Besteht ein Anspruch auf die Zahlung eines Urlaubsgelds in nach billigem Ermessen festzulegender Höhe aus einer Gesamtzusage des Arbeitgebers, entspricht die Festsetzung des Urlaubsgelds auf „Null“ nicht billigem Ermessen im Sinne von § 315 Abs. 1 BGB und ist deshalb nicht verbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB).
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB bleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen obliegt dem Bestimmungsberechtigten1.
Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht hinreichend dargelegt, dass eine Festsetzung des Urlaubsgelds für das Jahr 2020 auf „Null“ billigem Ermessen entsprach. Zwar hat sie auf die Herausforderungen durch die Covid-19-Pandemie hingewiesen. Ebenso hat sie vorgetragen, dass sich ihr einziger Kunde in den Jahren 2018 bis 2020 in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befunden und diese negative Marktlage voll auf sie durchgeschlagen habe. Zur wirtschaftlichen Situation der Arbeitgeberin, auf die es für die Leistungsbestimmung ankommt, hat sie jedoch keine hinreichend substantiierten Angaben gemacht. Dem Anschreiben zum Urlaubsgeld des Jahres 2020 kann zwar entnommen werden, dass das erste Quartal 2020 trotz Verbesserungen mit einem negativen Ergebnis abgeschlossen worden sei. Welche konkreten Faktoren zu diesem Abschluss geführt haben, welche Höhe die Verluste eingenommen haben und wie sich die weitere Entwicklung im Jahr 2020 gestaltete, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt. Ebenso wenig ist sie den Einwänden der Arbeitnehmer entgegengetreten, wonach sich aus dem internen Newsletter ergebe, dass die Produktivität gesteigert und dadurch Kosten gesenkt worden seien. Hinreichende Angaben zu der eigenen wirtschaftlichen Situation hat die Arbeitgeberin damit nicht gemacht.
Die demzufolge erforderlich gewordene gerichtliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB konnte ebenfalls vom Bundesarbeitsgericht vorgenommen werden.
Die Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann2.
Wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls ist sie zwar vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten. Eine Entscheidung durch das Revisionsgericht kommt aber ausnahmsweise in Betracht, wenn alle maßgeblichen Tatsachen feststehen3. Dies ist vorliegend der Fall.
Die Arbeitgeberin ist selbst davon ausgegangen, dass ihr – sollte ein Anspruch überhaupt bestehen – ein Recht zur Leistungsbestimmung zugestanden habe. Sie hat – wenn auch unzureichend, zur wirtschaftlicher Situation vorgetragen. Die Arbeitnehmer haben bereits erstinstanzlich unter Angabe von Gründen darauf hingewiesen, dass aus ihrer Sicht eine Festsetzung des Urlaubsgelds auf „Null“ nicht billigem Ermessen entspreche. Die Arbeitgeberin hatte Gelegenheit, hierzu Stellung zu nehmen und mindestens vorsorglich alle ihr günstigen Umstände vorzutragen. Gleichwohl hat sie keinen näheren Sachvortrag gehalten. Einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht bedurfte es vor diesem Hintergrund nicht.
Auf der Grundlage des gehaltenen Tatsachenvortrags entspricht es billigem Ermessen, das Urlaubsgeld auf die maximale Höhe festzusetzen. Die Gesamtzusage auf der Grundlage der Gesamtzusage enthält in Nr. 2 Abs. 1 Höchstbeträge in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit. Danach beläuft sich das Urlaubsgeld auf maximal 50 % der Vergütung für Mai des laufenden Jahres. In den Vorjahren leistete die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin – trotz wirtschaftlicher Schwierigkeiten – das Urlaubsgeld in Höhe der Maximalbeträge4. Dem Anschreiben des Jahres 2020 ist zu entnehmen, dass das Ergebnis des ersten Quartals 2020 zwar negativ, aber besser als in den vorausgegangenen Quartalen gewesen sei. Das spricht dafür, das Urlaubsgeld, das ausweislich der Gesamtzusage auch Vergütung für die geleistete Arbeit ist, trotz der als angespannt geschilderten wirtschaftlichen Situation zu leisten. Es ist nicht ersichtlich, dass es sich um eine Ausnahmesituation mit Ergebnissen außerhalb der normalen Schwankungsbreiten handelte, die bei einer variablen Vergütung, mit der auch die geleistete Arbeit entlohnt werden sollte, eine Festsetzung auf „Null“ überhaupt rechtfertigen könnte5.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22
- BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22, Rn. 33 mwN[↩]
- st. Rspr., zB BAG 25.01.2023 – 10 AZR 319/20, Rn. 33; umfassend BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 30 mwN, BAGE 156, 38[↩]
- BAG 25.01.2023 – 10 AZR 319/20, Rn. 39 mwN[↩]
- vgl. zur indiziellen Bedeutung der in den Vorjahren gewährten Leistungen BAG 13.10.2021 – 10 AZR 729/19, Rn. 140; 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 35, BAGE 156, 38[↩]
- vgl. hierzu BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 43, BAGE 147, 322[↩]
Bildnachweis:
- Gehalt: Luis Wilker Perelo
