Kündigung – nach Abberufung als Geschäftsführer

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG findet keine Anwendung, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr besteht.

Kündigung – nach Abberufung als Geschäftsführer

Wird ein Geschäftsführer vor Zugang der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses wirksam abberufen, steht § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG der Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht mehr entgegen. Maßgeblich ist allein, ob die Organstellung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch besteht. Handelt es sich bei dem zugrunde liegenden Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis, bedarf die Kündigung daher einer sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer seit April 2021 aufgrundlage eines ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichneten Anstellungsvertrags bei der Arbeitgeberin beschäftigt, wobei ihm eine Betriebszugehörigkeit innerhalb des Konzerns seit Oktober 1995 angerechnet wurde. Nach seiner Bestellung zum Geschäftsführer im Mai 2021 wurde er durch Gesellschafterbeschluss vom 01.02.2023 mit sofortiger Wirkung abberufen. Im Juni 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Anstellungsverhältnis ordentlich zum 31.12.2023 und vertrat die Auffassung, dass die Kündigung wegen der früheren Geschäftsführertätigkeit keiner sozialen Rechtfertigung bedürfe. Der Arbeitnehmer machte demgegenüber geltend, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehe und er sich nach seiner Abberufung auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen könne.

Während das Arbeitsgericht lediglich feststellte, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.01.2024 beendet worden sei, gab das Hessische Landesarbeitsgericht der Kündigungsschutzklage vollständig statt1; die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos:

Die Kündigung der Arbeitgeberin vom 28.06.2023 ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist im Streitfall nicht gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ausgeschlossen. Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsverhältnis. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt.

Die Kündigung bedurfte der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Die Anwendbarkeit des § 1 KSchG war nicht gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ausgeschlossen. Dies hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler zutreffend erkannt.

Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nicht in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. Der Gesetzgeber regelt damit die Nichtanwendbarkeit des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes für eine bestimmte Personengruppe, die ohne diese Vorschrift vom allgemeinen Kündigungsschutz des § 1 KSchG zumindest erfasst sein kann und beschränkt damit den persönlichen Geltungsbereich. Die Organvertreter sollen ohne Rücksicht darauf, ob angesichts der Besonderheiten des Einzelfalls das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis angesehen werden muss, allein aufgrund ihrer organschaftlichen Stellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes herausgenommen sein2.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG dann Anwendung, wenn die organschaftliche Stellung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (noch) besteht3. Der Wegfall der Organstellung nach Zugang der Kündigung hat auf die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG grundsätzlich keine Auswirkungen4.

Hingegen findet § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG keine Anwendung, wenn die Kündigung zu einem Zeitpunkt zugeht, in welchem die Organstellung nicht mehr besteht. Dies ergibt die Auslegung der Norm.

Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte; vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu5.

Bereits der Wortlaut der Norm spricht für die Annahme, dass die Beschränkung des Geltungsbereichs zeitlich an das Bestehen der Organstellung geknüpft ist. Der Wortlaut ließe zwar auch eine andere Auslegung der Norm zu6. Mit der Formulierung „berufen ist“ knüpft § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG jedoch gerade nicht vergangenheitsbezogen daran an, dass das Organ einmal zur Vertretung der juristischen Person berufen war, sondern nimmt mit der Gegenwartsform auf einen tatsächlich bestehenden Ist-Zustand Bezug. Der Wortlaut legt damit zumindest nahe, dass die Vorschriften des Ersten Abschnitts nur dann nicht gelten, solange die Organstellung noch besteht.

Bezugsobjekt des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ist zudem eine bestimmte, konkret definierte Personengruppe. Die Herausnahme aus dem allgemeinen Kündigungsschutz hat – entsprechend einer Regelung zum persönlichen Anwendungsbereich einer Norm – einen ausschließlich personalen Bezug. Die im Schrifttum teilweise vertretene Ansicht, § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nehme – unabhängig davon, ob die Organstellung vor oder nach dem Zugang der Kündigung endet – Kündigungen des der Organstellung zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses aus dem Anwendungsbereich heraus7, geht demgegenüber davon aus, die Herausnahme aus dem Kündigungsschutz habe einen vertragsrechtlichen bzw. funktionalen Bezug. Diese Auslegung findet im Wortlaut der Norm keine Stütze. Der Wortlaut nimmt nicht ein bestimmtes Rechtsverhältnis, sondern eine Personengruppe vom allgemeinen Kündigungsschutz aus.

Für diese wortlautorientierte Auslegung spricht in systematischer Hinsicht, dass es sich bei § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG um eine Ausnahmeregelung handelt8, die dem besonderen Status dieser Personengruppe Rechnung trägt9. Ausnahmebestimmungen sind nach allgemeinen Grundsätzen in der Regel restriktiv auszulegen10.

Sinn und Zweck der Regelung sprechen ebenfalls für ein Normverständnis, nach dem mit der Beendigung der Organstellung die Geltung des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (wieder) eröffnet ist.

Die von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG erfassten Personen sollen wegen ihrer organschaftlichen Stellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes ausgeklammert werden. Derjenige, der aufgrund gesellschaftsrechtlichem Bestellungsakt den Willen der juristischen Person bilden und für diese handeln kann, bedarf nach dem Willen des Gesetzgebers keines Kündigungsschutzes. Maßgebend ist dafür die Erwägung, dass der gesetzliche Vertreter das Willensorgan der juristischen Person oder der Personengesamtheit ist, durch das sie handelt, das für sie damit auch die Arbeitgeberfunktionen ausüben muss und deshalb in jedem Falle von dem allgemeinen Kündigungsschutz ausgeschlossen sein soll11. Mit Beendigung der Stellung als zur Vertretung berufenem Organ kann der Betreffende weder den Willen der juristischen Person bilden noch (nach außen) für diese handeln.

Demgegenüber ist eine (fehlende) soziale Schutzbedürftigkeit kein Grund für die Herausnahme der in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG genannten Personengruppe aus dem allgemeinen Kündigungsschutz. Etwas anderes folgt nicht daraus, dass der Gesetzgeber in § 12 KSchG idF vom 10.08.1951 zunächst auch die in § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Personen vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen hat. Soweit sich der Gesetzgeber mit dem Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Bereinigung arbeitsrechtlicher Vorschriften vom 24.02.1969 dazu entschied, Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte mit der Begründung in den Kündigungsschutz einzubeziehen, dass diese Arbeitnehmergruppe, was den Bestandsschutz des Arbeitsplatzes angeht, in ähnlicher Weise schutzbedürftig ist, wie die übrigen Arbeitnehmer12, besagt dies im Umkehrschluss nicht, Grund für die Herausnahme der von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG erfassten Organmitglieder sei deren fehlende soziale Schutzbedürftigkeit. Maßgebliches Unterscheidungsmerkmal der beiden in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG geregelten Personengruppen ist nicht eine – ohnehin praktisch kaum zu bestimmende – soziale Schutzbedürftigkeit, sondern die mit dem Amt gemäß § 14 Abs. 1 KSchG verbundene Rechtsstellung13.

Ebenso wenig kommt es für die Anwendbarkeit von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG – entgegen der Auffassung der Revision – darauf an, ob und ggf. wann ein Geschäftsführer das „Arbeitgeberlager“ verlässt14. Abgesehen davon, dass die Beurteilung, wann ein Beschäftigter im Arbeitgeber- und wann er im Arbeitnehmerlager steht, mit erheblichen, die Rechtssicherheit beeinträchtigenden Abgrenzungsschwierigkeiten einherginge, zeigt gerade § 14 Abs. 2 KSchG, dass es für die Herausnahme aus dem allgemeinen Kündigungsschutz nicht auf eine Lagerzugehörigkeit ankommt. Auch die in § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Personen werden typischerweise als im Arbeitgeberlager stehend angesehen, ohne dass dies nach dem Willen des Gesetzgebers die Anwendbarkeit des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes ausschlösse.

Soweit die Revision einwendet, es drohten Zufallsergebnisse, stellte man allein darauf ab, ob im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Organstellung noch besteht15, spricht dies nicht gegen das gefundene Auslegungsergebnis. Bei einer von der Gesellschaft gewollten Beendigung von Organstellung und Anstellungsverhältnis hat es diese regelmäßig selbst in der Hand, ungewollte Ergebnisse zu vermeiden. Die Gesellschaft entscheidet, wann sie die Bestellung widerruft und ob sie zeitlich vorhergehend oder zeitlich nachfolgend die Kündigung ausspricht. Legt demgegenüber der Geschäftsführer sein Amt nieder, um bei einer (drohenden) Kündigung vom allgemeinen Kündigungsschutz erfasst werden zu können, kann ihm die Berufung hierauf im Einzelfall nach § 242 BGB versagt werden16. Darüber hinaus steht es der Gesellschaft grundsätzlich frei, mit dem Geschäftsführer einen freien Dienstvertrag gemäß § 611 BGB statt eines Arbeitsvertrags im Sinne von § 611a BGB zu schließen, sodass der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes schon aus diesem Grund nicht eröffnet wäre.

Ausreichend, aber auch notwendig für die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ist es damit, dass die Kündigungserklärung dem zur Vertretung berufenen Organmitglied spätestens zeitgleich mit der Abberufungserklärung zugeht17. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war der Arbeitnehmer nicht mehr zur Vertretung der Arbeitgeberin berufenes Organ. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer bereits mit Gesellschafterbeschluss vom 01.02.2023 abberufen und damit mehrere Monate vor Zugang der Kündigung am 28.06.2023.

Das zwischen den Parteien bestehende Rechtsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis iSd. § 611a BGB. Hiervon ist das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei ausgegangen. Mit seiner der Klage teilweise stattgebenden Entscheidung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung nicht vor dem 31.01.2024 sein Ende gefunden hat. Hiergegen hat die Arbeitgeberin kein Rechtsmittel eingelegt, sodass das Urteil insoweit in Rechtskraft erwachsen ist. Nachdem das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erstinstanzlich streitig war und das Arbeitsgericht sich mit dieser Frage im Rahmen der teilweisen Stattgabe der Klage unter Hinweis auf die ausdrückliche Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses durch den Vertrag vom 31.03.2021 auseinandergesetzt hat, begegnet die Annahme des Hessischen Landesarbeitsgerichts, an die rechtskräftige Feststellung eines Arbeitsverhältnisses gebunden zu sein, im Streitfall keinen revisionsrechtlichen Bedenken. Unabhängig davon haben die Parteien ihr Rechtsverhältnis im Vertrag vom 31.03.2021 mehrfach als „Arbeitsverhältnis“, den Vertrag als „Arbeitsvertrag“ und den Arbeitnehmer als „Arbeitnehmer“ bezeichnet, weshalb regelmäßig von einem Arbeitsverhältnis auszugehen ist18.

Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Auf eine – im Übrigen nicht erkennbare – soziale Rechtfertigung hat sich die Arbeitgeberin nicht berufen.

Auf weitere vom Arbeitnehmer geltend gemachte Unwirksamkeitsgründe kam es damit für das Bundesarbeitsgericht nicht mehr an.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Ausnahme vom allgemeinen Kündigungsschutz für Organmitglieder nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ausschließlich an die im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bestehende Organstellung anknüpft. Wird ein Geschäftsführer bereits vor Ausspruch der Kündigung abberufen, kann er sich bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auf den Kündigungsschutz nach § 1 KSchG berufen. Dies gilt auch dann, wenn das Vertragsverhältnis ursprünglich im Zusammenhang mit der Geschäftsführertätigkeit begründet wurde. Für Gesellschaften ist daher die zeitliche Abstimmung zwischen Abberufung und Kündigung von erheblicher Bedeutung: Soll der Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG eingreifen, muss die Kündigungserklärung spätestens zeitgleich mit der Abberufungserklärung zugehen. Zugleich unterstreicht die Entscheidung die Bedeutung einer eindeutigen Vertragsgestaltung. Wird das Anstellungsverhältnis ausdrücklich als Arbeitsverhältnis vereinbart, kann dies auch nach Übernahme einer Organstellung zur Anwendung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften führen. Gesellschaften sollten deshalb sowohl die rechtliche Einordnung des Anstellungsvertrags als auch die Reihenfolge der Beendigungsschritte sorgfältig prüfen. Umgekehrt eröffnet die Entscheidung abberufenen Geschäftsführern die Möglichkeit, sich gegen eine erst nach dem Verlust ihrer Organstellung ausgesprochene Kündigung mit den Mitteln des allgemeinen Kündigungsschutzrechts zu wehren, sofern dessen übrige Voraussetzungen erfüllt sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 89/25

  1. Hess. LAG 287.02.2025 – 14 SLa 578/24[↩]
  2. vgl. BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/16, Rn.19 mwN: negative Fiktion; krit. zu dieser Formulierung KBN/Bayreuther 17. Aufl. KSchG § 14 Rn. 2[↩]
  3. BAG 20.07.2023 – 6 AZR 228/22, Rn. 16, BAGE 181, 319; 27.04.2021 – 2 AZR 540/20, Rn. 11 mwN[↩]
  4. BAG 20.07.2023 – 6 AZR 228/22 – aaO; ausführlich BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/16, Rn. 13 ff.[↩]
  5. st. Rspr., vgl. zuletzt etwa BAG 1.10.2025 – 4 AZR 285/24, Rn. 48 mwN[↩]
  6. vgl. BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/16, Rn. 17[↩]
  7. vgl. KR/Kreutzberg-Kowalczyk 14. Aufl. § 14 KSchG Rn. 7; Lunk NZG 2024, 60, 62: sofern Beendigung der Amtsstellung und Kündigung zum identischen Lebenssachverhalt gehören; Arnold ArbRAktuell 2018, 127; Reufels/Volmari GmbHR 2018, 937, 939[↩]
  8. vgl. bereits BAG 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79, zu B II 3 a aa der Gründe, BAGE 39, 16[↩]
  9. KR/Kreutzberg-Kowalczyk 14. Aufl. § 14 KSchG Rn. 1; Bader/Bram/Suckow Stand April 2026 § 14 KSchG Rn. 1, 3[↩]
  10. vgl. exemplarisch BVerfG 23.01.2024 – 2 BvB 1/19, Rn.209, BVerfGE 168, 193; vgl. BAG 25.11.2025 – 3 AZR 91/25, Rn. 29; sh. zu den Grenzen des Grundsatzes „singularia non sunt extendenda“ Möllers Juristische Methodenlehre 6. Aufl. § 6 Rn. 33 ff.[↩]
  11. vgl. BAG 17.01.2002 – 2 AZR 719/00, zu II 1 a der Gründe, BAGE 100, 182; 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79, zu B II 3 a aa der Gründe, BAGE 39, 16[↩]
  12. vgl. BT-Drs. V/3913 S. 9[↩]
  13. vgl. bereits BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/16, Rn. 34; so auch KR/Kreutzberg-Kowalczyk 14. Aufl. § 14 KSchG Rn. 3[↩]
  14. aA Lunk NZG 2024, 60, 62[↩]
  15. zu diesem Einwand auch Reufels/Volmari GmbHR 2018, 937, 939[↩]
  16. vgl. zur parallelen Konstellation einer rechtsmissbräuchlichen Bestellung durch die Gesellschaft BAG 12.09.2017 – 2 AZR 865/16, Rn. 35 ff.[↩]
  17. vgl. bereits BAG 23.02.2017 – 6 AZR 665/15, Rn. 40, 42, BAGE 158, 214[↩]
  18. vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22, Rn. 13 mwN, BAGE 180, 44[↩]

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