Korrigierende Rückgruppierung bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen

Im Fall einer sog. korrigierenden Rückgruppierung, dh. bei einer beabsichtigten Einstufung in eine niedrigere als die bisher als zutreffend angenommene Vergütungsgruppe, muss der Arbeitgeber, wenn sich der Arbeitnehmer auf die ihm vom Arbeitgeber zuvor als maßgebend mitgeteilte und der Vergütung zugrunde gelegte Vergütungsgruppe beruft, die objektive Fehlerhaftigkeit dieser bisher gewährten Vergütung darlegen und ggf. beweisen1.

Korrigierende Rückgruppierung bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen

Im öffentlichen Dienst hat der Arbeitgeber die tarifliche Bewertung nach § 22 Abs. 2 BAT/BAT-O, wenn er dies für geboten hält, neu vorzunehmen. Ihn trifft die Darlegungs- und ggf. Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der zunächst mitgeteilten und umgesetzten und nunmehr nach seiner Auffassung zu korrigierenden Eingruppierung. Zu einer Änderung der mitgeteilten Vergütungsgruppe ist er nur berechtigt, wenn die bisherige tarifliche Bewertung, die er dem Arbeitnehmer gegenüber nachgewiesen hatte, fehlerhaft war. Dieselben Grundsätze gelten für kirchliche Arbeitsverhältnisse2.

Diese für die korrigierende Rückgruppierung unmittelbar entwickelte Rechtsprechung gilt nach ihrem Sinn und Zweck auch für solche Fälle, in denen zwar eine – formelle – Umgruppierung aufgrund einer Überleitung aus einer Vergütungsordnung in eine andere erfolgt, dabei aber sowohl die Anforderungen des – bisher als erfüllt vorausgesetzten – Tätigkeitsmerkmals identisch sind als auch die maßgebenden allgemeinen Eingruppierungsregelungen in der alten wie in der neuen Vergütungsordnung einander weitgehend entsprechen.

Die spezifische Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung setzt einen „begrenzten Vertrauensschutz“ um3, den die Arbeitnehmerin aufgrund der Mitteilung der vom Arbeitgeber vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen4. Die hierbei vertrauensbegründende Sorgfalt und Kompetenz bezieht sich jedoch nicht allein auf die Mitteilung der maßgebenden Vergütungsgruppe innerhalb der jeweiligen Vergütungsordnung. Sie erfasst auch die vom Arbeitgeber aufgrund einer Bewertung vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit der Arbeitnehmerin sowie die von ihm angenommene Erfüllung von Anforderungen des konkreten Tätigkeitsmerkmals einer Vergütungsordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieses Bewertungs- und Zuordnungsvorgangs darf eine Arbeitnehmerin vertrauen.

Wird dasselbe Tätigkeitsmerkmal nach einer Änderung der Vergütungsordnung auch im neuen System wörtlich (weiter) verwandt, einer dort genau bezeichneten Entgeltgruppe zugeordnet und sind überdies die allgemeinen Eingruppierungsregelungen vergleichbar, erstreckt sich das bei der Anwendung der früheren Vergütungsordnung durch den Arbeitgeber gewonnene und auf die Richtigkeit der praktizierten Eingruppierung bezogene Vertrauen der Arbeitnehmerin nicht – nur – auf die Richtigkeit der seinerzeit mitgeteilten Vergütungsgruppe, sondern – auch – auf die Richtigkeit der Zuordnung der Tätigkeit zum abstrakten Tätigkeitsmerkmal dieser Vergütungsgruppe.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2013 – 4 AZR 521/11

  1. vgl. nur BAG 15.06.2011 – 4 AZR 737/09, Rn. 29; 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, BAGE 93, 340[]
  2. vgl. zB BAG 16.10.2002 – 4 AZR 447/01[]
  3. BAG 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, BAGE 93, 340, 353[]
  4. BAG 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, aaO[]