Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Danach kommt ein Absehen von einer Entschädigung bzw. die Festsetzung einer Entschädigung auf „Null“ nicht in Betracht.
Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Vermögensschaden zu ersetzen. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
Bei der Bestimmung der angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für einen erlittenen immateriellen Schaden steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falls zu berücksichtigen haben1. Hängt die Höhe der Entschädigung – wie nach § 15 Abs. 2 AGG – von einem Ermessensspielraum ab, dann ist die Bemessung des Anspruchs grundsätzlich Sache des Tatsachengerichts. Die Festsetzung der angemessenen Entschädigung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt infolgedessen nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Sie kann nur darauf überprüft werden, ob die Rechtsnorm zutreffend ausgelegt, ein Ermessen ausgeübt, die Ermessensgrenze nicht überschritten wurde und ob das Berufungsgericht von seinem Ermessen einen fehlerfreien Gebrauch gemacht hat, indem es sich mit allen für die Bemessung der Entschädigung maßgeblichen Umständen ausreichend auseinandergesetzt und nicht von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen2.
Die Annahme des Hessischen Landesarbeitsgerichts3, die Arbeitnehmerin habe, obgleich der Arbeitgeber sie entgegen § 7 Abs. 1 AGG bei der Entgeltzahlung wegen des Geschlechts benachteiligt habe, keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil dies unangemessen wäre, es lägen Umstände vor, die es rechtfertigten, von einer Entschädigung vollständig abzusehen, hält einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle in dem ausgeführten Sinn nicht stand. Sie ist vielmehr aus mehreren Gründen revisionsrechtlich zu beanstanden.
Das Landesarbeitsgericht, das von einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des AGG ausgegangen ist, hat zu Unrecht angenommen, von der Festsetzung einer Entschädigung vollständig absehen zu dürfen.
Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Kompensation des immateriellen Schadens und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist4.
Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktion muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt5. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht. Vielmehr sind die tatsächlich entstandenen Nachteile gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen6.
Danach kommt ein Absehen von einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bzw. die Festsetzung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auf „Null“ nicht in Betracht.
Das Hessische Landesarbeitsgericht ist zudem zu Unrecht davon ausgegangen, bei seiner Entscheidung über die Höhe der Entschädigung zulasten der Arbeitnehmerin und zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigen zu dürfen, dass es den Arbeitgeber auf der Grundlage von § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4 TzBfG verurteilt hatte, im Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmerin in der Spalte AZS der Monatsübersicht Februar 2018 über den dort festgehaltenen Saldo von 225 Stunden 59 Minuten hinaus weitere 67 Stunden 48 Minuten gutzuschreiben. Insoweit hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht angenommen, ein immaterieller Schaden könne durch einen materiellen Schadensersatz (teilweise) ausgeglichen werden.
Wie ausgeführt, ist der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Vermögensschaden zu ersetzen. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Danach tritt die Verpflichtung des Arbeitgebers, den immateriellen Schaden auszugleichen, als selbständige Verpflichtung neben seine Pflicht zum materiellen Schadensersatz. Bereits danach kann der materielle Schadensersatz kein Umstand sein, der bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG Berücksichtigung finden könnte. Dies gilt auch dann, wenn die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Ersatz des materiellen Schadens nicht auf § 15 Abs. 1 AGG, sondern auf einer anderen Anspruchsgrundlage beruht. Nach der Konzeption des AGG erfährt die benachteiligte Person durch den Ersatz des materiellen Schadens keine Genugtuung im Hinblick auf die Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts.
Das Hessische Landesarbeitsgericht ist bei der Bemessung der Entschädigung ferner rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts wiege weniger schwer als eine unmittelbare und hat dies damit zu Unrecht zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigt.
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Hingegen liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Ist Letzteres der Fall, entgehen die Vorschriften, Kriterien und Verfahren bereits der Qualifikation als Diskriminierung7.
Danach sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes lediglich in unterschiedlichen Bestimmungen geregelte unterschiedliche Formen von Benachteiligung. Mit dieser Differenzierung ist keine Wertung iSv. „schwerwiegend“ oder „weniger schwerwiegend“ verbunden. Dies entspricht den einschlägigen unionsrechtlichen Richtlinien, die mit dem AGG umgesetzt wurden. Die Richtlinien gehen – ebenso wie das AGG – von der Gleichgewichtigkeit der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung aus. So bestimmen die Art. 2 Abs. 1 sowohl der Richtlinie 2000/78/EG, als auch der Richtlinie 2000/43/EG, dass „Gleichbehandlungsgrundsatz“ im Sinne dieser Richtlinien bedeutet, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der in diesen Richtlinien genannten Gründe geben darf. Auch die Richtlinie 2006/54/EG untersagt mit den Artikeln 4, 5 und 14 in ihrem Anwendungsbereich jegliche unmittelbare und mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Das Berufungsgericht hat darüber hinaus bei der Bemessung der Entschädigung rechtsfehlerhaft angenommen, einen geringen Grad des Verschuldens auf Seiten des Arbeitgebers zu dessen Gunsten berücksichtigen zu dürfen.
Die Haftung nach § 15 Abs. 2 AGG ist verschuldensunabhängig.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss in dem Fall, dass sich ein EU-Mitgliedstaat – wie hier Deutschland – für eine Sanktion entscheidet, die sich in den Rahmen einer Regelung über die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers einfügt – wie hier § 15 Abs. 2 AGG, der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot für sich genommen ausreichen, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen8. Im nationalen Recht vorgesehene Rechtfertigungsgründe können nicht berücksichtigt werden9.
Nach dieser Rechtsprechung kommt es weder auf Verschulden als Voraussetzung an, noch ist ein fehlendes Verschulden oder ein geringer Grad des Verschuldens des Arbeitgebers bei der Bemessung der Entschädigung zulasten der benachteiligten Person bzw. zugunsten des benachteiligenden Arbeitgebers berücksichtigungsfähig. Dass die Haftung nach § 15 Abs. 2 AGG verschuldensunabhängig ist und demnach auch keine Benachteiligungsabsicht voraussetzt, entspricht im Übrigen ausweislich der Gesetzesbegründung auch dem Willen des nationalen Gesetzgebers10. Hiervon geht auch das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung aus11.
Sind allerdings Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden des Arbeitgebers belegen, kann Veranlassung bestehen, die Entschädigung höher festzusetzen12.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2021 – 8 AZR 371/20
- vgl. etwa BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 95; 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 27, BAGE 170, 340[↩]
- vgl. etwa BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 96; 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 28, aaO[↩]
- Hess. LAG 19.12.2019 – 5 Sa 435/19[↩]
- BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 86[↩]
- vgl. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia Accept] Rn. 63 mwN zur Richtlinie 2000/78/EG; 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 25 zur Richtlinie 76/207/EWG; 10.04.1984 – 14/83 – [von Colson und Kamann] Rn. 23 f. ebenfalls zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 87 mwN[↩]
- vgl. etwa EuGH 17.12.2015 – C-407/14 – [Arjona Camacho] Rn. 33 mwN; 11.10.2007 – C-460/06 – [Paquay] Rn. 46 mwN; BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 18 f. mwN, BAGE 170, 340[↩]
- so ausdrücklich EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 59[↩]
- EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 18[↩]
- EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] aaO; 8.11.1990 – C-177/88 – [Dekker] Rn. 25[↩]
- BT-Drs. 16/1780 S. 38[↩]
- vgl. etwa BAG 27.08.2020 – 8 AZR 62/19, Rn. 88 f. mwN; 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 21 mwN, BAGE 170, 340[↩]
- vgl. BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, Rn. 39, BAGE 170, 340[↩]
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