Trotz entsprechender Zielerreichung ist ein Arbeitgeber berechtigt, eine (zusätzliche) variable Vergütung um die Zeiträume der Elternzeit rechnerisch zu kürzen, denn für diese Zeiten hat der Arbeitnehmer keinen Entgeltanspruch.
Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes1. Das bedeutet, dass die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, also die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, suspendiert sind und somit der jeweilige Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistung nicht verlangen und durchsetzen kann2.
Das gilt auch für eine variable Vergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt. Im Übrigen gilt auch im nicht ruhenden Arbeitsverhältnis für Zeiten ohne Arbeitsleistung der aus § 326 Abs. 1 Satz 1, § 275 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 611a, 614 BGB hergeleitete Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“3.
Nach ständiger Rechtsprechung stehen Arbeitsleistung und Vergütung im Arbeitsverhältnis in einem synallagmatischen Austauschverhältnis. Wird dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich, entfällt gemäß § 275 Abs. 1 BGB seine Leistungspflicht. Er verliert dann nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB grundsätzlich den Anspruch auf die Gegenleistung, dh. auf seine Arbeitsvergütung. Ausgehend von diesen Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts in Verbindung mit § 614 BGB gilt deshalb im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“4. Rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt ohne tatsächliche Arbeitsleistung ist nur dann fortzuzahlen, wenn die Entgeltfortzahlung aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelungen zu leisten ist, zB aufgrund § 3 EFZG im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit5. Einer expliziten Kürzungsregelung bedarf es dafür nicht, da sich der Wegfall des Anspruchs auf die Gegenleistung aus dem Gesetz ergibt6. Dies gilt erst recht, wenn Arbeits- und Vergütungspflicht während der Elternzeit suspendiert sind und die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Leistungen schon aus diesem Grund nicht verlangt und durchgesetzt werden können. Welche Zwecke mit der Zahlung verfolgt werden, ist durch Auslegung zu ermitteln7.
Nach diesen Grundsätzen besteht für die Dauer der Elternzeit kein Anspruch auf die Produktionsvergütung. Denn bei dieser handelt es sich – wie die Auslegung der GBV 2019 ergibt8 – um rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt. Die GBV 2019 sieht keine Ausnahme von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ vor und der variable Anteil des Zieleinkommens, die Produktionsvergütung, ist – wie das Fixum – Teil des im Synallagma stehenden Entgelts. Der Anspruch auf die volle Produktionsvergütung setzt nach den Regelungen in der GBV 2019 eine Arbeitsleistung im gesamten betreffenden Kalenderjahr bzw. einen entsprechenden Entgeltanspruch für den gesamten Zeitraum voraus.
Das Fixum ist rein arbeitsleistungsbezogen und unstreitig synallagmatisches Entgelt, somit nur geschuldet, soweit die vereinbarten Arbeitsleistungen erbracht wurden (§ 611a BGB) oder ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung aus anderen Gründen besteht (zB §§ 2, 3 EFZG, §§ 1, 11 BUrlG).
Ebenso wie das Fixum ist auch der variable Teil des Zieleinkommens – die Produktionsvergütung – Teil des synallagmatischen Entgelts und somit rein arbeitsleistungsbezogen. Fehlt es zeitanteilig an einer Arbeitsleistung im Kalenderjahr, ergibt sich ein nur anteiliger Anspruch auf die Produktionsvergütung insgesamt aus diesem für das Arbeitsverhältnis charakteristischen synallagmatischen Verhältnis von Arbeitsleistung und Entgelt (§ 611a BGB)9.
Die Einordnung der Produktionsvergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt ergibt sich vor allem aus der Verknüpfung von Fixum und Variabler zu einem Einkommen. Das folgt schon aus dem Wortlaut der verschiedenen Regelungen. Teil 2 A I Ziff. 1 GBV 2019 sieht vor, dass die Vergütung auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen basiert. Das Zieleinkommen ist in Teil 2 A I Ziff. 3, 4 und 5 GBV 2019 benannt als „Einkommen (Fixum und Variable)“. Gleiches kommt in Teil 2 A II Ziff. 1 und 2 GBV 2019 zum Ausdruck. Ebenso verdeutlicht die Systematik, dass Fixum und Variable in der GBV 2019 als ein Einkommen betrachtet werden. Nach Teil 2 A II Ziff. 2.1 GBV 2019 ist die Produktionsvergütung neben dem Fixum Bestandteil des jährlichen Zieleinkommens. Dieses Zieleinkommen ist die Basis der Vergütung des Arbeitnehmers. Nach Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 2 GBV 2019 ist das Zieleinkommen in einen festen und einen variablen Anteil aufgeteilt und bildet als solches eine einheitliche Vergütung. Ferner listet Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 3 GBV 2019 explizit auf, was nicht zum Zieleinkommen zählt. Die Variable ist nicht Teil dieser Aufzählung. Darüber hinaus ist die variable erfolgsabhängige Vergütung in Nr. 1 und 2 in Verbindung mit Nr. 18.01.01.02.2 der Anlage 1 zur Begleitvereinbarung, die nach Teil 2 A I Ziff. 1 Abs. 1 GBV 2019 noch immer maßgeblich ist, als Bestandteil des Zieleinkommens und des Bruttomonatsverdiensts genannt.
Für die Verknüpfung von Fixum und Variabler zu einem einheitlichen Vergütungsanspruch als Teil des Synallagmas im hier entschiedenen Fall spricht auch, dass der variable Vergütungsanteil verschiedentlich abgesichert, damit teilweise verstetigt und dem Fixum angenähert ist. Für den Arbeitnehmer ist nach Teil 2 A I Ziff. 3 GBV 2019 ein Mindesteinkommen in Höhe von 38.000,00 € brutto jährlich garantiert. Teil 2 A I Ziff. 4 GBV 2019 sichert einen Prozentsatz des Zieleinkommens – für das Jahr 2022 in Höhe von 80 % – ab, wovon auch der variable Vergütungsanteil erfasst wird. Auf die für das Kalenderjahr zu erwartende Variable zahlt der Arbeitgeber außerdem einen monatlichen Vorschuss.
Für den arbeitsleistungsbezogenen Charakter auch der Variablen spricht ferner, dass die variable Vergütung an das Erreichen quantitativer Ziele geknüpft ist und mit 40 % des Zieleinkommens eine beträchtliche Höhe erreicht, die sich durch Zielübererfüllung noch deutlich steigern kann10.
Gleiches gilt, soweit die variable Vergütung erkennbar keinem weiteren Zweck als der Vergütung der Arbeitsleistung dient. So ist die Zahlung etwa weder an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag gebunden noch ist eine Rückzahlungsklausel enthalten. Beides deutet regelmäßig darauf hin, dass vergangene oder zukünftige Betriebszugehörigkeit belohnt werden soll11. Auch sonstige Anhaltspunkte für einen Gratifikations- oder Sozialleistungscharakter der Variablen sind nicht ersichtlich.
Liegt damit eine Einbindung auch des variablen Anteils des Zieleinkommens in das Synallagma von § 611a Abs. 1 BGB vor, entsteht für die Zeiträume der Elternzeit, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat, kein Entgeltanspruch. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers in der GBV 2019 nicht vorgesehen.
Anders mag es zu beurteilen sein, wenn mit einer Erfolgsvergütung ausschließlich ein auf den konkreten Arbeitnehmer rückführbares Arbeitsergebnis – und nicht auch die kontinuierlich zu erbringende Arbeitsleistung – abgegolten werden soll, das er unmittelbar durch seine Arbeitsleistung herbeigeführt hat. Dann kommt es unter Umständen nicht darauf an, in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer dieses Ergebnis erzielt hat. Dies war bei der im hier entschiedenen Fall streitigen Produktionsvergütung als Teil des Zieleinkommens der dezentralen Agenturbetreuer („OFK dezentral“) nicht der Fall. Diese bezieht sich auf den Vertriebserfolg der Vertriebseinheiten, der bei Arbeitnehmern dieser Funktionsgruppe maßgeblich durch die ihm zugeordneten Vertriebspartner bestimmt wird, was die Regelung in Teil 2 B I Ziff. 1 GBV 2019 zeigt. Danach ist Berechnungsgrundlage für die Festlegung und Erfüllung der Produktionsziele das Annual Premium Equivalent der dem Arbeitnehmer zugeordneten Vertriebspartner. Diese tätigen ihre Abschlüsse aber auch dann, wenn sie nicht von der entsprechenden Orga-Führungskraft oder einer etwaigen Vertretung betreut werden. Nicht der Arbeitnehmer vertreibt die Produkte der Arbeitgeberin, sondern ausschließlich die Vertriebsagenturen, sodass kein Arbeitsergebnis gegeben ist, das unmittelbar auf den Arbeitnehmer zurückgeführt werden kann. Er trägt durch seine Arbeitsleistung – Betreuung der Agenturen – nur mittelbar zum Vertriebserfolg und damit zum Produktionsergebnis bei.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Juli 2025 – 10 AZR 119/24
- st. Rspr., vgl. BAG 4.07.2024 – 6 AZR 206/23, Rn. 24; 27.10.2020 – 9 AZR 630/19, Rn. 16 mwN[↩]
- vgl. BAG 1.08.2018 – 7 AZR 561/16, Rn. 28; 25.09.2013 – 10 AZR 850/12, Rn. 14 mwN[↩]
- vgl. dazu zB BAG 2.07.2025 – 10 AZR 193/24, Rn. 22; 4.12.2024 – 5 AZR 276/23, Rn. 11 mwN[↩]
- vgl. BAG 4.12.2024 – 5 AZR 276/23, Rn. 11 mwN; 21.08.2024 – 10 AZR 190/23, Rn. 25[↩]
- vgl. für arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen BAG 21.03.2001 – 10 AZR 28/00, zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 97, 211[↩]
- vgl. BAG 25.01.2023 – 10 AZR 116/22, Rn. 34 mwN[↩]
- vgl. BAG 25.01.2023 – 10 AZR 116/22, Rn. 34[↩]
- zu den Auslegungsgrundsätzen bei Betriebsvereinbarungen vgl. die st. Rspr., zB BAG 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 24; 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 22 mwN, BAGE 170, 172[↩]
- vgl. zum Charakteristikum des Synallagmas im Arbeitsverhältnis BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22, Rn. 68; 4.05.2022 – 5 AZR 359/21, Rn.20, BAGE 178, 25[↩]
- vgl. zum arbeitsleistungsbezogenen Entgeltcharakter eines zielgebundenen Bonus BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22, Rn. 64 f.; zu einer Tantieme BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 48 mwN; allgemein zu Sonderzahlungen BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 13 f.[↩]
- vgl. zu beidem als Indiz für einen Betriebstreuecharakter BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 48 mwN[↩]
Bildnachweis:
- Lohn: Peter Stanic | CC0 1.0 Universal
