Die US-amerikanische Fluggesellschaft – und die Massenentlassung in Deutschland

Nach § 17 Abs. 2 KSchG zu konsultierende Arbeitnehmervertretungen sind nur solche, die es nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten der Europäischen Union sind.

So sah das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall die vom US-Arbeitgeber ausgesprochenen (Massen-)Entlassungen als wirksam an. Weder war für das Bundesarbeitsgericht eine generelle Unwirksamkeit der Kündigung ersichtlich noch ein späteres Beendigungsdatum. Dabei war es im Ergebnis ohne Bedeutung, ob deutsches oder US-amerikanisches Recht (gegebenenfalls des Bundesstaats Illinois) gilt. Eines Sachgruppenvergleichs zwischen beiden Rechtsordnungen bedurfte es für das Bundesarbeitsgericht nicht:

Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 27 ff. EGBGB in der bis 16.12.2009 geltenden Fassung (aF). Die Rom I-VO findet keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 17.12.2009 (vgl. Art. 28 Rom I-VO) geschlossen wurde und es in der Folgezeit keine umfangreiche Vertragsänderung gab, die der Sache nach zu einer Ersetzung des bisherigen Vertrags geführt hätte¹. Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall gemäß Art. 3, 8 und 9 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGB aF².

Insoweit hat das in der Vorinstanz mit dem Fall befasste Hessische Landesarbeitsgericht³ ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Parteien gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB aF in ihrem Arbeitsvertrag das Recht der Vereinigten Staaten von Amerika einschließlich des Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung gewählt haben⁴. Das Landesarbeitsgericht hat ferner ohne revisiblen Fehler angenommen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne Rechtswahl objektiv deutsches Vertragsstatut Anwendung gefunden hätte, ohne dass eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten von Amerika bestand⁵.

Vorliegend bedurfte es keines Sachgruppenvergleichs bezüglich der Günstigkeit der jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften für den Arbeitnehmer. Weder bei Anwendung US-amerikanischen Rechts noch bei Anwendung deutschen Rechts würde sich eine Unwirksamkeit der Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 oder eine spätere Beendigung als zum 31.05.2021 ergeben.

Das gilt zunächst für das gewählte US-amerikanische Recht.

Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass nach der „Employment-at-will-Doktrin“ im US-amerikanischen Recht ein unbefristeter Arbeitsvertrag von jeder Partei jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann und es an einem (Sach-)Vortrag des Arbeitnehmers fehlt, wonach gegen etwaige Ausnahmen von dieser Doktrin im Hinblick auf Diskriminierungsverbote verstoßen wurde, unabhängig davon, dass dies nur zu Schadensersatzansprüchen, nicht aber zur Unwirksamkeit der Kündigung und zur – antragsgemäßen – Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen könnte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden⁶. Anders als in dem dem vorstehend genannten Revisionsverfahren vorhergehenden Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht vorliegend ein Sachverständigengutachten zum US-amerikanischen Recht eingeholt, das diese Auffassung bestätigt.

Der Arbeitnehmer meint zu Unrecht, es habe zumindest ein Ergänzungsgutachten zu der Frage eingeholt werden müssen, ob sich aus der AFA-Vereinbarung eine Kündigungsbeschränkung ergebe, die dazu noch – nach deutschem Verständnis, zu einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und nicht bloßen Wiedereinstellungs- oder Entschädigungsansprüchen bei einem etwaigen Verstoß führe, wobei die Prüfungskompetenz deutscher Gerichte durch den Spruch des System Board of Adjustment nicht eingeschränkt werde. In diesem Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht als selbständig tragenden Grund zutreffend ausgeführt, dass ein sich so etwaig ergebender (kollektivrechtlicher) Kündigungsschutz jedenfalls durch die Vereinbarungen der Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft AFA vom September und Oktober 2020 wieder aufgehoben worden wäre. In diesem Zusammenhang hat das Hessische Landesarbeitsgericht unter Bezugnahme auf das Sachverständigengutachten und ein Schrifttumszitat auf die weitreichende, gegebenenfalls sogar rückwirkende Dispositionsbefugnis der Kollektivparteien im US-amerikanischen Recht abgestellt, die einen tariflichen Kündigungsschutz auch wieder aufheben können. Das ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Der Arbeitnehmer beruft sich in der Revisionsinstanz zu Unrecht darauf, das Schreiben vom 29.09.2020 könne nicht – jedenfalls nach US-amerikanischem Recht – als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt werden, da es an einem unbedingten Beendigungswillen der Arbeitgeberin fehle und das Hessische Landesarbeitsgericht nicht festgestellt habe, ob eine entsprechende Auslegung nach US-amerikanischem Recht möglich sei⁷.

Die Auslegungsnormen folgen allerdings dem jeweiligen Vertragsstatut (vgl. Art. 32 Abs. 1 Nr. 1 EGBGB aF; BGH 24.11.1989 – V ZR 240/88, zu I 2 der Gründe). Das Arbeitsgericht, dessen Entscheidung vom Landesarbeitsgericht als zutreffend in Bezug genommen wurde, ist davon ausgegangen, die Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis wegen Stilllegung der Basis auf jeden Fall beenden wollen, wobei es sich bei der amerikanischem Recht folgenden Angabe „1.10.2020“ um nicht mehr als eine Wissenserklärung handele.

Vor diesem Hintergrund ist die Annahme, es gebe keine Umstände des Einzelfalls aus denen sich ein Wille der Arbeitgeberin ergebe, die Kündigung ausschließlich zum erklärten, nicht aber zu einem späteren Zeitpunkt gegen sich gelten zu lassen⁸, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Auch wenn man im US-amerikanischen Privatrecht eher den objektiven Erklärungswert einer Willenserklärung in den Vordergrund stellte – wie eine vernünftige Person die Erklärung unter den gegebenen Umständen verstehen würde⁹ – ergibt sich nichts anderes, da angesichts der „Employment-at-will-Doktrin“ und im US-amerikanischen Recht fehlender Kündigungsfristen die Frage der „richtigen“ Kündigungsfrist nicht aufgeworfen wird, sondern nur die des Beendigungswillens. Dieser ist aber auch nach objektivem Maßstab bei einem Schreiben, mit welchem ein Arbeitsverhältnis „für beendet“ erklärt wird, nicht in Zweifel zu ziehen, auch wenn dabei ein konkretes Datum genannt wird. Eine vernünftige Person konnte daraus nicht schließen, die Arbeitgeberin wolle das Arbeitsverhältnis ausschließlich zu diesem Termin beenden und es anderenfalls lieber fortbestehen lassen¹⁰. Auch der Arbeitnehmer zeigt insoweit keine entscheidungserheblichen Rechtsfehler auf, sondern setzt allein seine Meinung gegen die der Vorinstanzen.

Vorliegend ergibt sich kein anderes Ergebnis, wenn trotz der Wahl US-amerikanischen Rechts – jedenfalls in Teilbereichen – deutsches Recht zur Anwendung käme. Auch bei Anwendung deutschen Rechts würde sich die Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 weder als unwirksam erweisen noch zu einem späteren Zeitpunkt als dem 31.05.2021 wirken.

Die Rechtswahl der Parteien darf nicht im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen würde, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Das wäre deutsches Recht.

Der Arbeitnehmer kann sich allerdings nicht auf die fehlende Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB berufen.

Die Frage der „Günstigkeit“ der Norm oder ob diese zwingend im Sinne von Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB aF ist, stellt sich dabei nicht. Dem steht Art. 11 Abs. 1 Alt. 2 EGBGB entgegen. Für Formerfordernisse von Rechtsgeschäften ist auf das Recht des Staats abzustellen, in dem sie vorgenommen werden. Ein von Chicago abgesandtes Kündigungsschreiben bedarf nach den – unter anderem das Sachverständigengutachten in Bezug nehmenden – nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum US-amerikanischen Recht keiner Form. Der Umstand, dass (nur) in Art. 29 Abs. 3 EGBGB aF für Verbraucherverträge eine Ausnahmeregelung zu Art. 11 EGBGB besteht, nicht aber in Art. 30 EGBGB aF lässt mit der gebotenen Eindeutigkeit erkennen, dass diese Einschränkung des Art. 11 EGBGB für den Bereich von Arbeitsverträgen nicht gilt¹¹.

Anders als der Arbeitnehmer meint, gilt Art. 30 EGBGB aF nur für den Inhalt von Rechtsgeschäften, aber gerade nicht für die Form. Art. 30 EGBGB aF ist nicht die speziellere Norm im Vergleich zu Art. 11 EGBGB, sondern regelt einen anderen Bereich. Ein etwaiges Schriftformgebot für ein Rechtsgeschäft ist schon nach seinem Wortlaut und entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ein „Formerfordernis“ im Sinne von Art. 11 Abs. 1 EGBGB. Nach Überschrift und Inhalt ist § 623 BGB eine Formvorschrift und nicht – wie der Arbeitnehmer annimmt – eine materiellrechtliche Kündigungsschutzbestimmung. Der vom Arbeitnehmer für erforderlich gehaltenen Vorlage nach Art. 267 AEUV an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht. Dass Arbeitsverträge keine Verbraucherverträge im Sinne von Art. 29 Abs. 3 Satz 1 EGBGB aF sind, ist schon durch die normative Regelung selbst klar. Nach Art. 29 Abs. 1 EGBGB aF sind Verbraucherverträge nur solche, die nicht der beruflichen Tätigkeit des Berechtigten zugerechnet werden können. Das entspricht der Regelung in Art. 2 Buchst. b der Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen. Nach Erwägungsgrund 10 dieser Richtlinie sind von ihr insbesondere Arbeitsverträge ausgenommen. Darüber hinaus ist es in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt, dass Arbeitnehmer als abhängig Beschäftigte keine „Verbraucher“ im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Rom I-VO – der insoweit Art. 29 Abs. 1 EGBGB aF entspricht – sind¹². Die vorgenannte Entscheidung, die eine „abhängige Beschäftigung“ als „berufliche Tätigkeit“ und damit gerade als Ausschluss der „Verbrauchereigenschaft“ einordnet¹³, wird vom Arbeitnehmer offenkundig missverstanden.

Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ist „Vornahmeort“ der einseitigen Willenserklärung im Sinne von Art. 11 Abs. 1 EGBGB klar der Ort, von dem die E-Mail mit dem Kündigungsschreiben abgesandt wurde¹⁴, und nicht der Ort, an dem diese geöffnet wird, der vom Erklärenden, dem die einzuhaltenden Formvorschriften bei seiner Erklärung bekannt sein müssen, regelmäßig nicht vorausgesehen werden kann. Ob dem Arbeitgeber die Berufung auf die für den Arbeitnehmer ungünstigere Formvorschrift im Fall eines bewussten Unterlaufens der inländischen Regeln nach § 242 BGB zu verwehren ist¹⁵, bedarf vorliegend keiner abschließenden Entscheidung. Eine Treuwidrigkeit des Versendens des Kündigungsschreibens vom Sitz der Arbeitgeberin in den Vereinigten Staaten von Amerika ist nicht erkennbar.

Zu dem Umstand, dass die E-Mail aus den Vereinigten Staaten von Amerika abgesandt wurde, hat sich das Landesarbeitsgericht nach § 286 Abs. 1 ZPO eine rechtlich nicht zu beanstandende Überzeugung gebildet. Anders als vom Arbeitnehmer angenommen, hat der Umstand, dass die E-Mail vom 22.10.2020 die Absenderangabe „… Admin <… @[Luftfahrtunternehmen].com>“ beinhaltet und nicht wie die ursprünglich an seine Arbeitskollegen gerichtete E-Mail vom 29.09.2020 „HR Communication „, keine maßgebende Bedeutung. Im erstinstanzlichen Urteil, das vom Landesarbeitsgericht der Sache nach hinsichtlich der Kündigung als zutreffend angesehen wurde, hat das Arbeitsgericht den abweichenden Geschehensablauf zur Kenntnis genommen und beschieden. Dabei folgen aus den unterschiedlichen E-Mail-Absendeadressen keine wesentlichen Unterschiede. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts befand sich die Abteilung „Inflight Base Operations“ in Chicago. Es gibt insoweit keine Anzeichen dafür, dass die E-Mail von einem anderen Ort versandt worden sein könnte. Auch der Arbeitnehmer stellt in diesem Zusammenhang keine konkreten Behauptungen auf, sondern weist nur darauf hin, dass das „Flight Attendant Support Team Inflight“ nach Angaben der Arbeitgeberin auch über eine Abteilung in Manila verfüge, was aber für die Anwendbarkeit des (deutschen) § 623 BGB erkennbar ohne Bedeutung ist. Im Übrigen setzt der Arbeitnehmer nur seine Ansicht gegen die des Hessischen Landesarbeitsgerichts, ohne einen revisiblen Fehler aufzuzeigen. Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung nicht aus den Vereinigten Staaten von Amerika, sondern von Deutschland versandt wurde, trägt der Arbeitnehmer nicht vor.

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass keine Prüfung durchzuführen ist, ob § 623 BGB eine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF darstellt. Die Ausnahmeregelung des Art. 34 EGBGB aF gilt nur für „diesen Unterabschnitt“, in dem Art. 11 EGBGB aber nicht verortet ist. Unbeschadet dessen handelt es sich bei § 623 BGB nicht um eine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF¹⁶. Das Schriftformerfordernis für Kündigungen soll zwar auch ein größtmögliches Maß an Rechtssicherheit gewährleisten und gleichzeitig die Arbeitsgerichte entlasten. Es dient jedoch keinem so gewichtigen öffentlichen Gemeinwohlinteresse, dass es auf alle in Betracht kommenden Sachverhalte angewandt werden müsste.

Der Arbeitnehmer rügt zu Unrecht, die Kündigung sei durch einen vollmachtlosen Vertreter ausgesprochen worden. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass Herr S als zuständiger Geschäftsführer für die Planung und Verwaltung der Bordbesatzung keine Vollmacht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gehabt haben könnte, zumal der Exekutive Vice President & Chief Financial Officer and Director of the Board of A, Inc., Herr L, dies nach den Feststellungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts mit Schreiben vom Juli 2021 bestätigt hat. Hinsichtlich der Überzeugungsbildung setzt der Arbeitnehmer auch hier nur seine Ansicht gegen die des Hessischen Landesarbeitsgerichts. Auf die Ausführungen des Arbeitnehmers zu einer rückwirkenden Genehmigung nach US-amerikanischem Recht kommt es insoweit nicht an.

Der Arbeitnehmer rügt zu Unrecht, es fehle an einem Zugang der Kündigung als Willenserklärung, da es sich bei der Übersendung des entsprechenden Schreibens vom 29.09.2020 mit einer E-Mail vom 22.10.2020 um eine bloße Wissensmitteilung handele. Dem Arbeitnehmer wurde von der Arbeitgeberin auf seine Nachfrage, dass er – anders als seine Kollegen – bislang keine Kündigung erhalten habe, eine E-Mail mit dem Kündigungsschreiben übermittelt. Es handelt sich offenkundig nicht um eine „versehentliche“ Übersendung eines Kündigungsschreibens ohne Erklärungswillen, sondern um die bewusste Übermittlung einer Kündigung, weil sie bislang nicht zugegangen ist. Daran ändert auch der Text der begleitenden E-Mail nichts. Der Arbeitnehmer meint, dass damit keine Kündigung erklärt werde, sondern von dem Boten nur auf eine in seiner Akte enthaltene Kündigung hingewiesen werde. Das mag für die E-Mail selbst zutreffen. Die angehängte Datei beinhaltet aber die Kündigung, die damit dem Arbeitnehmer zugegangen ist und ihm auch zugehen sollte.

Die Kündigung ist nicht mangels sozialer Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis richtig erkannt. Allerdings hat das Hessische Landesarbeitsgericht zu Unrecht angenommen, dass es überhaupt einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung bedürfe und eine diesbezügliche Prüfung mit für den Arbeitnehmer negativem Ergebnis durchgeführt. Der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist schon nicht eröffnet. Die Arbeitgeberin hatte in Deutschland keinen Betrieb im Sinne von § 24 Abs. 2 KSchG¹⁷.

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung. Das gilt im Grundsatz auch für Luftverkehrsbetriebe iSd. § 24 Abs. 2 KSchG. Dabei kommt es nicht auf das Vorhandensein betrieblicher Organisationsstrukturen im Inland an. § 24 Abs. 2 KSchG fordert als Anknüpfungspunkt für den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Belegenheit der dort genannten Luftfahrzeuge im Inland. Maßgeblicher Anknüpfungspunkt ist deren Stationierung an inländischen Flughäfen((vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 59 ff.; 29.05.2024 – 2 AZR 325/22, Rn. 9 ff.; 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 33 ff., BAGE 181, 161)).

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung¹⁸, deren Beschäftigtenzahl den erforderlichen Wert erreicht¹⁹. Diese auf Betriebe iSd. § 23 KSchG bezogene Rechtsprechung²⁰ gilt im Grundsatz auch für Luftverkehrsbetriebe iSd. § 24 Abs. 2 KSchG, wobei diese Norm einen gegenüber Land- und Bodenbetrieben eigenständigen Betriebsbegriff enthält²¹.

Nach § 24 Abs. 2 KSchG gelten als Betriebe iSd. Kündigungsschutzgesetzes jeweils die Gesamtheit der Seeschiffe oder der Binnenschiffe eines Schifffahrtsbetriebs oder Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. Der letztgenannte Begriff beruht auf einem offenkundigen Redaktionsversehen des Gesetzgebers und meint „Luftverkehrsunternehmen“, da sonst die von § 24 Abs. 2 KSchG ersichtlich gewollte Fiktionswirkung leerliefe²².

Mit der in § 24 Abs. 2 KSchG enthaltenen Fiktion hat der Gesetzgeber gerade auch Lebenssachverhalte erfasst, bei denen typischerweise Auslandsberührungen zu erwarten sind. Diese hat der Gesetzgeber einer eigenständigen Regelung zugeführt und damit diese Sachverhalte unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten mit einem Anknüpfungspunkt in der Bundesrepublik Deutschland versehen²³, ohne dass es auf das Vorhandensein betrieblicher Organisationsstrukturen im Inland ankäme.

Allerdings kann auch bei Luftverkehrsbetrieben trotz der gesetzlichen Fiktion, die nur den Betriebsbegriff als solchen betrifft, nicht auf jeden Bezug zum Inland verzichtet werden, weil sonst die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen würden²⁴, wie sie sich beispielsweise aus dem Zusammenhang mit dem Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsgesetz (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 2, § 1 Abs. 4 und § 1 Abs. 5, §§ 3, 4 Satz 3 KSchG) und deren Anwendungsbereich ergeben²⁵. Deshalb erfordert § 24 Abs. 2 KSchG als Anknüpfungspunkt für den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Belegenheit der dort genannten Luftfahrzeuge im Inland. Maßgeblicher Anknüpfungspunkt ist deren Stationierung an inländischen Flughäfen. Die Gesamtheit der dort stationierten Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsunternehmens bildet demnach den für § 24 Abs. 2 KSchG und das ganze Kündigungsschutzrecht maßgeblichen Betrieb, ohne dass es – wegen der Fiktionswirkung der Norm – auf eine im Inland ansässige Leitung oder eine weitergehende Organisationsstruktur ankäme.

Zur Bestimmung des betrieblichen Geltungsbereichs des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes kann nicht ausschließlich auf das Vertragsstatut des fliegenden Personals abgestellt werden. Dieser Sichtweise steht schon der Wortlaut von § 24 Abs. 2 KSchG entgegen, der das Vertragsstatut des fliegenden Personals für die Bestimmung des Betriebsbegriffs nicht in den Blick nimmt. Im Übrigen wären dann vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch Arbeitsverhältnisse erfasst, in denen das fliegende Personal einer ausländischen Fluggesellschaft mit deutschem Vertragsstatut auf sog. „Point-to-point“-Verbindungen ausschließlich zwischen Flughäfen im Ausland eingesetzt wird.

Der Gesetzgeber hat Sachverhalte im Zusammenhang mit einem Luftverkehrsbetrieb unabhängig von den tatsächlichen betrieblichen Gegebenheiten nach § 23 Abs. 1 KSchG und einer betrieblichen Organisation mit einem zusätzlichen Anknüpfungspunkt im Inland versehen. Liegen die Voraussetzungen des § 24 Abs. 2 KSchG nicht vor, ist eine „nochmals“ erweiternde Auslegung des inländischen Betriebsbegriffs verfassungsrechtlich nicht geboten. Umgehungs- und Missbrauchstatbeständen, die hier nicht vorliegen, kann in genügender Weise im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln entgegengetreten werden²⁶.

Die Arbeitgeberin hat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Inland keine Flugzeuge stationiert, sondern ausschließlich in den USA. Mangels eines inländischen Betriebs der Arbeitgeberin im Sinne von § 24 Abs. 2 KSchG kommt es auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 KSchG nicht an. Deshalb kommt es auf die Ausführungen des Arbeitnehmers, dass er neben einem C1/D-Visum auch über ein B1-Visum verfüge, was ihm eine Arbeitsaufnahme in den Vereinigten Staaten von Amerika erlaube und weshalb als milderes Mittel eine Versetzung oder Änderungskündigung hätte ausgesprochen werden müssen, nicht weiter an. Ergänzend bemerkt das Bundesarbeitsgericht, dass sich hilfsweise die Kündigung auch als sozial gerechtfertigt erweisen würde²⁷. Insbesondere ist es fernliegend, dass die Kombination eines C1/D-Visums mit einem Besuchervisum – unabhängig davon, ob es sich um ein B1- oder ein B2-Visum handelt – die Möglichkeit der Stationierung eines ausländischen Flugbegleiters in den Vereinigten Staaten von Amerika ermöglicht.

Die Wirksamkeit der Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 nach deutschem Recht steht auch nicht mit Blick auf §§ 17, 18 KSchG infrage, selbst wenn man sie als zwingende und günstigere Normen des objektiv anwendbaren Vertragsstatuts ansieht.

Die Kündigung der Arbeitgeberin ist nicht wegen einer formal oder inhaltlich fehlerhaften Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig. Es kann offenbleiben, ob Verstöße im Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 3 KSchG überhaupt zur Nichtigkeit einer Kündigung führen können. Dabei kann zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt werden, dass es sich bei der Station der Arbeitgeberin am Flughafen Frankfurt um einen Betrieb im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (MERL) und damit des § 17 KSchG handelt²⁸.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass eine unrichtige Angabe der Zahl zu entlassender Arbeitnehmer (hier: 148 statt 135) nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann, wenn sie Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben kann²⁹. Bei einer marginalen Abweichung – wie vorliegend – ist das nicht anzunehmen, zumal nach Auffassung des Arbeitnehmers sogar eine geringfügig zu hohe Zahl mitgeteilt worden sei. Soweit sich der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des Sechsten Senats des Bundesarbeitsgerichts bezieht³⁰, erwähnt er nicht, dass dort der Fall einer – wie hier – unerheblichen Abweichung ausdrücklich nicht entschieden wurde und der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts zwischenzeitlich marginale Abweichungen bei der Angabe der beschäftigten Arbeitnehmer massenentlassungsrechtlich als unbedeutend eingestuft hat³¹.

Soweit der Arbeitnehmer auch noch in der Revisionsbegründung das Fehlen der „Soll-Angaben“ des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG rügt, ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geklärt, dass hiervon die Wirksamkeit der Kündigung nicht abhängt³². Die Ansicht des Arbeitnehmers, auf die Vorlage des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union³³) könne dieser möglicherweise entscheiden, dass die Wirksamkeit der Kündigung mangels „Soll-Angaben“ nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG unwirksam ist, übersieht, dass das Bundesarbeitsgericht auch hierzu und zur Frage des Erfordernisses einer Vorlagepflicht an den Gerichtshof der Europäischen Union bereits umfangreich Stellung genommen und dies verneint hat³⁴.

Der Arbeitnehmer rügt ferner zu Unrecht, dass die Massenentlassungsanzeige der Arbeitgeberin keine Angaben zur Konsultation der Arbeitnehmervertreter, insbesondere die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen enthalte.

Bei der Arbeitgeberin war weder ein Betriebsrat noch eine Bordvertretung im Sinne von § 117 BetrVG gewählt. Deshalb war weder ein Konsultationsverfahren durchzuführen noch die Agentur für Arbeit darüber zu unterrichten. Es ist auch unionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn in einem betriebsratsfähigen Betrieb ein Konsultationsverfahren ausscheidet, weil kein Betriebsrat gewählt ist und die Arbeitnehmer dieses Betriebs auch nicht durch ein anderes, von ihnen mitgewähltes Gremium repräsentiert werden³⁵. Ebenso wenig sind in einem solchen Fall die betroffenen Arbeitnehmer einzeln zu konsultieren³⁶. Das Gleiche gilt bei Fehlen einer Bordvertretung.

Die Ansicht des Arbeitnehmers, der „Local Council 20 F“ sei als solche Arbeitnehmervertretung anzusehen, kann weder aus § 17 KSchG noch aus der MERL abgeleitet werden. Zwar muss nicht nur der Betriebsrat, sondern jedes nach nationalem Recht gewählte Gremium, das (auch) die Arbeitnehmer des Betriebs iSd. § 17 KSchG repräsentiert, durch den Arbeitgeber beteiligt werden³⁷. Dazu gehört der nach US-amerikanischem Recht gebildete „Local Council“ aber nicht, was das Landesarbeitsgericht zutreffend hervorhebt. Die Ansicht des Arbeitnehmers, es spiele keine Rolle, dass der „Local Council“ nicht nach deutschem Recht errichtet worden ist, findet in § 17 KSchG keine Stütze. Auch die MERL sieht als „Arbeitnehmervertreter“ nur solche an, die es „nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten“ sind (vgl. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. b der MERL). Dabei handelt es sich um eine abschließende Legaldefinition³⁸. Die Vereinigten Staaten von Amerika, aufgrundlage derer rechtlichen Vorschriften der „Local Council“ gebildet wurde, sind hingegen nicht Mitglied der Europäischen Union. Das ist so eindeutig klar, dass es keines Vorlageverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf. Unabhängig davon wäre die Frage des Bestehens einer Arbeitnehmervertretung nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten allein von den nationalen Gerichten und nicht vom Gerichtshof der Europäischen Union zu klären³⁹.

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ist – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – spätestens mit Ablauf des 31.05.2021 beendet. Nach den Feststellungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben am 22.10.2020 zugegangen. Wie bereits ausgeführt sind im US-amerikanischen Recht keine Kündigungsfristen geregelt. Bei einer Beendigung zum 31.05.2021 wäre die längste Kündigungsfrist nach deutschem Recht (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB: sieben Monate zum Monatsende) eingehalten.

Soweit der Arbeitnehmer mit seiner Revision Verfahrensrügen erhoben hat, insbesondere betreffend eine Verletzung des Gebots fairen Verfahrens, des rechtlichen Gehörs, der fehlerhaften Zuordnung von streitigem und unstreitigem Vorbringen, der notwendigen Einholung weiterer Gutachten und der ausreichenden Ermittlung US-amerikanischen Rechts, hat das Bundesarbeitsgericht diese geprüft, aber nicht für durchgreifend erachtet. Von einer Begründung wird gemäß § 564 Satz 1 ZPO abgesehen.

Das Landesarbeitsgericht verletzt eine Rechtsnorm im Sinne von § 73 Abs. 1 ArbGG, indem es den vom Arbeitnehmer geltend gemachten Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 109 Abs. 1 GewO abgewiesen hat. Das Berufungsurteil ist insoweit auf die Revision des Arbeitnehmers aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO), ohne dass es einer Zurückverweisung bedarf, da das Bundesarbeitsgericht selbst in der Sache entscheiden kann (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Allerdings ist das Hessische Landesarbeitsgericht zu Recht unter Bezugnahme auf die ihm zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen aus dem Schrifttum davon ausgegangen, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach dem von den Parteien gewählten US-amerikanischen Recht, insbesondere dem Recht des Bundesstaats Illinois, nicht zusteht⁴⁰. Insoweit erhebt die Revision keine Einwendungen.

Es besteht aber ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gemäß § 109 Abs. 1 GewO als international zwingende Norm im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF.

Dabei spielt es keine Rolle, dass § 109 Abs. 1 GewO keine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF ist. Die Maßstäbe von Art. 30 Abs. 1 und Art. 34 EGBGB aF sind nicht identisch⁴¹.

Nach Art. 34 EGBGB aF bleiben ohne Rücksicht auf eine nach Art. 27 ff. EGBGB aF getroffene Rechtswahl und das hiernach auf den Vertrag anzuwendende Recht diejenigen Bestimmungen des deutschen Rechts unberührt, die den Sachverhalt zwingend regeln. Nach Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, der zwar auf den Streitfall nicht anwendbar ist, aber zur Orientierung insoweit herangezogen werden kann⁴², sind „Eingriffsnormen“ zwingende Vorschriften, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie auf alle in Betracht kommenden Sachverhalte angewendet werden müssen⁴³. Art. 34 EGBGB aF will zwingende Bestimmungen des deutschen Rechts ohne Rücksicht auf ihren Schutznormcharakter und „ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anwendbare Recht“ durchsetzen⁴⁴.

Nicht alle nach deutschem Recht zwingenden Bestimmungen sind Eingriffsnormen. Dies folgt für arbeitsrechtliche Vorschriften aus Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF. Danach darf die vereinbarte Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingenden deutschen Arbeitsrechts entziehen, sofern dieses ohne Rechtswahl nach den objektiven Anknüpfungen des Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF anzuwenden wäre. Diese Vorschrift wäre überflüssig, wenn jede vertraglich unabdingbare arbeitsrechtliche Norm über Art. 34 EGBGB aF auf das Arbeitsverhältnis einwirken würde⁴⁵. Es reicht nicht aus, dass die betreffende Norm als Arbeitnehmerschutznorm einseitig zwingend und günstiger als die nach dem an sich anwendbaren ausländischen Recht einschlägige Vorschrift ist.

Inländische Gesetze sind daher nur dann Eingriffsnormen iSd. Art. 34 EGBGB aF, wenn sie entweder ausdrücklich (zB § 2 AEntG)⁴⁶ oder nach ihrem Sinn und Zweck ohne Rücksicht auf das nach deutschen Kollisionsnormen anwendbare Recht gelten sollen. Erforderlich ist, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden⁴⁷.

Bei der Bestimmung einer innerstaatlichen Norm als international zwingende Eingriffsnorm ist Zurückhaltung geboten, wie sich auch aus Erwägungsgrund 37 zur Rom I-VO ergibt, nach dem der Begriff „Eingriffsnormen“ eng ausgelegt werden soll⁴⁸.

Nach diesem Maßstab ist § 109 Abs. 1 GewO keine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF, da sie nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, und mit ihr nicht zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber bereits in seinem Urteil vom 07.05.2020⁴⁹ darauf hingewiesen, dass die Regelung in Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF betreffend „zwingende Bestimmungen“ gegenüber Art. 34 EGBGB aF eine eigenständige Bedeutung hat und insoweit ein abgesenkter Maßstab anzunehmen ist. „Zwingende Bestimmungen“ im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF sind solche, die vertraglich nicht abbedungen werden können und dem Schutz des Arbeitnehmers dienen⁵⁰. Die Frage, ob Vorschriften Bestimmungen darstellen, von denen nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf, ist nach dem Recht zu beurteilen, das mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre⁵¹. Dabei hat das Gericht die betreffende nationale Vorschrift selbst auszulegen⁵².

Bei der Regelung des § 109 Abs. 1 GewO handelt es sich entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts um eine zwingende Bestimmung im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF, jedenfalls soweit die Nichtabdingbarkeit des Zeugnisanspruchs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffen ist.

Allerdings hat das Reichsarbeitsgericht in einer frühen Entscheidung – ohne nähere Begründung und entgegen der schon damals herrschenden Lehre im Schrifttum – den Zeugnisanspruch aus § 630 BGB als dispositiv und einen Verzicht hierauf schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags als wirksam angesehen⁵³. Soweit in diesem Zusammenhang auch im aktuellen Schrifttum zuweilen auf eine weitere Entscheidung des Reichsarbeitsgerichts abgestellt wird⁵⁴, betrifft dieses Urteil nur den nachträglichen Verzicht auf ein Zeugnis in einem Abfindungsvergleich.

Soweit sich die neuere Rechtsprechung mit der Frage befasst hat, besteht Einigkeit darüber, dass auf das Zeugnis jedenfalls nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft wirksam verzichtet werden kann⁵⁵. Auch das aktuelle Schrifttum vertritt diese Auffassung⁵⁶. Dem schließt sich der hier erkennende Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts an. Das Arbeitszeugnis ist, allen evidenten Mängeln zum Trotz, für den Stellenwechsel des Arbeitnehmers in der Praxis von größter Bedeutung und erleichtert sein Fortkommen im Berufsleben. Angesichts dieser den Arbeitnehmer letztlich schützenden Norm kann nicht eine Dispositivität zu einem Zeitpunkt angenommen werden, zu dem der Arbeitgeber hinsichtlich des vom Arbeitnehmer gewünschten Abschlusses oder der Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses in der Lage ist, Druck auf ihn auszuüben. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegebene Verzichtserklärungen, Erlassverträge gemäß § 397 BGB oder den Zeugnisanspruch ausschließende Vereinbarungen sind nichtig (§ 134 BGB).

Das Berufungsurteil ist deshalb aufzuheben, soweit das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Arbeitgeberin das erstinstanzliche Urteil abgeändert und den Antrag des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses abgewiesen hat. Das Bundesarbeitsgericht kann über diesen Antrag selbst entscheiden und das Zeugnis zusprechen. Dem Arbeitnehmer steht nach § 109 Abs. 1 GewO ein Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis zu. Der Arbeitnehmer war Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist beendet. Der Arbeitnehmer hat von der Arbeitgeberin die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses verlangt.

Die Rüge einer Verletzung des Antragsgrundsatzes durch den Arbeitnehmer ist berechtigt, aber im Ergebnis ohne Bedeutung. Er rügt zutreffend, dass das Landesarbeitsgericht zu Unrecht über den von ihm hilfsweise geltend gemachten Wiedereinstellungsantrag entschieden hat.

Dieser war nur für den Fall des „vollständigen Unterliegens“ mit den ursprünglichen Klageanträgen gestellt worden. Insoweit hat der Arbeitnehmer aber teilweise obsiegt, da schon das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht festgestellt haben, dass das Arbeitsverhältnis über den 1.10.2020 hinaus bis zum 31.05.2021 bestanden hat.

Eine Verletzung des Antragsgrundsatzes nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO liegt nicht nur dann vor, wenn einer Partei ohne ihren Antrag etwas zugesprochen wird, sondern auch, wenn ihr ein Anspruch aberkannt wird, den sie nicht zur Entscheidung gestellt hat. Ein Verstoß der Vorinstanzen gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist vom Revisionsgericht von Amts wegen zu beachten⁵⁷.

Das Berufungsurteil ist daher – ohne dass es eines förmlichen Entscheidungsausspruchs bedarf, zu berichtigen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist damit insoweit gegenstandslos, als die Klage wegen des Wiedereinstellungsanspruchs abgewiesen wurde. Der Tenor der Entscheidung erweist sich dabei im Ergebnis als zutreffend und bedarf keiner Berichtigung⁵⁸.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025 – 2 AZR 97/24 (B)

1. vgl. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 35 ff.; BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn.20[↩]
2. vgl. BAG 2.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn.20; hinsichtlich der Rechtswahl nach den Art. 27 ff. EGBGB aF und insbesondere nach Art. 30 EGBGB aF siehe BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 28 und 29[↩]
3. Hess. LAG 16.11.2023 – 11 Sa 1130/21[↩]
4. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 30[↩]
5. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 32 bis 34[↩]
6. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 37 bis 47[↩]
7. vgl. dazu BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 49 bis 53[↩]
8. vgl. BAG 6.07.2006 – 2 AZR 215/05, Rn. 15[↩]
9. vgl. Reimann Einführung in das US-amerikanische Privatrecht 2. Aufl. S. 44[↩]
10. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 49, 53[↩]
11. vgl. Staudinger/Hausmann [2021] Rom I-VO Art. 11 Rn. 37; MHdB ArbR/Oetker 6. Aufl. § 13 Rn. 66; Erman/Stürner 17. Aufl. Rom I-VO Art. 8 Rn. 8; KR/Horcher 14. Aufl. Int. ArbvertragsR Rn. 92; aA EuArbRK/Krebber 5. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 11 Rn. 2[↩]
12. vgl. EuGH 20.10.2022 – C-604/20 – [ROI Land Investments] Rn. 55[↩]
13. vgl. auch Heiderhoff in Rauscher Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht 5. Aufl. Art. 6 EGV 593/2008 Rn. 37[↩]
14. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 57; Staudinger/Schäuble [2024] EGBGB Art. 11 Rn. 161; von Hein in Rauscher Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht 5. Aufl. Art. 11 EGV 593/2008; MünchKomm-BGB/Kleinschmidt 9. Aufl. Rom I-VO Art. 11 Rn. 46; BeckOGK/Gebauer Stand 1.07.2024 Rom I-VO Art. 11 Rn. 143[↩]
15. vgl. MHdB ArbR/Oetker 6. Aufl. § 13 Rn. 66[↩]
16. vgl. Staudinger/Oetker [2022] BGB § 623 Rn. 27; zum Begriff der Eingriffsnorm vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 46 ff.[↩]
17. vgl. BAG 29.05.2024 – 2 AZR 325/22, Rn. 9 ff.; 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 33 ff.[↩]
18. vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, Rn. 32 mwN, BAGE 146, 37[↩]
19. vgl. BAG 8.10.2009 – 2 AZR 654/08, Rn. 13[↩]
20. vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 21 ff., BAGE 125, 274[↩]
21. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 57, BAGE 169, 362[↩]
22. vgl. zum entsprechenden Begriff „Schifffahrtsbetrieb“ in § 22 KSchG 1951: BAG 28.12.1956 – 2 AZR 207/56, zu 1 der Gründe, BAGE 3, 197[↩]
23. vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 25, BAGE 125, 274[↩]
24. vgl. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07, Rn. 17[↩]
25. vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 24, BAGE 125, 274[↩]
26. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 62[↩]
27. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 63[↩]
28. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 35 ff., BAGE 169, 362[↩]
29. vgl. BAG 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 71, BAGE 181, 161[↩]
30. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 109, BAGE 169, 362[↩]
31. vgl. BAG 8.11.2022 – 6 AZR 15/22, Rn. 77, BAGE 179, 207[↩]
32. vgl. BAG 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, Rn. 12 ff., BAGE 178, 66[↩]
33. BAG 1.02.2024 – 2 AS 22/23 (A[↩]
34. vgl. BAG 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, Rn.19 ff., aaO[↩]
35. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 62, BAGE 169, 362[↩]
36. vgl. EuGH 5.10.2023 – C-496/22 – [Brink’s Cash Solutions] Rn. 37[↩]
37. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 60, BAGE 169, 362[↩]
38. vgl. EuGH 16.07.2009 – C-12/08 – [Mono Car Styling] Rn. 39[↩]
39. vgl. EuArbRK/Spelge 5. Aufl. RL 98/59/EG Art. 1 Rn. 138[↩]
40. vgl. auch Reimann Einführung in das US-amerikanische Privatrecht 2. Aufl. S. 313[↩]
41. vgl. hierzu und zum Folgenden: BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 76 ff.; 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 46 ff.[↩]
42. vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/15, Rn. 67, BAGE 158, 266[↩]
43. vgl. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 31[↩]
44. vgl. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
45. BAG 13.11.2007 – 9 AZR 134/07, Rn. 78, BAGE 125, 24[↩]
46. vgl. ErfK/Schlachter 25. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 21[↩]
47. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 48; 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
48. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 43 f.; BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
49. BAG 07.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 47, 51 aE[↩]
50. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/15, Rn. 83, BAGE 158, 266; 10.04.2014 – 2 AZR 741/13, Rn. 39; ErfK/Schlachter 25. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn.19; vgl. auch Art. 27 Abs. 3 EGBGB aF sowie Erwägungsgrund 35 zur Rom I-VO[↩]
51. vgl. EuArbRK/Krebber 5. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 8 Rn. 18[↩]
52. vgl. zu Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO EuGH 15.07.2021 – C-152/20, – C-218/20 – [SC Gruber Logistics] Rn. 29[↩]
53. RAG 4.12.1929 – RAG 243/29 – ARS 8, 45 mit abl. Anm. Hueck[↩]
54. RAG 18.02.1933 – RAG 440/32 – ARS 17, 465 mit abl. Anm. Hueck[↩]
55. vgl. BAG 4.12.1985 – 5 AZR 607/84, zu I 3 der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 24.08.2022 – 7 Sa 395/21, zu B II 4 b aa der Gründe; LAG Köln 17.06.2010 – 7 Ta 352/09, zu I 1 der Gründe; LAG Hamm 10.04.2002 – 3 Sa 1598/01, zu B I 2 c der Gründe; soweit im aktuellen Schrifttum auch die Entscheidung BAG 16.09.1974 – 5 AZR 255/74, zu 1 der Gründe zitiert wird, betraf der Fall allein einen nachträglichen Verzicht, wobei die Rechtsfrage vom Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts außerdem offengelassen wurde[↩]
56. vgl. Staudinger/Temming [2022] BGB § 630 Rn. 7; ErfK/Müller-Glöge 25. Aufl. GewO § 109 Rn. 52; Schaub ArbR-HdB/Linck 20. Aufl. § 147 Rn. 14; MünchKomm-BGB/Henssler 9. Aufl. § 630 Rn. 63; Gäntgen in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 109 GewO Rn. 18; AR/Kolbe 10. Aufl. § 109 GewO Rn. 17; MHdB ArbR/Francke 6. Aufl. § 138 Rn. 16; BeckOGK/Novak Stand 1.04.2025 GewO § 109 Rn. 58; Grüneberg/Weidenkaff BGB 84. Aufl. Anh. zu § 630 Rn. 2[↩]
57. vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 6/21, Rn. 42[↩]
58. vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 6/21, Rn. 47[↩]