Benachteiligung wegen einer Behinderung – und der nicht bestellte Inklusionsbeauftragte

Die Verletzung der sich aus § 181 SGB IX ergebenden Pflicht des Arbeitgebers, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, kann ein Indiz im Sinne von § 22 AGG für den kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und einer Benachteiligung begründen. Das setzt jedoch voraus, dass durch die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind.

Benachteiligung wegen einer Behinderung – und der nicht bestellte Inklusionsbeauftragte

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin über Ansprüche der Arbeitnehmerin auf Zahlung von Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG wegen verschiedener Verstöße gegen das Verbot der Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. Die 1973 geborene Arbeitnehmerin ist jedenfalls seit dem 1.07.2001 bei der Arbeitgeberin als Packerin und Verleserin bzw. Materialverpackerin und -entsorgerin in Teilzeit beschäftigt. Seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde sie in Dauernachtschicht beschäftigt. Sie ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 und seit November 2022 Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen. Ein stellvertretendes Mitglied der Schwerbehindertenvertretung ist ebenfalls gewählt, dagegen hat die Arbeitgeberin keinen Inklusionsbeauftragten bestellt.

Die Arbeitnehmerin macht im Einzelnen sieben Benachteiligungen geltend:

  • Die Arbeitnehmerin sieht eine Benachteiligung darin, dass sie in der Zeit bis Mitte September 2022 nicht im vertraglich vereinbarten Umfang zur Arbeitsleistung herangezogen worden ist und sich dadurch auf ihrem Arbeitszeitkonto 180 Minusstunden angesammelt haben. Dabei handelt es sich um einen, von den anderen geltend gemachten Benachteiligungen zu unterscheidenden, Lebenssachverhalt.
  • Die Arbeitnehmerin macht weiter geltend, die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten im Sinne von § 181 SGB IX stelle für sich betrachtet eine Benachteiligung ihrer Person wegen ihrer Schwerbehinderung dar. Unabhängig davon, ob dem zu folgen ist, stellt die Arbeitnehmerin die Nichtbestellung des Inklusionsbeauftragten als aus ihrer Sicht gegebene gesonderte Benachteiligung und damit als eigenen Lebenssachverhalt zur Überprüfung. Dieser gesonderte Streitgegenstand ist von der Frage zu trennen, ob die unterbliebene Bestellung des Inklusionsbeauftragten in Bezug auf andere Benachteiligungen, die eigene Streitgegenstände begründen, ein Indiz im Sinne von § 22 AGG für die Kausalität zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung darstellt.
  • Die Arbeitnehmerin begehrt darüber hinaus eine Entschädigung aufgrund der ausgesprochenen Abmahnung vom 03.11.2022 betreffend das Entladen des sog. S-LKW und der Abmahnung vom 03.11.2022 wegen der Weigerung am sog. Bedeckler 4 zu arbeiten. Es handelt sich dabei um zwei bei natürlicher Betrachtung voneinander sowie von den anderen geltend gemachten Benachteiligungen zu trennende Tatsachenkomplexe und damit um zwei Streitgegenstände.
  • Die Aufforderung zum Abbau von Minusstunden vom 24. und 29.11.2022 einerseits und die Zustimmung zur Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit auf einer aus Sicht der Arbeitnehmerin unzutreffenden Rechtsgrundlage andererseits begründen jeweils weitere gesonderte Streitgegenstände. Sie stellen zwei getrennte Tatsachenkomplexe dar, durch die sich die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt sieht.
  • Schließlich begründen die Untersagung der Staplernutzung vom 22.12.2022, die Weisung vom 03.01.2023, vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, und die Anweisung vom 16.03.2023, in Wechselschicht zu arbeiten, zusammen einen weiteren Streitgegenstand. Bei einer natürlichen; vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise handelt es sich um einen Tatsachenkomplex, der die Frage betrifft, zu welcher Arbeitsleistung die Arbeitnehmerin verpflichtet ist.

Das Arbeitsgericht Weiden hat der Klage der Arbeitnehmerin teilweise stattgegeben1, das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat sie auf die Berufung der Arbeitgeberin insgesamt abgewiesen2. Auf die Revision der Arbeitnehmerin hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil weitgehend aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Nürnberg zurückverwiesen:

Das Bundesarbeitsgericht kann auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht entscheiden, ob und ggf. in welcher Höhe Ansprüche auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG bestehen. Die Begründung, mit der das Landesarbeitsgericht Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmerin nach § 15 Abs. 2 AGG verneint hat, hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht vollumfänglich stand.

Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist allerdings eröffnet. Die Arbeitnehmerin ist Arbeitnehmerin im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG und die Arbeitgeberin ist Arbeitgeberin im Sinne von § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG.

Die Arbeitnehmerin hat die nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden materiell-rechtlichen Ausschlussfristen nicht in Bezug auf sämtliche behaupteten Benachteiligungen eingehalten3.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Arbeitnehmerin in Bezug auf den Aufbau von 180 Minusstunden im Zeitkonto in der Zeit bis Mitte September 2022 eine Entschädigung nicht rechtzeitig im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab der Kenntnis von der behaupteten Benachteiligung schriftlich geltend gemacht hat. Die Arbeitnehmerin hat eine Benachteiligung darin gesehen, dass sie nicht mehr im Umfang ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt worden sei und dadurch Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto angesammelt hat. Ausweislich der Klageschrift vom 14.12.2022 wurde sie jedoch spätestens seit Mitte September 2022 wieder im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigt. Die Arbeitnehmerin hat frühestens mit Schreiben vom 30.11.2022 – und damit nach Ablauf der Frist des § 15 Abs. 4 AGG – mögliche Ansprüche aufgrund ihrer nicht vertragsgemäßen Einteilung zur Arbeit geltend gemacht. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin kommt es nicht darauf an, dass die entstandenen Minusstunden im Arbeitszeitkonto zum Zeitpunkt der Geltendmachung noch vorhanden waren. Zwar beginnt die Frist im Fall eines Dauertatbestands nicht vor dessen Beendigung4. Ein Dauertatbestand setzt jedoch voraus, dass fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Dagegen liegt ein Dauerzustand nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge – wie hier – bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken5. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin sich auf zahlreiche in zeitlichem Zusammenhang stehende Benachteiligungen beruft, die sie sämtlich im Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung sieht. Die Arbeitnehmerin macht gleichwohl einzelne Benachteiligungen geltend, die sich jeweils auf einen abgrenzbaren Lebenssachverhalt beziehen, und nicht insgesamt einen einheitlichen Lebenssachverhalt, der sich mit einem prozesshaften Charakter darstellt. Insbesondere beruft sich die Arbeitnehmerin nicht auf eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG in Form von unerwünschten Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird6.

Eine Entschädigung für die behaupteten Benachteiligungen durch die beiden Abmahnungen vom 03.11.2022, der Arbeitnehmerin jeweils zugegangen am 7.12.2022, hat sie mit Schriftsatz vom 17.01.2023 in diesem Rechtsstreit und damit rechtzeitig im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. In Bezug auf die weiteren Benachteiligungen sind die Fristen ebenfalls eingehalten.

Es steht noch nicht fest, ob die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes7. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde8. Ob ein solcher Nachteil vorliegt, ist objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten zu beurteilen9. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen10.

In Bezug auf die Streitgegenstände der unterbliebenen Bestellung eines Inklusionsbeauftragten, der Aufforderung zum Abbau von Minusstunden und der Zustimmung zu einer Verringerung der Arbeitszeit unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG hat das Landesarbeitsgericht einen Entschädigungsanspruch zutreffend verneint. Insoweit fehlt es bereits an einer Benachteiligung der Arbeitnehmerin.

Allein durch die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten durch die Arbeitgeberin erfährt die Arbeitnehmerin nicht unabhängig von konkreten sie betreffenden Maßnahmen eine weniger günstige Behandlung als sie eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Zwar begründet § 181 SGB IX eine Verfahrens- und/oder Förderpflicht zugunsten schwerbehinderter Menschen, deren Verletzung unter Umständen ein Indiz im Sinne von § 22 AGG für den ursächlichen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und einer Benachteiligung darstellen kann. Dagegen stellt die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nicht selbst eine Benachteiligung dar, die einen Entschädigungsanspruch zu begründen vermag11.

Die Schreiben der Arbeitgeberin vom 24. und 29.11.2022, wonach die Arbeitnehmerin mit ihren Vorgesetzten den Abbau entstandener Minusstunden abstimmen könne, stellen keine Benachteiligung dar, die geeignet wäre, einen Entschädigungsanspruch zu begründen. Bei objektiver Betrachtung stellt es für die Arbeitnehmerin keinen Nachteil dar, dass die Arbeitgeberin auf die Möglichkeit hingewiesen hat, den Abbau von Minusstunden mit den Vorgesetzten zu vereinbaren, und sie eine entsprechende Bitte formuliert hat.

In Bezug auf die Bewilligung des Teilzeitantrags der Arbeitnehmerin unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG anstelle von § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX ist ebenfalls keine Benachteiligung gegeben. Die Arbeitnehmerin hat ihr Ziel einer Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit erreicht und damit bei objektiver Betrachtung derzeit keinen Nachteil. Es ist – unabhängig von der unterschiedlichen Ausgestaltung der Teilzeitansprüche aus § 8 TzBfG einerseits und § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX andererseits – auch nicht ersichtlich, dass die Nennung einer anderen Rechtsgrundlage durch die Arbeitgeberin für die Arbeitnehmerin zwangsläufig künftig zu einem Nachteil führen würde.

Die Arbeitnehmerin könnte jedoch durch die beiden Abmahnungen vom 03.11.2022 wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden sein. Eine Abmahnung stellt bei objektiver Betrachtung üblicherweise einen Nachteil dar. Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus12. Die Arbeitgeberin wurde zwar rechtskräftig zur Entfernung der beiden Abmahnungen aus der Personalakte der Arbeitnehmerin verurteilt, für eine Benachteiligung würde aber die zwischenzeitliche Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ausreichen. Das Bundesarbeitsgericht kann jedoch ausgehend von den bisherigen Feststellungen nicht entscheiden, ob die Abmahnungen in einem kausalen Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Arbeitnehmerin stehen.

Bei schwerbehinderten Menschen begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung im Sinne von § 22 AGG13. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts begründet § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eine Verfahrenspflicht, deren Verletzung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung im Sinne von § 22 AGG begründet, dass die Benachteiligung auf der Behinderung beruht14.

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind, also nicht in Angelegenheiten, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen15. Ziel der gesetzlichen Regelungen in § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX ist es unter anderem, behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen und gleiche Teilhabechancen zu eröffnen. Die Schwerbehindertenvertretung soll daher Gelegenheit haben, den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche, ggf. nicht bedachte Auswirkungen seiner Entscheidung hinzuweisen. Die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte sollen es ihr ermöglichen, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die Belange eines schwerbehinderten Menschen oder schwerbehinderter Beschäftigter als Kollektiv für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind. Wirkt sich eine Angelegenheit gleichmäßig und unabhängig von einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung auf alle Beschäftigten oder mehrere Beschäftigte aus, benötigt der einzelne schwerbehinderte Mensch keine Beratung oder helfende Unterstützung durch die Schwerbehindertenvertretung. Die Vertretung allgemeiner Arbeitnehmerinteressen ist durch das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat oder durch die Personalvertretungsgesetze dem Personalrat zugewiesen. Ist die rechtliche und tatsächliche Stellung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen jedoch anders als die eines nicht behinderten Beschäftigten betroffen, sodass die Schwerbehindertenvertretung aus ihrer fachlichen Sicht sinnvoll auf mögliche behindertenspezifische Auswirkungen der Entscheidung hinweisen könnte, besteht regelmäßig ein Beteiligungsrecht nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX16.

Die unterbliebene Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vor Ausspruch der Abmahnungen könnte – abhängig von weiteren noch zu treffenden Feststellungen – ein Indiz für einen kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und den Benachteiligungen der Arbeitnehmerin begründen. Dies setzt jedoch voraus, dass durch die Abmahnungen die spezifischen Belange der Arbeitnehmerin als schwerbehinderter Mensch betroffen sind. Das wäre der Fall, wenn die Arbeitnehmerin wegen der Weigerung abgemahnt worden wäre, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht im Sinne von § 164 Abs. 4 SGB IX sind.

Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts zählt die Verpflichtung des Arbeitgebers, nach § 181 SGB IX einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, zu den Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen, deren Verletzung ein Indiz im Sinne von § 22 AGG für den kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung begründen kann17.

Durch die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten soll zum einen gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber die ihm gegenüber schwerbehinderten Menschen obliegenden Pflichten erfüllt18. Zum anderen soll die Person des Inklusionsbeauftragten sicherstellen, dass schwerbehinderte Menschen, Betriebs- und Personalräte, das Integrationsamt sowie sonstige staatliche Stellen und Behörden einen kompetenten Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite hinsichtlich ihrer Belange und Aufgaben haben19.

Allerdings vermag die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung gerade wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist, nur zu begründen, wenn durch die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind (vgl. zu § 178 Abs. 2 SGB IX BAG 24.02.2021 – 7 ABR 9/20, Rn. 29 mwN). Ebenso wie die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur in Angelegenheiten zu beteiligen ist, die schwerbehinderte Menschen berühren, vertritt der Inklusionsbeauftragte nach § 181 Satz 1 SGB IX den Arbeitgeber nur in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen und hat nach § 181 Satz 3 SGB IX darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden. Voraussetzung für das Eingreifen der Indizwirkung ist daher der Bezug zu einer etwaigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne von § 181 Satz 3 SGB IX. Anderenfalls ist der zum Zweck des Schutzes der Rechte schwerbehinderter Menschen bestimmte Aufgabenkreis des Inklusionsbeauftragten nicht tangiert. Handelt es sich bei der benachteiligenden Maßnahme hingegen um eine solche, von der alle Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen sind, vermag die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten die Vermutung des § 22 AGG für einen kausalen Zusammenhang daher nicht zu begründen. Ausgehend hiervon wird das Landesarbeitsgericht auch in Bezug auf ein mögliches Indiz nach § 22 AGG durch die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten zu prüfen haben, ob die Arbeitnehmerin wegen der Weigerung abgemahnt worden ist, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht im Sinne von § 164 Abs. 4 SGB IX sind. Solche Abmahnungen hätte ein Inklusionsbeauftragter ggf. nach § 181 Satz 3 SGB IX durch Einflussnahme auf die Arbeitgeberin verhindern können.

Die Arbeitnehmerin könnte – ebenfalls abhängig von weiteren Feststellungen des Landesarbeitsgerichts – auch durch die Untersagung der Staplernutzung im Zusammenhang mit der Weisung, vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, sowie der Anweisung, in Wechselschicht zu arbeiten, wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden sein. Zwar können Weisungen in Bezug auf die Art und Weise der Arbeitsleistung bei objektiver Betrachtung nicht generell als Nachteil angesehen werden. Jedoch wäre von einer Benachteiligung auszugehen, bei der ein kausaler Zusammenhang nach § 22 AGG wegen Verstößen gegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und § 181 SGB IX vermutet wird, wenn die Arbeitnehmerin durch die Arbeitgeberin angewiesen worden sein sollte, Tätigkeiten auszuüben, die nicht behinderungsgerecht im Sinne von § 164 Abs. 4 SGB IX sind. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen zu den Abmahnungen vom 03.11.2022 Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren hierzu ergänzende Feststellungen zu treffen haben.

Das Bundesarbeitsgericht hat die von der Arbeitnehmerin erhobenen Verfahrensrügen geprüft und nicht für durchgreifend erachtet. Von einer darauf bezogenen Begründung sieht er ab (§ 564 Satz 1 ZPO).

Sollte das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage der noch zu treffenden Feststellungen zu der Überzeugung gelangen, dass die Arbeitnehmerin wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden ist, wird es die Höhe der angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG festzusetzen haben20. Für den Fall der Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zahlung einer Entschädigung wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass die Klageerweiterung der Arbeitgeberin am 23.01.2023 zugestellt wurde und folglich Rechtshängigkeitszinsen erst ab dem 24.01.2023 zugesprochen werden können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2025 – 8 AZR 276/24

  1. ArbG Weiden 23.06.2023 – 3 Ca 939/22[↩]
  2. LAG Nürnberg 11.09.2024 – 4 Sa 178/23[↩]
  3. vgl. dazu BAG 25.07.2024 – 8 AZR 21/23, Rn. 26[↩]
  4. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 103 mwN, BAGE 180, 194[↩]
  5. BAG 24.09.2009 – 8 AZR 705/08, Rn. 59 f.[↩]
  6. vgl. dazu BAG 18.05.2017 – 8 AZR 74/16, Rn. 95, BAGE 159, 159[↩]
  7. st. Rspr., BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 22 mwN, BAGE 182, 196[↩]
  8. st. Rspr., BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24, Rn. 16 mwN[↩]
  9. vgl. BAG 16.02.2012 – 6 AZR 553/10, Rn.20, BAGE 141, 1; 25.02.2010 – 6 AZR 911/08, Rn. 33, BAGE 133, 265[↩]
  10. st. Rspr., BAG 17.10.2024 – 8 AZR 214/23, Rn. 17 mwN[↩]
  11. vgl. zu anderen Verfahrens- und/oder Förderpflichten insbesondere auch mit Blick auf Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie Art. 5 Abs. 3 UN-BRK und Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a UN-BRK: BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 37 ff., BAGE 169, 302[↩]
  12. st. Rspr., BAG 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, Rn. 27 mwN, BAGE 175, 94; vgl. zu einer Benachteiligung durch eine Kündigung BAG 2.06.2022 – 8 AZR 191/21, Rn. 24, BAGE 178, 189[↩]
  13. st. Rspr., vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 143/23, Rn. 26 mwN[↩]
  14. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 27 mwN, BAGE 182, 196[↩]
  15. BAG 24.02.2021 – 7 ABR 9/20, Rn. 29 mwN; 26.01.2017 – 8 AZR 736/15, Rn. 35 mwN[↩]
  16. BAG 24.02.2021 – 7 ABR 9/20 – aaO[↩]
  17. vgl. LAG Niedersachsen 12.07.2022 – 11 Sa 569/21, zu 2 c der Gründe; LAG Hamm 13.06.2017 – 14 Sa 1427/16, zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Westphal/Krohne/Pahlen 15. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 1; LPK-SGB IX/Düwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 39; Vossen DB 2017, 2868[↩]
  18. LPK-SGB IX/Düwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 24; Mushoff in Hauck/Noftz SGB IX 2. Aufl. Stand 2025 § 181 SGB IX Rn. 1, 23; Bünnemann BB 2018, 1716[↩]
  19. LAG Hamm 13.06.2017 – 14 Sa 1427/16, zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Isenhardt in Schlegel/Voelzke jurisPK-SGB IX 4. Aufl. Stand 1.10.2023 § 181 SGB IX Rn. 6; Mushoff in Hauck/Noftz aaO Rn. 1, 21; Kossens/von der Heide/Maaß/Kossens 5. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 9[↩]
  20. vgl. zur Bemessung der Entschädigung: BAG 5.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 107 mwN[↩]

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