach Erreichen des 60. Lebensjahres geschlossen wurden, ab. Hinterbliebene aus kurzen Ehen bleiben aber – trotz gleichermaßen bestehenden Versorgungsinteresses – von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen, obwohl nach der VR das Erreichen des 60. Lebensjahres typisierend gerade nicht mit dem Eintritt des Versorgungsfalls oder dem Ende des Arbeitsverhältnisses verbunden ist. Damit bleibt eine erhebliche Beeinträchtigung der Interessen dieser Versorgungsberechtigten bestehen. Aufgrund des Entgeltcharakters der Hinterbliebenenversorgung, die von Arbeitnehmern, die erst in höherem Alter heiraten, genauso erarbeitet wird wie von denen, die früher – also vor Vollendung des 60. Lebensjahres – heiraten, ist die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses oder auch ein versorgungsnahes Alter kein tauglicher Anknüpfungspunkt für einen Anspruchsausschluss34. Zudem ist die Wirkung der Ausschlussklausel ambivalent: die Mindestehedauerregelung begrenzt zwar einerseits den Ausschluss der Witwenrente für Eheschließungen ab 60; andererseits stellt sie aber der Sache nach eine Mindestehedauerklausel dar, die – ohne an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip anzuknüpfen und damit nicht angemessen – nur für Arbeitnehmer ab Erreichen des 60. Lebensjahres gilt. Für die Einschränkung der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung durch das Erfordernis einer fünfjährigen Mindestehedauer stehen dem Versorgungsträger indes isoliert betrachtet keine hinreichenden Interessen zur Seite. Das Interesse der beklagten Unterstützungskasse bzw. (vermittelt über dessen Trägerschaft) der Arbeitgeberin, den Kreis der Versorgungsberechtigten zu begrenzen und (jedenfalls bei späten Ehen) Versorgungsehen von einer Hinterbliebenenversorgung auszunehmen, wäre mit einer Frist von lediglich einem Jahr zwischen der Eheschließung und dem Tod des unmittelbar Versorgungsberechtigten unter Berücksichtigung der gesetzgeberischen Wertungen im Bereich der gesetzlichen Rente und der Beamtenversorgung (§ 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG) (noch) angemessen35; das Bundesarbeitsgericht hat diese Frist für „allenfalls rechtlich zulässig“ gehalten36. Vor diesem Hintergrund fehlt es mit Blick auf die berechtigten Interessen der Versorgungsberechtigten an einem nachvollziehbaren Anknüpfungspunkt für den Anspruchsausschluss unter diesem Gesichtspunkt für Eheschließungen ab dem 60. Lebensjahr. Allein die Kombination zweier Ausschlussregelungen, die jeweils für sich genommen keine angemessenen Vorgaben enthalten, vermag nicht zur Angemessenheit der Gesamtregelung zu führen. Es kann dahinstehen, ob die Sachlage anders zu beurteilen wäre, wenn der altersbezogene Ausschluss an sich an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip anknüpfen würde, weil – wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat – die Mindestehedauerregelung dann in erster Linie den Zweck verfolgen könnte, den, zulässigen – altersbezogenen Ausschluss wieder einzuschränken. So liegt der Fall hier nicht.

Die Unwirksamkeit der Bestimmung zum Ausschluss der Witwenrente in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Fortfall der Ausschlussklausel und zu einem Anspruch der Witwe auf Hinterbliebenenversorgung.

Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam (§ 306 Abs. 1 BGB) und sein Inhalt richtet sich insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 306 Abs. 2 BGB). Eine geltungserhaltende Reduktion von Klauseln auf den zulässigen Inhalt durch die Gerichte findet grundsätzlich nicht statt37. Eine Klausel bleibt nur dann teilweise aufrechterhalten, wenn sie mehrere Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Verbleibt nach der Streichung der unwirksamen Teilregelung und des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung, bleibt diese bestehen (sog. blue-pencil-Test, vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 37, aaO; 21.04.2016 – 8 AZR 474/14, Rn. 43 mwN). Etwas anderes gilt, wenn ein Festhalten am Vertrag für den Verwender eine unzumutbare Härte im Sinne von § 306 Abs. 3 BGB darstellt. Jedenfalls in diesem Fall ist eine ergänzende Vertragsauslegung möglich38.

Danach hat die Unwirksamkeit von Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR den Wegfall dieser Ausschlussklausel zur Folge.

§ 306 BGB findet Anwendung.

Zwar hat das Landesarbeitsgericht keine ausdrücklichen Feststellungen dazu getroffen, ob die VR Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB enthält. Jedoch begründen bereits das äußere Erscheinungsbild und der Regelungsgegenstand der VR eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen und damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt39.

Der Anwendung von § 306 Abs. 1 BGB steht nicht entgegen, dass der Zweite Abschnitt des Zweiten Buches des Gesetzes, zu dem § 306 BGB zählt, nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keine Anwendung auf Betriebsvereinbarungen findet. Die hier in Rede stehende, das versicherungsrechtliche Verhältnis betreffende Versorgungsregelung der Unterstützungskasse, ist keine Betriebsvereinbarung. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Versorgungsregelung der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB unterläge, wenn sie auf einer Grundentscheidung der Betriebsparteien beruhte40. Die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel in Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR folgt bereits aus § 7 Abs. 2 AGG. Im Übrigen bestimmt die als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossene Arbeitsordnung der F GmbH vom 04.04.2003 gerade umgekehrt, dass Beschäftigte eine Alters- bzw. Invalidenversorgung „nach Maßgabe der Richtlinien der Unterstützungskasse“ erhalten, soweit eine anderslautende einzelvertragliche Regelung nicht besteht.

Die Rechtsfolgen von § 306 BGB kommen nicht nur zur Anwendung, wenn sich die Unwirksamkeit einer AGB-Klausel aus den §§ 305 ff. BGB selbst ergibt, sondern auch dann, wenn sie gegen sonstige Verbote verstößt41. § 306 Abs. 1 BGB findet daher auch Anwendung, wenn – wie hier mit Nr. 2 Buchst. d Abs. 1 Unterabs. 2 VR – eine Klausel wegen eines Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

Vorliegend kann die Ausschlussregelung gestrichen werden, ohne dass dies zu einer unverständlichen Regelung führt42.

Es kann im Streitfall dahinstehen, ob die Streichung der Ausschlussregelung für den Versorgungsträger zu einer unzumutbaren Härte im Sinne von § 306 Abs. 3 BGB führte und insoweit grundsätzlich eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht käme43. Sie scheidet hier jedenfalls deshalb aus, weil nicht hinreichend sicher feststellbar ist, welche Regelung stattdessen getroffen worden wäre.

Geht es – wie hier – um vielfach verwendete Vertragsbedingungen, hat die ergänzende Auslegung nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu erfolgen, der am selben Interesse der typischerweise beteiligten Verkehrskreise und nicht nur den konkret beteiligten Parteien ausgerichtet sein muss. Die Vertragsergänzung muss für den betroffenen Vertragstyp als allgemeine Lösung eines immer wiederkehrenden Interessengegensatzes angemessen sein. Lassen sich nach diesen Kriterien hinreichende Anhaltspunkte für einen typischen Parteiwillen nicht finden, etwa weil mehrere gleichwertige Möglichkeiten der Lückenschließung in Betracht kommen, scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung aus44.

Vorliegend lässt sich jedenfalls nicht mit der gebotenen Sicherheit feststellen, welche Regelung getroffen worden wäre, wenn Kenntnis von der Unwirksamkeit der Ausschlussklausel und der sich daraus ggf. ergebenden Lücke vorgelegen hätte. Für den Zeitpunkt des Eheschlusses kämen verschiedene Regelungsmöglichkeiten in Betracht. So hätte abgestellt werden können auf den Zeitpunkt des Eintritts in den (ggf. arbeitgeberseitig veranlassten) vorzeitigen Ruhestand, das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses oder das Erreichen der festen Altersgrenze. Gleiches gilt für den Teil, der die kombinierte Mindestehedauer regelt45.

Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht geboten. Der vorliegende Fall wirft keine noch zu klärenden Fragen des Unionsrechts auf. Ob eine Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt ist, haben die nationalen Gerichte zu prüfen46, genauso wie die Frage der Rechtsfolgen einer teilweise diskriminierenden Klausel in einer Versorgungsordnung47.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung setzt Versorgungsträgern und Arbeitgebern enge Grenzen bei altersabhängigen Ausschlüssen von Hinterbliebenenleistungen. Eine Spätehen- oder Mindestehedauerklausel ist nicht bereits deshalb wirksam, weil sie der Kalkulierbarkeit der Versorgungslasten dient; die gewählte Altersgrenze muss vielmehr an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip wie das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses, den Eintritt in den Ruhestand oder den Versorgungsfall anknüpfen. Ein davon losgelöstes Lebensalter – hier die Vollendung des 60. Lebensjahres – genügt hierfür nicht. Versorgungsordnungen sollten daher darauf überprüft werden, ob altersbezogene Ausschlussklauseln sachgerecht mit einer solchen Zäsur verbunden sind. Erweist sich eine Klausel als altersdiskriminierend, fällt sie grundsätzlich ersatzlos weg; eine gerichtliche Reduzierung auf einen noch zulässigen Inhalt oder eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nur ausnahmsweise in Betracht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. März 2026 – 3 AZR 107/25

  1. ArbG Köln 07.05.2024 – 16 Ca 171/24[↩]
  2. LAG Köln 26.02.2025 5 SLa 286/24[↩]
  3. vgl. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 11; 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 69, BAGE 133, 158[↩]
  4. st. Rspr., BAG 21.09.2021 – 3 AZR 147/21, Rn.20; 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn.20 mwN, BAGE 170, 353; zu Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 24, BAGE 146, 200[↩]
  5. st. Rspr., vgl. etwa BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 25 mwN, BAGE 165, 357; vgl. auch EuGH 24.11.2016 – C-443/15 – [Parris] Rn. 67[↩]
  6. BAG 16.10.2018 – 3 AZR 520/17, Rn. 22[↩]
  7. ausführlich dazu etwa BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 25, BAGE 146, 200[↩]
  8. zu einer „klassischen“ Spätehenklausel BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 29 mwN, BAGE 165, 357; aA – nur mittelbare Benachteiligung durch die vorliegende Regelung annehmend – LAG Saarland 9.02.2022 – 2 Sa 14/21[↩]
  9. st. Rspr., vgl. etwa BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 31, BAGE 165, 357; 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 22 mwN, BAGE 162, 36[↩]
  10. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 31, aaO; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 26, BAGE 161, 56; 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 38, BAGE 160, 255[↩]
  11. vgl. bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 21 ff. mwN, BAGE 147, 279; vgl. auch BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 32, BAGE 165, 357[↩]
  12. ausführlich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255[↩]
  13. dies bejahend bei „reinen Spätehenklauseln“ BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 32, BAGE 165, 357; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 30 f., BAGE 161, 56 im Nachgang zu EuGH 24.11.2016 – C-443/15 – [Parris] Rn. 71 f.; anders noch BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 47, BAGE 152, 164; zuletzt offengelassen in BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 32, BAGE 170, 353[↩]
  14. ausführlich hierzu BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 35 f., BAGE 165, 357; 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255[↩]
  15. vgl. EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 60 ff.; BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 38, BAGE 165, 357; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33 mwN, BAGE 161, 56[↩]
  16. vgl. EuGH 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.; BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33 mwN, aaO[↩]
  17. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 38, aaO; 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 26, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33, aaO[↩]
  18. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 39 mwN, aaO[↩]
  19. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 37, BAGE 170, 353; 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 40 f., BAGE 165, 357; 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 28, BAGE 162, 36[↩]
  20. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 43, BAGE 165, 357; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 37 mwN, BAGE 161, 56[↩]
  21. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 41, BAGE 170, 353; 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 36; 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 71, BAGE 152, 164[↩]
  22. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 44, BAGE 165, 357; 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 69, BAGE 152, 164[↩]
  23. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 70, aaO[↩]
  24. vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 40, BAGE 161, 56[↩]
  25. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 44, aaO; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 40, aaO[↩]
  26. BAG 20.05.2014 – 3 AZR 1094/12, Rn. 17[↩]
  27. vgl. etwa BAG 20.04.2004 – 3 AZR 297/03, zu I 2 der Gründe, BAGE 110, 176; 25.01.2000 – 3 AZR 769/98, zu II 2 der Gründe[↩]
  28. vgl. etwa BAG 25.06.2013 – 3 AZR 219/11, Rn. 13, BAGE 145, 314[↩]
  29. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 70, BAGE 152, 164[↩]
  30. vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 31 f., BAGE 146, 200[↩]
  31. vgl. Nr. 2 Buchst. a Abs. 1 Unterabs. 3 Satz 2 VR[↩]
  32. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 53, BAGE 165, 357[↩]
  33. BAG 03.06.2020 – 3 AZR 226/19, BAGE 170, 353[↩]
  34. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 41, BAGE 170, 353; 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 36[↩]
  35. vgl. zur Angemessenheitsprüfung nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB BAG 22.10.2024 – 3 AZR 23/24, Rn. 33; 21.11.2023 – 3 AZR 44/23, Rn. 50, BAGE 182, 165; 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 34, BAGE 176, 319[↩]
  36. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 44, BAGE 165, 345[↩]
  37. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 37 mwN, BAGE 165, 345[↩]
  38. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 37, aaO; 10.05.2016 – 9 AZR 434/15, Rn. 37 f.[↩]
  39. zur Einordnung des Leistungsplans einer Unterstützungskasse als AGB BAG 17.01.2023 – 3 AZR 220/22, Rn.19, BAGE 180, 25[↩]
  40. vgl. zum Ausschluss einer Inhaltskontrolle bei einer auf einer tarifvertraglichen Grundentscheidung beruhenden Pensionskassensatzung BAG 22.10.2024 – 3 AZR 23/24, Rn. 22 mwN[↩]
  41. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 26 mwN, BAGE 168, 54; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 23, BAGE 156, 150[↩]
  42. vgl. BAG 21.11.2023 – 3 AZR 44/23, Rn. 55, BAGE 182, 165[↩]
  43. vgl. zu dieser Voraussetzung BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 37, BAGE 165, 345; zu den Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung allgemein BAG 21.11.2023 – 3 AZR 44/23, Rn. 57, BAGE 182, 165[↩]
  44. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 49, BAGE 158, 154; 23.04.2013 – 3 AZR 512/11, Rn. 34 f.[↩]
  45. vgl. dazu BAG 21.11.2023 – 3 AZR 44/23, Rn. 58 ff., BAGE 182, 165[↩]
  46. vgl. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 47[↩]
  47. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 72, BAGE 170, 353[↩]

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