Massenentlassung – nicht jeder Fehler in der Massenentlassungsanzeige führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen

Fehler in der Massenentlassungsanzeige, die die Arbeitsverwaltung nicht daran hindern, ihre gesetzmäßige Aufgabe zu erfüllen, stehen der Wirksamkeit der auf der Anzeige beruhenden Kündigungen nicht entgegen.

Massenentlassung – nicht jeder Fehler in der Massenentlassungsanzeige führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen

Eine objektiv fehlerhafte Angabe der Zahl der beabsichtigten Entlassungen in einer Massenentlassungsanzeige führt nicht zur Unwirksamkeit der Anzeige und der darauf beruhenden Kündigungen, wenn die Abweichung geringfügig ist und die Agentur für Arbeit dadurch nicht bei der Erfüllung ihrer Aufgaben beeinträchtigt werden kann. Auch ein für den Betriebsrat offenkundiger Schreibfehler bei der Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG ist unschädlich, wenn er den Zweck des Konsultationsverfahrens nicht beeinträchtigt.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer bei einem Unternehmen mit zuletzt 43 Arbeitnehmern beschäftigt, über dessen Vermögen im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Nachdem die Suche nach einem Betriebserwerber erfolglos geblieben war, leitete der Insolvenzverwalter wegen der beabsichtigten Betriebsstilllegung das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ein, wobei die übermittelten Unterlagen hinsichtlich der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer Angaben von 31, 32 beziehungsweise – erkennbar fehlerhaft – 61 Beschäftigten enthielten. Nach Abschluss eines Interessenausgleichs ohne Namensliste erstattete der Insolvenzverwalter eine Massenentlassungsanzeige, in der 34 beabsichtigte Entlassungen angegeben wurden, und kündigte anschließend dem Arbeitnehmer sowie 30 weiteren Arbeitnehmern. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung wegen der widersprüchlichen Angaben sowohl im Konsultations- als auch im Anzeigeverfahren für unwirksam; das Arbeitsgericht gab seiner Kündigungsschutzklage statt, während das Landesarbeitsgericht sie auf die Berufung des Insolvenzverwalters abwies.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Hamm hat sie auf die Berufung des Insolvenzverwalters abgewiesen1. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgericht und hat die Revision des Arbeitnehmers als unbegründet zurückgewiesen; das Landesarbeitsgericht Hamm habe der Berufung des Insolvenzverwalters gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht stattgegeben, die Kündigung vom 26.02.2025 habe das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum 31.05.2025 beendet:

Die Kündigung vom 26.02.2025 ist nicht wegen Fehlern in dem nach § 17 KSchG wegen der Entlassung von mehr als fünf Arbeitnehmern im Massenentlassungskontext durchzuführenden Massenentlassungsverfahren unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei angenommen.

Der Insolvenzverwalter hat das nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet, ordnungsgemäß durchgeführt und vor Erstattung der Anzeige beendet. Die Kündigung ist deshalb nicht nach § 17 Abs. 2 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig2.

Der Insolvenzverwalter hat nach dem Beschluss zur Betriebsstilllegung das Konsultationsverfahren mit Schreiben vom 11.02.2025 eingeleitet, bevor er unumkehrbare Maßnahmen getroffen hatte, sodass zumindest noch Verhandlungen über das „Wie“ der Umsetzung seines Beschlusses möglich waren. Das wird dadurch belegt, dass er im Lauf des Konsultationsverfahrens Abstand davon genommen hat, die Massenentlassung auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste durchzuführen. Die Einleitung war daher rechtzeitig3.

Das Verfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ist entgegen der Annahme der Revision auch ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Allerdings enthält die Unterrichtung vom 11.02.2025 auf den ersten Blick widersprüchliche Angaben, wenn 61 zu entlassende Arbeitnehmer genannt werden, aber die anschließende Übersicht der Berufsgruppen, denen diese Arbeitnehmer angehören, nur eine Gesamtzahl von 31 Arbeitnehmern ergibt. Zudem sollten nach der als Anlage zur Einleitung des Konsultationsverfahrens übermittelten Personalliste ebenso wie nach dem Entwurf des Interessenausgleichs 32 Arbeitnehmer von der Entlassung betroffen sein.

Soweit die Angaben bei den Zahlen der zu entlassenden Arbeitnehmer im Unterrichtungsschreiben differieren, war dem Betriebsrat bekannt, dass die Schuldnerin im zeitlichen Umfeld der Massenentlassung regelmäßig weit weniger als 61 Arbeitnehmer beschäftigt hatte. Darum war für ihn aufgrund seiner Vorkenntnisse4 offenkundig, dass es sich bei der Angabe, es sollten 61 Arbeitnehmer entlassen werden, um einen Schreibfehler handelte. Dies gilt umso mehr, als die unmittelbar folgende Aufschlüsselung der geplanten Entlassungen nach Berufsgruppen nur insgesamt 31 Arbeitnehmer aufführt. Darum musste der Insolvenzverwalter entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers den Fehler auch nicht während des Konsultationsverfahrens berichtigen. Derart für den Betriebsrat offenkundige Versehen des Arbeitgebers bei der Unterrichtung sind vielmehr von vornherein unschädlich, weil nicht ersichtlich ist, inwieweit sie den mit § 17 Abs. 2 KSchG beabsichtigten kollektiven präventiven Kündigungsschutz5 beeinträchtigen6.

Entgegen der Annahme der Revision ist die Angabe von 31 zu entlassenden Arbeitnehmern, wie sie sich der Aufschlüsselung nach Berufsgruppen im Unterrichtungsschreiben entnehmen lässt, bezogen auf die Massenentlassung zutreffend. Dem widerspricht es nicht, dass dem Betriebsrat bei der Einleitung des Konsultationsverfahrens als Anlagen zu dem Schreiben vom 11.02.2025 auch eine Personalliste und der Entwurf eines Interessenausgleichs mit Namensliste zugegangen sind, die jeweils 32 Beschäftigte auswiesen. Diese Abweichung von den Angaben in der Unterrichtung erklärt sich daraus, dass der Arbeitnehmer S lediglich befristet beschäftigt war und sein Arbeitsverhältnis aufgrund des Ablaufs der Befristung am 28.02.2025 ohne Kündigung endete. Die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (im Folgenden MERL) nimmt gemäß Art. 1 Abs. 2 Buchst. a Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis allein durch Fristablauf und nicht durch Kündigung vor Befristungsablauf endet, aus ihrem Anwendungsbereich aus. Das Ziel des Massenentlassungsschutzes kann beim Auslauf von Befristungen, die unabhängig von solchen Entlassungen und ohne Kündigung enden, nicht erreicht werden. Befristet Beschäftigte werden durch die Richtlinie 1999/70/EG in Verbindung mit der dazu ergangenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und die nationalen Umsetzungsregelungen geschützt. Scheiden solche Arbeitnehmer im zeitlichen Zusammenhang mit einer Massenentlassung mit Fristablauf aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist das deshalb keine Entlassung iSd. MERL7. Die Information, es sollten (nur) 31 Arbeitnehmer im Rahmen einer Massenentlassung entlassen werden, war daher inhaltlich zutreffend.

Das Konsultationsverfahren ist auch ordnungsgemäß abgeschlossen worden. Einer gesonderten Stellungnahme des Betriebsrats bedurfte es dafür nicht. Vielmehr war seine abschließende Stellungnahme in dem am 25.02.2025 unterzeichneten Interessenausgleich ohne Namensliste ausreichend8.

Gemessen am Zweck des Anzeigeverfahrens war die Massenentlassungsanzeige vom 25.02.2025 trotz der Angabe von 34 statt tatsächlich erfolgten 31 Entlassungen ordnungsgemäß und damit wirksam. Sie hat darum mit ihrem Eingang bei der Agentur für Arbeit die Sperrfrist des § 18 Abs. 1 KSchG ausgelöst, sodass diese im Zeitpunkt des Endes der Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO am 31.05.2025 abgelaufen war und das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers aufgrund der Kündigung vom 26.02.2025 am 31.05.2025 beendet worden ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat nach den Urteilen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 30.10.20259 in seinen Entscheidungen vom 01.04.202610 noch offengelassen, ob es Fehler in der Massenentlassungsanzeige gibt, die dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht zuwiderlaufen und darum der Wirksamkeit der Kündigungen, die auf der Grundlage solcher Massenentlassungsanzeigen erklärt werden, nicht entgegenstehen. Das ist für Fehler, die die Suche der Arbeitsverwaltung nach Lösungen für die durch die Massenentlassung aufgeworfenen sozioökonomischen Probleme nicht beeinträchtigen und ihr damit noch ein gesetzmäßiges Handeln ermöglichen, zu bejahen. In diesen Fällen ist die Anzeige ungeachtet objektiver Fehler bei einzelnen Angaben im Ergebnis noch ordnungsgemäß und damit wirksam. Sie löst darum mit ihrem Eingang bei der zuständigen Agentur für Arbeit die Sperrfrist des § 18 KSchG aus. Die Arbeitsverhältnisse der von einer solchen Anzeige erfassten gekündigten Arbeitnehmer enden dann mit Ablauf der Kündigungsfrist, sofern diese länger ist als die Sperrfrist11.

Ein solcher für ein gesetzmäßiges Tätigwerden der Arbeitsverwaltung und damit auch für die Wirksamkeit der Kündigung unschädlicher Fehler liegt weiterhin vor, wenn in der Massenentlassungsanzeige die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer wie vorliegend mit 34 statt mit 31 und damit geringfügig zu hoch angegeben wird.

Wird die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer in der Massenentlassungsanzeige unzutreffend angegeben, führt das nur dann zur Unwirksamkeit der Anzeige und damit der auf dieser beruhenden Kündigung, wenn der Fehler Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben kann. Das ist zu verneinen, wenn die Abweichung geringfügig ist, insbesondere, wenn eine geringfügig zu hohe Anzahl beabsichtigter Entlassungen angegeben wird12.

Daran ist auch nach den Entscheidungen des EuGH vom 30.10.202513 festzuhalten. Nach der Rechtsprechung des EuGH soll die Arbeitsverwaltung durch die Massenentlassungsanzeige die Möglichkeit erhalten, aufgrund der mit dieser übermittelten Informationen während der Sperrfrist „zu ergründen, welche Möglichkeiten bestehen, durch Maßnahmen, die an die Gegebenheiten des Arbeitsmarkts und der Wirtschaftstätigkeit, unter denen die Massenentlassungen stattfinden, angepasst sind, die negativen Folgen der Entlassungen zu begrenzen“. Darauf aufbauend sieht es der EuGH als unmöglich an, dieses mit der MERL verfolgte Ziel zu erreichen, wenn der Arbeitgeber die beabsichtigten Entlassungen nicht gemäß den Vorgaben der Richtlinie angezeigt hat und (deshalb) die Arbeitsverwaltung nicht über alle zweckdienlichen Angaben verfügt, um nach Lösungen für die durch die Massenentlassung entstehenden Probleme zu suchen14. Eine Kündigung ist also als „bloße Rechtsfolge“ von Verstößen gegen die Anzeigepflicht nach Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL15 nur dann unwirksam, wenn eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige vorliegt, die die Arbeitsverwaltung tatsächlich daran hindert, ihre oben genannte Aufgabe zu erfüllen16. Ist das nicht der Fall, besteht auch nach dem Zweck des Massenentlassungsschutzes kein Hindernis für den Anlauf der Sperrfrist des Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL bzw. des § 18 Abs. 1 Halbs. 1 KSchG. Nach Ablauf der Sperrfrist kann dann die Kündigung wirksam werden.

Die Angabe von 34 statt 31 beabsichtigten Entlassungen in der Massenentlassungsanzeige vom 25.02.2025 war zwar objektiv fehlerhaft. Das Landesarbeitsgericht hat aber zu Recht angenommen, dass dieser Fehler keinen erkennbaren Einfluss auf die Möglichkeit der zuständigen Agentur für Arbeit hatte, während der Sperrfrist die ihr im an die Anzeige anschließenden Verwaltungsverfahren obliegenden Aufgaben zu erfüllen. Zwar ist die Massenentlassungsanzeige für die der Arbeitsverwaltung im Anzeigeverfahren nach der Vorstellung der MERL zukommenden Aufgaben das zentrale Planungsinstrument, worauf die Revision zutreffend hinweist. Auch ist für die Vorbereitung etwaiger besonderer Vermittlungsbemühungen und die Prüfung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen die Angabe der Zahl der beabsichtigten Entlassungen und damit der Anzahl der den Arbeitsmarkt belastenden Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung, wobei die Agentur für Arbeit die Angabe der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer ungeachtet der ihr obliegenden Amtsermittlung17 nicht selbst überprüfen kann. Auch darauf stellt die Revision zu Recht ab. Damit zeigt sie jedoch keinen revisiblen Rechtsfehler der angefochtenen Entscheidung auf.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Angabe von zwei bis drei zu entlassenden Arbeitnehmern zu viel sei so geringfügig, dass die Agentur für Arbeit bei der Entwicklung der von ihr für erforderlich gehaltenen Maßnahmen nicht beeinträchtigt worden sei. Sie habe trotzdem über die zweckdienlichen Angaben verfügt, um einschätzen zu können, in welchem Umfang Entlassungen auf sie zukämen.

Das Landesarbeitsgericht hat damit rechtlich zutreffend die „Geringfügigkeit“ der Abweichung bei den Zahlenangaben und die fehlende „Beeinträchtigung“ der Arbeitsverwaltung bei der Erfüllung ihrer gesetzmäßigen Aufgaben als maßgebliche Kriterien für die Prüfung herangezogen, ob die Anzeige trotz ihrer Fehler noch dem Zweck des Massenentlassungsschutzes genügt. Dabei handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, dh. Begriffe, die der wertenden Konkretisierung im Einzelfall bedürfen18. Bei der Kontrolle, ob diese Begriffe zutreffend angewandt worden sind, kommt den Tatsachengerichten ein Beurteilungsspielraum zu, der vom Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen ist, ob der zutreffende Rechtsbegriff zugrunde gelegt und bei der Subsumtion beibehalten worden ist und ob das Tatsachengericht gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungs- und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat19.

Solche revisiblen Rechtsfehler liegen im hier entschiedenen Verfahren nicht vor. Die Revision lässt bei ihrer Argumentation bereits außer Betracht, dass der Arbeitgeber im Massenentlassungsverfahren lediglich verpflichtet ist, der Arbeitsverwaltung die von ihm „beabsichtigten“ Entlassungen anzuzeigen. Einer bloßen Absicht ist jedoch immanent, dass es zu Abweichungen zwischen dem der Absicht zugrundeliegenden Plan und der tatsächlichen Durchführung kommen kann. Die Agentur für Arbeit muss daher bei der Durchführung der ihr im Anzeigeverfahren obliegenden Aufgaben ohnehin von geringfügigen Abweichungen zwischen den Angaben in der Anzeige und den tatsächlich erfolgenden Entlassungen ausgehen. Zudem dient das Anzeigeverfahren noch nicht konkreten Vermittlungsbemühungen zugunsten einzelner Arbeitnehmer20. Dementsprechend zielt es nicht darauf ab, solche an das Anzeigeverfahren möglicherweise anschließenden Bemühungen „punktgenau“ vorzubereiten. Es bezweckt allein, der Arbeitsagentur Kenntnis der Größenordnung der auf dem lokalen Arbeitsmarkt drohenden sozioökonomischen Auswirkungen der beabsichtigten Massenentlassung zu vermitteln. Diesem Ziel genügte – jedenfalls – die Anzeige vom 25.02.2025 ungeachtet der um drei Entlassungen überhöhten Angabe der Anzahl der Entlassungen offenkundig noch.

Das Bundesarbeitsgericht verwirft auch das Argument, die Kündigung sei jedenfalls deshalb nach § 18 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil die Unterrichtung des Betriebsrats im Konsultationsverfahren fehlerhaft erfolgt und deshalb das Konsultationsverfahren im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige am 25.02.2025 noch nicht abgeschlossen gewesen sei21. Das Konsultationsverfahren ist ordnungsgemäß erfolgt und war mit der Unterzeichnung des Interessenausgleichs ohne Namensliste am 25.02.2025 abgeschlossen. Erst danach ist die Anzeige erstattet worden.

Bedeutung für die Praxis:

Die Entscheidung konkretisiert die nach der jüngeren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs neu auszurichtende Fehlerfolgenlehre im Massenentlassungsverfahren. Entscheidend ist bei Fehlern in der Massenentlassungsanzeige nicht allein, ob eine gesetzlich verlangte Angabe objektiv unrichtig ist, sondern ob der Fehler die Agentur für Arbeit daran hindern kann, die sozioökonomischen Folgen der Massenentlassung einzuschätzen und geeignete arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu prüfen. Eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl der beabsichtigten Entlassungen – hier 34 statt 31 – ist danach unschädlich, sofern die Arbeitsverwaltung die Größenordnung der bevorstehenden Belastung des Arbeitsmarkts weiterhin zuverlässig beurteilen kann. Zugleich stellt das Bundesarbeitsgericht für das Konsultationsverfahren klar, dass für den Betriebsrat aufgrund seiner Vorkenntnisse offenkundige Schreibfehler nicht zwingend berichtigt werden müssen. Für die Praxis bedeutet dies eine Abkehr von einer rein formalistischen Fehlerbetrachtung hin zu einer stärker zweckorientierten Prüfung, ohne dass Arbeitgeber deshalb auf eine sorgfältige und widerspruchsfreie Durchführung des Massenentlassungsverfahrens verzichten könnten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26

  1. LAG Hamm 06.11.2025 – 15 SLa 634/25[↩]
  2. zu dieser Rechtsfolge von Verstößen gegen die Pflichten im Konsultationsverfahren zuletzt BAG 1.02.2024 – 2 AS 22/23 (A), Rn.19, BAGE 183, 1; 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 51 ff., BAGE 182, 284[↩]
  3. zum Zeitpunkt der Einleitung des Konsultationsverfahrens zuletzt EuGH 22.02.2024 – C-589/22 – [Resorts Mallorca Hotels International] Rn. 32; BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 41, 45, BAGE 167, 102[↩]
  4. zur Relevanz solcher Vorkenntnisse BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 41, 46, BAGE 167, 102[↩]
  5. zu diesem Rechtscharakter BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 66, BAGE 169, 362; zu den Zielen des Konsultationsverfahrens im Einzelnen EuGH 13.07.2023 – C-134/22 – [G GmbH] Rn. 29 ff.; BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 27, 41, BAGE 167, 102[↩]
  6. vgl. in diesem Sinne bereits BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 46, aaO[↩]
  7. vgl. EuGH 11.11.2015 – C-422/14 – [Pujante Rivera] Rn. 37, 39; 13.05.2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 59 ff.; Linck/Preis/Moll/Schubert/Schmitt 8. Aufl. KSchG § 17 Rn. 80 mwN[↩]
  8. BAG 21.03.2012 – 6 AZR 596/10, Rn. 17 ff.[↩]
  9. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] und C-402/24 – [Sewel][↩]
  10. BAG 01.04.2026 – 6 AZR 152/22, Rn. 26; und – 6 AZR 157/22, Rn. 17[↩]
  11. vgl. bereits BAG 19.03.2026 – 2 AS 22/23, Rn. 6[↩]
  12. vgl. BAG 18.06.2025 – 2 AZR 96/24 (B), Rn. 42: 148 statt 135 Entlassungen; 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, Rn. 24, BAGE 178, 66; ebenso für geringfügige Abweichungen bei der Angabe der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer BAG 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 71, BAGE 181, 161; 8.11.2022 – 6 AZR 15/22, Rn. 77, BAGE 179, 207[↩]
  13. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] und – C-402/24 – [Sewel][↩]
  14. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 56, 58[↩]
  15. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 79[↩]
  16. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 61[↩]
  17. vgl. BAG 21.03.2012 – 6 AZR 596/10, Rn. 27[↩]
  18. BeckOK VwVfG/Aschke Stand 1.01.2023 VwVfG § 40 Rn. 22[↩]
  19. zuletzt BAG 28.01.2026 – 7 ABR 23/24, Rn. 70[↩]
  20. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 61[↩]
  21. zu einer solchen Konstellation BAG 1.04.2026 – 6 AZR 152/22, Rn. 23 ff.[↩]

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  • Agentur für Arbeit: succo

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