Verlegung einer betrieblichen Einheit

Die Verlagerung der Arbeitsplätze vom Standort in eine andere Straße in der gleichen Stadt (hier: Berlin) stellt keine Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 BetrVG dar.

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine – des Betriebsrats – Zustimmung durchführt. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern unter anderem vor jeder Einstellung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden¹.

Danach war die Arbeitgeberin in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit nicht verpflichtet, die streitige Maßnahme aufzuheben. Die Arbeitgeberin führt diese zwar nach wie vor ohne Zustimmung des Betriebsrats durch. Dessen Zustimmung war jedoch nicht erforderlich. Die Verlagerung der Arbeitsplätze vom Standort in der B Straße an den Standort in der Wstraße in Berlin stellt keine Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 BetrVG dar:

Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustimmungspflichtige Versetzung bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vor, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

„Arbeitsbereich“ sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist². Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit – dh. der Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist – folgen und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein³.

In der Zuweisung eines anderen Arbeitsorts kann – je nach Einzelfallumständen – auch bei ihrer Art nach gleichbleibender Tätigkeit eine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegen⁴. Hingegen handelt es sich nicht um Versetzungen der betroffenen einzelnen Arbeitnehmer, wenn betriebliche Einheiten am Sitz des Betriebs um wenige Kilometer innerhalb einer politischen Gemeinde insgesamt verlagert werden, ohne dass sich am konkreten Arbeitsplatz der Arbeitnehmer und seiner Beziehung zur betrieblichen Umgebung sonst etwas ändert⁵. Dies beruht auf der Annahme, dass in einem solchen Fall bereits nach dem allgemeinen Sprachgebrauch kein „anderer“ Dienst- oder Arbeitsort zugewiesen wird, da der Betriebssitz als typischer Dienst- oder Arbeitsort in der Regel die politische Gemeinde ist. Auch systematisch stellt sich die Verlagerung eines Betriebs oder eines räumlich von dem restlichen Betrieb getrennten Betriebsteils nicht als Summe personeller Einzelmaßnahmen dar. Die Veränderungen finden nicht auf der individuellen personellen Ebene, sondern auf der Ebene des gesamten Betriebs oder Betriebsteils statt. Der Zweck des § 99 BetrVG gebietet in einem solchen Fall ebenfalls nicht die Mitbestimmung des Betriebsrats. Es geht nicht wie sonst bei personellen Einzelmaßnahmen um eine vom Betriebsrat zu kontrollierende Auswahl zwischen verschiedenen in Betracht kommenden Arbeitnehmern. Vielmehr sind von der Verlagerung sämtliche Arbeitnehmer der betrieblichen Einheit betroffen. Wird allerdings nicht der gesamte Betrieb oder ein räumlich gesonderter Betriebsteil insgesamt verlagert, sondern eine Betriebsabteilung aus einem Betrieb ausgelagert, so verändert sich für deren Arbeitnehmer das betriebliche Umfeld. Typischerweise ist dabei die Veränderung der betrieblichen Umgebung umso größer, je kleiner die verlegte Betriebsabteilung ist⁶.

Soweit der Begriff der Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG unbestimmte Rechtsbegriffe enthält, steht dem Landesarbeitsgericht bei deren Prüfung ein Beurteilungsspielraum zu. Seine entsprechende tatrichterliche Würdigung ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat⁷.

Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung stand.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg⁸ ist von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Begriff der Versetzung iSv. § 95 Abs. 3, § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausgegangen und hat seiner Entscheidung insbesondere die Grundsätze des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 27.06.2006⁹ zugrunde gelegt.

Seine Würdigung, die örtliche Verlagerung der drei Teams der Disposition bewirke keine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beteiligungspflichtigen Versetzungen der betroffenen Arbeitnehmer, lässt keine rechtsbeschwerderechtlich erheblichen Rechtsfehler erkennen. Sie hält den Angriffen der Rechtsbeschwerde stand.

Zwar war die Verlegung der Arbeitsplätze für die Dauer von mehr als einen Monat vorgesehen. Den betroffenen Arbeitnehmern ist mit dem Umzug jedoch kein anderer Arbeitsbereich zugewiesen worden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind die räumlich von anderen Abteilungen der Organisationseinheit „Region F“ im Gebäude in der B Straße getrennt untergebrachten Dispositionsteams mit sämtlichen Arbeitnehmern in das Gebäude in der Wstraße umgezogen. Nach den weiteren Feststellungen in den Gründen des angefochtenen und des erstinstanzlichen Beschlusses, auf die das Landesarbeitsgericht insoweit Bezug genommen hat, haben sich infolge der örtlichen Verlagerung der Arbeitsplätze die funktionalen Beziehungen der Arbeitnehmer untereinander, die Art ihrer Tätigkeit, die Einordnung in die Arbeitsabläufe des Betriebs und die Zuständigkeiten von Vorgesetzten der betroffenen Arbeitnehmer nicht geändert. Die Würdigung, unter diesen Umständen ändere sich das gesamte Bild der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer nicht, so dass diese nach der räumlichen Verlagerung vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr nicht als eine „andere“ anzusehen ist, unterliegt keinen rechtsbeschwerderechtlichen Bedenken.

Auch mit seiner Annahme, Versetzungen lägen nicht vor, weil der Umzug von einem Betriebsgebäude in das andere Betriebsgebäude innerhalb der Stadt Berlin erfolgte, hat das Landesarbeitsgericht seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Entgegen der Ansicht der Rechtsbeschwerde ist wegen der stadtbezirksübergreifenden Standortverlagerung keine andere Sichtweise geboten. Die einzelnen Berliner Bezirke mögen ihrer Fläche und Einwohnerzahl nach mit anderen politischen (Flächen-)Gemeinden vergleichbar sein. Hingegen hat sich bereits im Verständnis des allgemeinen Sprachgebrauchs der Arbeitsort der betroffenen Arbeitnehmer nicht verändert. Dieser ist nach wie vor Berlin, selbst wenn Berlin als stadtstaatliche Einheitsgemeinde eine Verwaltungsgliederung in zwölf Bezirke aufweist (vgl. Art. 1 Abs. 1 und Art. 4 Abs. 1 der Verfassung von Berlin [GVBl.1995, 779]).

Es ist auch nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht der Entfernung von zwölf Kilometern zwischen dem bisherigen und dem neuen Standort keine entscheidende Bedeutung beigemessen hat. Für die Frage, ob eine Veränderung der Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs eintritt, spielt die Reichweite der Verlagerung bei Umzügen betrieblicher Einheiten innerhalb einer Gemeinde ohne sonstige Änderungen der betrieblichen Strukturen jedenfalls keine ausschlaggebende Rolle. Zwar vermag sich eine Standortverlagerung auch innerhalb einer politischen Gemeinde nicht unerheblich auf die Wegezeiten der betroffenen Arbeitnehmer auszuwirken. Die Veränderung eines solchen außerbetrieblichen Umstandes ist aber für den Arbeitsbereich der Arbeitnehmer – im Sinn ihrer Aufgaben, Verantwortung, der Art ihrer Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf – nicht relevant¹⁰. Im Übrigen hat eine betriebliche Standortverlagerung für die betroffenen Arbeitnehmer aufgrund der unterschiedlichen Wohnorte individuell unterschiedliche Auswirkungen. Ebenso ist die Entfernung zwischen dem vormaligen und dem neuen betrieblichen Standort für die Wege der betroffenen Arbeitnehmer zur und von der Arbeit nicht von Belang, da sich diese allein wohnortabhängig bestimmen. Daraus ggf. für die betroffenen Arbeitnehmer resultierende wirtschaftliche Nachteile können unter den Voraussetzungen des § 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG durch einen Sozialplan auszugleichen oder abzumildern sein. Schließlich lässt auch die Erwägung des Landesarbeitsgerichts, infolge eines ausgebauten öffentlichen Nahverkehrs in einer Großstadt wie Berlin hielten sich die tatsächlichen Auswirkungen der Standortverlagerung für die Arbeitnehmer in geringerem Rahmen als ggf. in anderen Flächengemeinden mit anderen infrastrukturellen Bedingungen, keine Denkfehler oder Verstöße gegen allgemeine Erfahrungssätze erkennen.

Die in Auseinandersetzung mit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.06.2006⁵ angebrachte Argumentation der Rechtsbeschwerde, bei der Beurteilung, ob ein Umzug betrieblicher Einheiten eine Veränderung des Arbeitsbereichs iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG bewirke, sei nicht pauschal darauf abzustellen, ob er über die Grenzen einer politischen Gemeinde hinweg erfolge oder nicht, verfängt nicht. Sie vernachlässigt, dass diesem Umstand eine maßgebliche Bedeutung bei der bloßen Verlagerung betrieblicher Einheiten ohne Hinzutreten weiterer tätigkeits- oder betriebsorganisationsbezogener Änderungen zukommt. Dies berücksichtigt, dass der Arbeitsort iSd. Betriebssitzes nach dem allgemeinen Sprachgebrauch einer bestimmten politischen Gemeinde zugeordnet ist und im Übrigen seiner Verlegung innerhalb einer Gemeinde jedenfalls typischerweise keine signifikanten Entfernungen zugrunde liegen. Einer darüberhinausgehenden Generalisierung enthält sich diese Wertung. So ist mit ihr nicht etwa vorgegeben, bei einer betrieblichen Standortverlagerung von einer Straßenseite auf die andere („um wenige Meter“) handele es sich allein deshalb um Versetzungen iSd. § 95 Abs. 3 BetrVG, weil die Gemeindegrenze auf der Straße verläuft. Ungeachtet dessen ist im Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.06.2006⁶ ausdrücklich offengelassen, ob bei einer Verlagerung ganzer Betriebe oder Betriebsteile über größere Entfernungen für die davon betroffenen Arbeitnehmer wegen des unveränderten Verhältnisses des einzelnen Arbeitsplatzes zu seinem betrieblichen Umfeld von der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszugehen ist. Auch im vorliegenden Streitfall muss diese Frage nicht abschließend entschieden werden. Das Landesarbeitsgericht hat im Rahmen seiner tatsachengerichtlichen Würdigung die Entfernung zwischen den Standorten nicht als erheblich angesehen. Das ist – wie ausgeführt – rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die von der Verlagerung in das Betriebsgebäude in der Wstraße betroffenen betrieblichen Einheiten (ggf. selbständige) Betriebsteile iSv. § 4 Abs. 1 BetrVG darstellen. Entscheidend ist vielmehr, ob eine zusammenhängende Einheit – unabhängig von ihrer betriebsverfassungsorganisatorischen Einordnung – vollständig und ohne Änderungen der konkreten Arbeitsplätze und ihrer Beziehung zur betrieblichen Umgebung räumlich verlagert wird. Zwar kann sich für die Arbeitnehmer das betriebliche Umfeld ändern, wenn nicht der gesamte Betrieb oder ein räumlich gesonderter Betriebsteil insgesamt verlagert, sondern eine Betriebsabteilung aus einem Betrieb ausgelagert wird¹¹. Das ist im Hinblick auf die im Streitfall umgesetzten Teams der Disposition jedoch nicht ersichtlich. Diese sind nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen und damit für das Bundesarbeitsgericht bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) mit sämtlichen Arbeitnehmern ohne Änderung der funktionalen Beziehungen, Zuständigkeiten von Vorgesetzten und der betroffenen Arbeitnehmer untereinander umgesetzt worden. Die in die Wstraße verlagerte betriebliche Einheit wurde damit nicht aus einem in der Betriebsstätte B Straße verbleibenden Betrieb ausgelagert. Dem steht nicht entgegen, dass nach der zu Protokoll des Anhörungstermins beim Landesarbeitsgericht gegebenen Erklärung der Beteiligten in dem bisherigen Dienstgebäude „auch“ Beschäftigte anderer Betriebe der Arbeitgeberin und anderer konzernangehöriger Unternehmen tätig waren. Dem Beteiligtenvorbringen in den Vorinstanzen war nicht zu entnehmen, dass Teile der Organisationseinheit „Region F“ am Standort B Straße verblieben. Soweit der Betriebsrat erstmals in der Rechtsbeschwerdebegründung Vortrag hält zur Weiterbeschäftigung von der Organisationseinheit „Region F“ zuzuordnenden Technikern in dem bisherigen Dienstgebäude, kann das nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berücksichtigt werden. Gleiches gilt für den erstmals in der Rechtsbeschwerde gehaltenen Vortrag, im bisherigen Dienstgebäude seien weiterhin Arbeitnehmer anderer Betriebe der Arbeitgeberin und anderer Konzernunternehmen beschäftigt, mit denen eine fachliche Zusammenarbeit in Bezug auf betriebs- und unternehmensübergreifende Prozesse stattfinde.

Es unterliegt schließlich keinen rechtsbeschwerderechtlichen Bedenken, dass das Landesarbeitsgericht der Einrichtung von zwei Großraumbüros am neuen Standort für nunmehr sämtliche Mitarbeiter keine Bedeutung beigemessen hat. Dieser Umstand ist nicht so beachtlich, als dass von einer Änderung des Arbeitsbereichs der einzelnen Arbeitnehmer gesprochen werden könnte¹². Für diejenigen Arbeitnehmer, die bereits am bisherigen Standort in einem Großraumbüro ihre Tätigkeit verrichteten – nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts etwa die Hälfte – haben sich insoweit die Umstände nicht geändert. Aber auch für die Beschäftigten, die zuvor in mehreren kleineren Büros arbeiteten, liegt keine erhebliche Änderung ihrer Arbeitsumstände vor. Sie haben weiterhin und wie bisher einen Arbeitsplatz in einem Büro, das nunmehr lediglich für eine größere Anzahl von Personen vorgehalten ist. Ebenso ist es rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht eine Änderung des Arbeitsbereichs nicht darin gesehen hat, dass am neuen Standort Desk-Sharing-Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt werden. Der Umstand, dass die Arbeitnehmer vor Beginn ihrer Tätigkeit einen freien Schreibtisch wählen sowie ihre individuellen Arbeitsmittel aus dem verschließbaren Wertschrank entnehmen und an den Schreibtisch bringen müssen, betrifft weder deren Aufgabe und Verantwortung noch die Art ihrer Tätigkeit und ihre Einordnung in den betrieblichen Arbeitsablauf. Es ist im Streitfall nicht ersichtlich, dass sich dadurch die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer so verändert hat, dass sie am neuen Standort vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. November 2021 – 7 ABR 18/20

1. vgl. BAG 21.11.2018 – 7 ABR 16/17, Rn. 10, BAGE 164, 230; 30.09.2014 – 1 ABR 32/13, Rn. 15, BAGE 149, 182[↩]
2. vgl. BAG 20.10.2021 – 7 ABR 34/20, Rn.19; 29.09.2020 – 1 ABR 21/19, Rn. 24; 9.04.2019 – 1 ABR 25/17, Rn. 21 mwN; 8.11.2016 – 1 ABR 56/14, Rn. 13 mwN[↩]
3. vgl. BAG 20.10.2021 – 7 ABR 34/20 – aaO; 29.09.2020 – 1 ABR 21/19 – aaO; 23.06.2009 – 1 ABR 23/08, Rn. 28 mwN, BAGE 131, 145[↩]
4. vgl. zu Fallkonstellationen, in denen von der Maßnahme allerdings einzelne oder wenige Arbeitnehmer betroffen waren: BAG 20.10.2021 – 7 ABR 34/20, Rn. 18 ff.; 21.09.1999 – 1 ABR 40/98, zu B II 1 der Gründe; 23.07.1996 – 1 ABR 17/96, zu B II 2 c der Gründe; 8.08.1989 – 1 ABR 63/88, zu B II 1 der Gründe, BAGE 62, 314; 1.08.1989 – 1 ABR 51/88, zu B II 2 a der Gründe[↩]
5. BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35/05, BAGE 118, 314[↩][↩]
6. BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35/05, Rn. 13, aaO[↩][↩]
7. vgl. BAG 29.09.2020 – 1 ABR 21/19, Rn. 26; 13.08.2019 – 1 ABR 6/18, Rn. 49, BAGE 167, 230[↩]
8. LAG Niedersachsen 03.03.2020 – 11 TaBV 67/19[↩]
9. BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35/05, Rn. 13 f., BAGE 118, 314[↩]
10. vgl. auch BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35/05, Rn. 14, BAGE 118, 314[↩]
11. vgl. BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35/05, Rn. 13, BAGE 118, 314[↩]
12. vgl. auch BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35/05, Rn. 15, BAGE 118, 314[↩]