Variable Vergütung – und die verspätete Zielvorgabe des Arbeitgebers

Ist der Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichtet, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung im Sinne von § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen vorzugeben (sog. Zielvorgabe), verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1, § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er die Ziele schuldhaft nicht vorgibt und eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB, wie auch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil, unmöglich ist

Variable Vergütung – und die verspätete Zielvorgabe des Arbeitgebers

Die Arbeitnehmerin ist seit 1999 bei der Arbeitgeberin als Manager Finance beschäftigt und hatte für das Jahr 2022 arbeitsvertraglich Anspruch auf einen variablen Bonus von 15 % ihres Jahresgehalts, dessen Höhe sich aus einem individuellen sowie einem unternehmensbezogenen finanziellen Modifikator ergab. Grundlage der Bonusberechnung war eine Betriebsvereinbarung, nach der die konkreten finanziellen Ziele und Schwellenwerte zu Beginn eines jeden Jahres festgelegt werden sollten; eine Mitteilung dieser Ziele an die Arbeitnehmerin erfolgte jedoch nicht. Für 2022 zahlte die Arbeitgeberin lediglich einen Bonus auf Basis eines finanziellen Modifikators von 49 %, obwohl der Zielbonus deutlich höher ausfiel. Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin Schadensersatz in Höhe der Differenz und machte geltend, die Arbeitgeberin habe ihre Pflicht verletzt, den Finanzplan und die maßgeblichen Unternehmensziele offenzulegen, wodurch ihr die Möglichkeit genommen worden sei, ihr Verhalten an den Zielvorgaben auszurichten. Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, eine Informationspflicht bestehe nicht; zudem seien die ursprünglich festgelegten Unternehmensziele wegen eines wirtschaftlich schlechten Jahres ohnehin nicht erreicht worden, weshalb ein höherer Bonus auch bei Kenntnis der Ziele nicht erzielt worden wäre.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat die Klage abgewiesen1. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die hiergegen gerichtete Berufung der Arbeitnehmerin zurückgewiesen2. Auf die Revision der Arbeitnehmerin hat das Bundesarbeitsgericht die Urteile der Vorinstanzen aufgehoben und die Arbeitgeberin zur Zahlung verurteilt:

Die Arbeitnehmerin hat gegen die Arbeitgeberin nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1, § 252 BGB wegen entgangener erfolgsabhängiger variabler Vergütung für das Kalenderjahr 2022 einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 8.339, 40 Euro. Die Arbeitgeberin hat ihre vertragliche Verpflichtung zu einer den Regelungen der Betriebsvereinbarung entsprechenden Zielvorgabe schuldhaft verletzt, indem sie der Arbeitnehmerin die für den finanziellen Modifikator der Division Intelligent Labels maßgeblichen Unternehmensziele für das Kalenderjahr 2022 bis zum Ende der Zielperiode nicht mitgeteilt hat.

Ist der Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichtet, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung im Sinne von § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen vorzugeben (sog. Zielvorgabe), verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1, § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er die Ziele schuldhaft nicht vorgibt und eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB, wie auch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil, unmöglich ist (§ 283 Satz 1 in Verbindung mit § 275 Abs. 1 BGB)3.

Zielvorgaben werden – anders als Zielvereinbarungen – allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird4. Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens im Sinne von § 315 BGB können sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben. Die Leistungsbestimmung, hier die einseitige Vorgabe der Ziele, ist für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB)5.

Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten6. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen trägt der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat7.

Ob und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine Zielvorgabe vornehmen muss, ergibt sich regelmäßig aus den Vereinbarungen der Parteien oder den für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen. Bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine nicht erfolgte Zielvorgabe nachholen kann, ist nach Sinn und Zweck der Leistungsbestimmung und der Interessenlage der Parteien zu beurteilen. Die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich im Sinne von § 275 Abs. 1 BGB. Eine Zielvorgabe kann – wie eine Zielvereinbarung8 – ihre Funktionen nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die vorgegebenen Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele die zugesagte variable Vergütung zu zahlen. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvorgabe gerecht werdende Festlegung von Zielen für eine bereits abgelaufene Zielperiode ist weder dem Arbeitgeber noch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB dem Gericht möglich. Auch der Grad der Zielerreichung und damit die Höhe der variablen Vergütung ist nicht feststellbar, da beides notwendigerweise auf zuvor vorgegebenen Zielen basiert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht mehr nachholen9 und deren Schwerpunkte nicht rückwirkend an später vorgegebenen Zielen orientieren kann. Der Arbeitnehmer kann vielmehr nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1, § 275 Abs. 1 BGB statt der Vorgabe von Zielen Schadensersatz in Höhe des entgangenen Gewinns verlangen10.

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1, § 252 BGB wegen ihr entgangener erfolgsabhängiger Vergütung für das Kalenderjahr 2022 zum Schadensersatz verpflichtet.

Die Arbeitnehmerin hat einen vertraglichen Anspruch auf Leistung einer erfolgsorientierten Vergütung in Gestalt einer Bonuszahlung nach der in Ziff. 3.02. des Arbeitsvertrags niedergelegten Vereinbarung, die nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht bereits für das hier maßgebliche Geschäftsjahr 2022 galt.

Die nähere Ausgestaltung des Anspruchs und die für die Berechnung der Bonuszahlung maßgeblichen Parameter ergeben sich hier aus der Betriebsvereinbarung vom 28.01.2021, unter deren Geltungsbereich die Arbeitnehmerin nach § 1 BV fällt. Die BV gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar und zwingend und gestaltet die Modalitäten der Gewährung der variablen Vergütung an die Mitarbeiter aus.

Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Vorgabe der für die Bestimmung des finanziellen Modifikators der Division IL erforderlichen Umsatz- und Ergebnisziele folgt aus der Vereinbarung über die erfolgsorientierte Vergütung in Verbindung mit §§ 3, 5 Abs. 1, Anlage 2 BV.

Das Landesarbeitsgericht hat – insoweit zutreffend – unterstellt, dass es sich bei der Vereinbarung der Parteien über den in der BV näher ausgestalteten Bonusanspruch, der die Festlegung eines Unternehmensziels für den finanziellen Modifikator erfordert, weder um eine reine Umsatz- oder Gewinnbeteiligung noch um eine Zielvereinbarung, sondern um eine Zielvorgabe handelt. Nach Ziff. 3.2. Satz 3 des Arbeitsvertrags wird der Bonus pro Geschäftsjahr vereinbart. Nach Satz 2 der Norm wird er gemäß der aktuellen Bonusrichtlinie bewertet und besteht aus einer individuellen Zielerreichung und einem Financial Modifier, der auf Unternehmenszielen basiert. Damit richtet sich die erfolgsorientierte Vergütung nicht nach einer starren oder flexiblen Prozentzahl vom tatsächlich erzielten Umsatz oder Geschäftsergebnis der jeweiligen Einheit, sondern erfolgt – was den finanziellen Modifikator angeht – nach den Regelungen der BV in Abhängigkeit von zuvor durch das Unternehmen festgelegten spezifischen Zielen. Hinsichtlich der individuellen Ziele sieht die BV demgegenüber unter § 3 im letzten Gliederungspunkt – anders als bei den Umsatzzielen – die gemeinsame Festlegung von Leistungszielen vor.

Da es sich bei der vom Arbeitgeber zu treffenden Zielvorgabe um ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB handelt, ist die Bestimmung der Leistung gegenüber dem anderen Vertragspartner zu erklären (§ 315 Abs. 2 BGB). Die Erklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter11. Für eine Zielvorgabe wäre damit eine konkret an die Arbeitnehmerin gerichtete Willenserklärung erforderlich gewesen.

Aus der BV folgt nichts anderes. Zwar regelt § 3 BV hinsichtlich des finanziellen Modifikators im letzten Gliederungspunkt nur, dass die spezifischen Ziele und die daraus resultierenden Auszahlungen für jede Komponente zu Beginn eines jeden Jahres auf der Grundlage der Business Unit oder Division „festgelegt“ werden. Auch behält sich das Unternehmen nach dieser Regelung vor, bei starken wirtschaftlichen Schwankungen den festgelegten finanziellen Modifikator bei Bedarf auf ein angemessenes Maß anzupassen. In diesem Fall sind die Mitarbeiter – wie es weiter heißt – „selbstverständlich“ zu informieren. Die durch die BV näher ausgestaltete Zielvorgabe knüpft aber an die arbeitsvertraglich vereinbarte Bonusregelung an (§ 2 Abs. 1 BV). Ist – wie hier – eine Zielvorgabe vereinbart, verlangt die „Vorgabe“ von Zielen schon dem Wortlaut nach eine Kundgabe gegenüber dem anderen Teil, dessen Vergütung sich hiernach bestimmt. Dabei geht die Festlegung der Unternehmensziele der Vorgabe dieser Ziele voraus. Anderenfalls könnte die Zielvorgabe ihren Zweck, einen Leistungsanreiz für die Arbeitnehmer zu schaffen und als Orientierungsgröße für die Ausrichtung der Arbeitsleistung zu dienen, nicht erfüllen. Im Übrigen folgt aus dem Umkehrschluss der normierten Unterrichtungspflicht im Falle einer Anpassung des zuvor festgelegten finanziellen Modifikators, dass die bonusberechtigten Mitarbeiter auch über die ursprüngliche Festlegung der spezifischen Unternehmensziele zu unterrichten sind.

Die Arbeitgeberin hat durch die unterlassene Vorgabe der Unternehmensziele ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit §§ 3, 5 Abs. 1 BV schuldhaft verletzt.

Bei der Haftung aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB wird das Verschulden des pflichtwidrig handelnden Schuldners gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet12. Der Arbeitgeber muss deshalb, will er die Verschuldensvermutung des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB widerlegen, konkret darlegen und erforderlichenfalls nachweisen, dass er das Unterlassen einer vereinbarungsgemäßen und rechtzeitigen Zielvorgabe nicht zu vertreten hat13.

Die Bewertung, ob die Pflichtverletzung verschuldet ist, obliegt in erster Linie den Tatsacheninstanzen, denen hierbei ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu – aus seiner Sicht konsequent – keine Feststellungen getroffen. Im Streitfall konnte das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung selbst treffen, weil alle maßgeblichen Tatsachen feststehen14.

Die Arbeitgeberin hat sich nicht nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB entlastet und keine Umstände dargelegt, aus denen sich ergeben könnte, dass sie das Unterlassen einer den Regelungen der Betriebsvereinbarung entsprechenden Zielvorgabe für das Jahr 2022 nicht zu vertreten hat15. Hierfür bestehen auch keinerlei Anhaltspunkte. Dies gilt umso mehr, als die Ziele der Arbeitgeberin aufgrund der nach ihrem eigenen Vortrag fristgerecht erfolgten Festlegung bereits bekannt waren und Hinderungsgründe für deren Vorgabe gegenüber den bonusberechtigten Mitarbeitern nicht ersichtlich sind. Allein der mögliche Rechtsirrtum, hierzu aufgrund der Formulierungen in der BV nicht verpflichtet zu sein, kann ein Verschulden nicht ausschließen.

Die zusätzlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs sind erfüllt, § 280 Abs. 3, § 283 Satz 1 in Verbindung mit § 275 Abs. 1 BGB. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch aus. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck der Zielvorgabe gerecht werdende Aufstellung von Zielen ist für einen vergangenen Zeitraum nicht mehr möglich16.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist von einem eingetretenen Schaden der Arbeitnehmerin in Höhe von 8.339, 40 Euro brutto auszugehen. Der Annahme des Landesarbeitsgerichts, eine Bezifferung des Schadens komme aufgrund besonderer Umstände nicht in Betracht, liegt eine rechtsfehlerhafte Anwendung der Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei der Schadensfeststellung nach unterlassener Zielvorgabe zugrunde. Dieser Fehler führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Stattgabe der Klage im geltend gemachten Umfang. Das Bundesarbeitsgericht kann in der Sache selbst entscheiden, da die erforderlichen Feststellungen getroffen sind und kein weiterer entscheidungserheblicher Sachvortrag der Parteien zu erwarten ist (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach § 249 Abs. 1, § 252 BGB in Verbindung mit § 287 Abs. 1 ZPO.

Nach § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch die Zahlung einer variablen Vergütung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 252 Satz 2 BGB enthält für den Geschädigten eine den § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Der Geschädigte hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung des § 252 Satz 2 BGB und des § 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden17. Davon geht auch das Landesarbeitsgericht, zunächst noch zutreffend – aus.

Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen18. Zielvorgaben müssen zwar nicht stets die in Aussicht gestellte Zahlung der variablen Vergütung auslösen. Bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO ist jedoch dem Umstand Rechnung zu tragen, dass sie ihren Motivations- und Leistungssteigerungszweck verfehlen und ihrer Anreizfunktion nicht gerecht werden, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die jeweilige Zielperiode Ziele vorzugeben, die nach einer auf den Zeitpunkt der Zielvorgabe bezogenen Prognose erreichbar sind19. Auch kann er sich der vertraglich zugesagten Zahlung einer variablen Vergütung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und unrealistische Ziele vorgibt. Es ist deshalb grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und ggf. zu beweisen. Insoweit gelten keine anderen Grundsätze als bei nicht zustande gekommenen Zielvereinbarungen20.

Danach durfte das Landesarbeitsgericht nach den getroffenen Feststellungen nicht vom Vorliegen besonderer Umstände ausgehen, die der Annahme einer vollständigen Zielerreichung seitens der Arbeitnehmerin entgegenstehen.

Die Arbeitnehmerin hat eine entsprechende Zielerreichung schlüssig vorgetragen, denn der Wert einer vollständigen Zielerreichung auch der Unternehmensziele (100 %) entspricht der bei gewöhnlichem Lauf der Dinge zu erwartenden Zielerreichung. Dies gilt insbesondere unter Berücksichtigung des Umstands, dass sie im Vorjahr nach ihrem unbestrittenen Vortrag die Ziele übererfüllt hat. Zu der vom Landesarbeitsgericht verlangten näheren Darlegung, was sich konkret an ihrer Arbeitsleistung, Motivation oder anderen Faktoren geändert hätte, wenn die Umsatz- und EBIT-Ziele ihr bekanntgegeben worden wären und welchen Einfluss dies auf die Höhe des Bonus gehabt hätte, war sie aufgrund der zu ihren Gunsten geltenden Darlegungserleichterungen nach § 252 Satz 2 BGB nicht verpflichtet.

Die Arbeitgeberin hat ihrerseits keine näheren Umstände dargelegt, die die Annahme rechtfertigen, die Arbeitnehmerin hätte bei gewöhnlichem Lauf der Dinge die Unternehmensziele nicht zu 100 % erreicht. Auch wenn – was von der Arbeitnehmerin nicht in Abrede gestellt wird – die festgelegten Unternehmensziele in 2022 nicht erreicht wurden, kann dies den Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmerin weder ausschließen noch mindern. Soweit die Arbeitgeberin sich auf ein „wirtschaftlich schlechtes Jahr“ beruft, ist schon nicht erkennbar, dass Ziele festgelegt wurden, die nach einer auf den Zeitpunkt der Zielvorgabe bezogenen Prognose erreichbar waren. Welche Prognose für die Division IL zu Beginn des Geschäftsjahres getroffen wurde und welche wirtschaftliche Entwicklung erst danach eingetreten ist und eine Zielerreichung damit nicht mehr möglich gemacht haben soll, legt sie nicht dar. Hinzu kommt, dass § 3 BV für das Unternehmen die Möglichkeit vorsieht, bei starken wirtschaftlichen Schwankungen den festgelegten finanziellen Modifikator bei Bedarf auf ein angemessenes Maß anpassen zu können, worüber die Mitarbeiter zu informieren sind. Dass dies geschehen ist, ist nicht ersichtlich. Über die Unternehmensziele wurden die Mitarbeiter unstreitig erst in einem „Town Hall Meeting“ nach Ablauf des Geschäftsjahres informiert. Damit hat die Arbeitgeberin die Unternehmensziele nicht rechtzeitig entsprechend den Anforderungen des Arbeitsvertrags in Verbindung mit §§ 3 und 5 BV zu Beginn, sondern erst nach Ablauf des Geschäftsjahres mitgeteilt und somit vorgegeben. Von ihren Vorgaben konnte deshalb keine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken entsprechende Anreizwirkung ausgehen, sodass ein Rückschluss auf die Erreichung anderer Ziele nicht möglich ist21.

Der von der Arbeitgeberin erhobene; und vom Landesarbeitsgericht aufgegriffene Einwand, es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitnehmerin im Zusammenwirken mit den der Division IL zugehörigen Mitarbeitern die bereits festgelegten und lediglich nicht bekanntgegebenen Unternehmensziele auch bei früherer Mitteilung nicht zu 100 % erreicht hätte, greift nicht durch.

Die Berufung auf ein rechtmäßiges Alternativverhalten, dh. der Einwand, der Schaden wäre auch bei einer ebenfalls möglichen, rechtmäßigen Verhaltensweise entstanden, kann grundsätzlich für die Zurechnung eines Schadenserfolgs beachtlich sein. Die Erheblichkeit des Einwands richtet sich nach dem Schutzzweck der jeweils verletzten Norm oder der Vertragspflicht. Rechtmäßiges Alternativverhalten setzt voraus, dass derselbe Schadenserfolg effektiv herbeigeführt worden wäre; die bloße Möglichkeit, ihn rechtmäßig herbeiführen zu können, reicht nicht aus22. Darlegungs- und beweispflichtig ist der Schädiger23.

Den Nachweis desselben Schadenseintritts bei einem rechtmäßigen Alternativverhalten hat die Arbeitgeberin nicht geführt. Das Landesarbeitsgericht durfte bei dieser Sachlage nicht davon ausgehen, die Arbeitnehmerin hätte die Unternehmensziele im Zusammenwirken mit den anderen Mitarbeitern ihrer Division auch bei rechtzeitiger Mitteilung der Ziele nicht erreicht. Es hat dabei unberücksichtigt gelassen, dass die zur Zielvorgabe verpflichtete Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast dafür trifft, dass der Schaden auch bei rechtmäßigem Alternativverhalten entstanden wäre. Die bloße Möglichkeit, dass die von der Arbeitnehmerin behauptete Zielerreichung auch bei einer rechtzeitigen Zielvorgabe und einer darauf abgestimmten Arbeitsleistung nicht eingetreten wäre, genügt für den Einwand rechtmäßigen Alternativverhaltens nicht. Etwas anderes gilt auch nicht vor dem Hintergrund, dass es sich vorliegend um ein international verflochtenes Unternehmen handelt und der Einfluss des einzelnen Mitarbeiters auf die Erreichung der Unternehmensziele begrenzt sein mag. Vorliegend sind die Unternehmensziele nach der Anlage 2 zur BV für die Division IL festzulegen. Diese werden durch das Zusammenwirken der Mitarbeiter der wirtschaftlichen Einheit erreicht. Werden die Ziele aber in der gesamten Einheit nicht bekanntgegeben, kann sich die Arbeitgeberin auch nicht darauf berufen, der Einfluss der oder des einzelnen Beschäftigten auf die Unternehmensziele sei begrenzt und eine fehlende Bekanntgabe der festgelegten Ziele sei schon aus diesem Grund nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge nicht kausal für den behaupteten Schaden. Im Übrigen ist der geringe finanzielle Modifikator hier nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin maßgeblich auf das nicht erreichte spezifische Ziel der Komponente IL EBIT zurückzuführen. Insoweit liegt es auch vor dem Hintergrund der internationalen Ausrichtung des Unternehmens nicht auf der Hand, dass die Arbeitnehmerin als Manager Finance im Zusammenwirken mit den anderen der Einheit zugehörigen Mitarbeitern bei früherer Kenntnis des vorzugebenden Unternehmensziels die Höhe des Zielerreichungsgrads nicht positiv hätte beeinflussen können.

Danach ist eine Schätzung des Schadens auf den mit der Klage geltend gemachten Betrag vorzunehmen. Die Bemessung der Höhe des Schadensersatzanspruchs ist zwar in erster Linie Sache des Tatsachengerichts. Sie kann aber vom Revisionsgericht bestimmt werden, wenn alle hierfür erforderlichen Feststellungen getroffen sind und weiterer Sachvortrag der Parteien nicht zu erwarten ist. Dies ist hier der Fall.

Einer Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts bedarf es angesichts der schon vor das BAG-Entscheidung vom 19.02.202524 ergangenen ständigen Rechtsprechung zur Verteilung der Darlegungslast im Rahmen des § 252 BGB bei Zielvereinbarungen25 nicht. Vor diesem Hintergrund hätte die Arbeitgeberin von sich aus näher zu den besonderen Umständen vortragen können und müssen, die die Annahme einer Zielerreichung nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge hindern. Dies gilt umso mehr, als die Arbeitnehmerin – wie sich aus den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ergibt – ausdrücklich auf die den Arbeitgeber treffende Darlegungslast hinsichtlich der besonderen Umstände hingewiesen und sich zur Begründung ihres Anspruchs maßgeblich darauf berufen hat.

Unter Zugrundelegung der getroffenen Feststellungen ist nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge von einer 100 %-igen Erreichung der Umsatz- und Ertragsziele in der Division IL auszugehen. Danach hätte der Arbeitnehmerin eine variable Vergütung in Höhe von 16.351,78 Euro brutto zugestanden. Unter Berücksichtigung der von der Arbeitgeberin ausgekehrten Leistung in Höhe von 8.012,37 Euro brutto verbleibt der als Schadensersatz geltend gemachte und um einen Cent abgerundete Differenzbetrag von 8.339,40 Euro brutto.

Die Arbeitnehmerin muss sich auch kein anspruchsminderndes Mitverschulden im Sinne von § 254 Abs. 1 BGB anrechnen lassen.

Die Frage des mitwirkenden Verschuldens gemäß § 254 Abs. 1 BGB muss von Amts wegen auch noch in der Revisionsinstanz geprüft werden26. Die Verteilung der Verantwortlichkeit für einen entstandenen Schaden im Rahmen des § 254 BGB ist zwar in erster Linie Sache tatrichterlicher Würdigung27. Vorliegend hat das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen hierzu getroffen. Die Arbeitgeberin hat sich allerdings bereits in den Vorinstanzen auf ein Mitverschulden der Arbeitnehmerin berufen und hierzu auch vorgetragen, sodass das Bundesarbeitsgericht – da alle erforderlichen Tatsachen feststehen – abschließend entscheiden kann.

Die Arbeitnehmerin war weder nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrags noch nach den Regelungen der BV verpflichtet, auf die Vorgabe von Zielen hinzuwirken. Hat der Arbeitgeber Ziele durch eine Zielvorgabe vorzugeben, bedarf es grundsätzlich keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers. Gibt der Arbeitgeber keine Ziele vor, verletzt der Arbeitnehmer bei einer vertraglichen und/oder kollektivrechtlichen Rahmenvereinbarung über Zielvorgaben keine eigenen Pflichten, wenn er den Arbeitgeber nicht auffordert, ihm Ziele vorzugeben. Die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber28. Aus diesem Grund ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, durch Klageerhebung eine Leistungsbestimmung durch Urteil nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB herbeizuführen. Allein der Umstand, dass eine Anlage 3 der BV nicht beigefügt war, musste die Arbeitnehmerin daher nicht veranlassen, auf eine Mitteilung der Unternehmensziele hinzuwirken.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25

  1. ArbG Siegburg 24.01.2024 – 4 Ca 1104/23[↩]
  2. LAG Köln 05.09.2024 – 6 SLa 102/24[↩]
  3. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 14; vgl. zu Zielvereinbarungen BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 45; 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 46, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 47, BAGE 125, 147[↩]
  4. st. Rspr., zuletzt BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 15 mwN[↩]
  5. vgl. hierzu im Einzelnen BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – aaO mwN[↩]
  6. BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 42, BAGE 147, 322[↩]
  7. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 51 mwN, BAGE 164, 82[↩]
  8. vgl. dazu BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 45; 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 46, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 25, BAGE 125, 147[↩]
  9. vgl. BAG 27.01.2016 – 5 AZR 9/15, Rn. 22, BAGE 154, 100[↩]
  10. vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 17 f. mwN[↩]
  11. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 32 mwN[↩]
  12. st. Rspr., vgl. zB BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 40 mwN[↩]
  13. zu Zielvereinbarungen vgl. BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 37 f. mwN[↩]
  14. vgl. zu einer Bonusvereinbarung und zur Frage des billigen Ermessens BAG 11.12.2013 – 10 AZR 364/13, Rn. 30[↩]
  15. vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 43, BAGE 173, 269[↩]
  16. vgl. zuletzt BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 44 mwN[↩]
  17. st. Rspr., zuletzt BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 48 mwN[↩]
  18. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 49; 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 57; 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 51 mwN, BAGE 173, 269[↩]
  19. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 50 mwN[↩]
  20. vgl. dazu die st. Rspr., zB BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 58 mwN[↩]
  21. vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 55; 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 72[↩]
  22. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 57 mwN[↩]
  23. BAG 26.07.2016 – 1 AZR 160/14, Rn. 68, BAGE 155, 347[↩]
  24. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24[↩]
  25. vgl. BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 58 mwN[↩]
  26. vgl. BAG 28.06.2018 – 8 AZR 141/16, Rn. 32[↩]
  27. vgl. BAG 3.07.2024 – 10 AZR 171/23, Rn. 39 mwN[↩]
  28. vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 63; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 17 mwN, BAGE 125, 147[↩]

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