Das Bundesarbeitsgericht hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet, um zu klären, wie die in § 1 Abs. 1b Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelte Überlassungshöchstdauer unionsrechtskonform zu berechnen ist, wenn auf Entleiherseite ein Betriebsübergang stattgefunden hat.
In dem beim Bundesarbeitsgerichts anhängigen Revisionsverfahren gehört die beklagte Arbeitgeberin einer Unternehmensgruppe an, die unter anderem Sanitärarmaturen herstellt. Als Unternehmen für Logistik unterhält die Arbeitgeberin am Ort der Produktionsstätte einen Betrieb, in dem die Produkte verpackt, gelagert und für den Transport vorbereitet werden. Die vormals von dem Produktionsunternehmen als Betriebsteil selbst geführte Logistik ist zum 1.07.2018 auf die Arbeitgeberin übergegangen. Der Leiharbeitnehmer war in der Logistik durchgängig vom 16.06.2017 bis zum 6.04.2022 als Leiharbeitnehmer mit der Kommissionierung von Produkten betraut. Bis zu dem Betriebsteilübergang auf die Arbeitgeberin am 1.07.2018 war Entleiherin das Produktionsunternehmen. Die Arbeitgeberin ist ebenso wie das Produktionsunternehmen Mitglied des Verbands der Metall- und Elektroindustrie NRW eV.
§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG bestimmt, dass der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate „demselben Entleiher“ überlassen darf, wobei durch oder aufgrund Tarifvertrags der Einsatzbranche gemäß § 1 Abs. 1b AÜG eine vom Gesetz abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden kann.
Der Leiharbeitnehmer hat geltend gemacht, zwischen den Parteien sei zum 16.12.2018 wegen Überschreitens der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer gemäß § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das Produktionsunternehmen als Betriebsveräußerer und die Arbeitgeberin als Betriebserwerberin seien im Sinne des Gesetzes als derselbe Entleiher anzusehen. Die Arbeitgeberin vertritt die gegenteilige Auffassung. Im Fall eines Übergangs des Einsatzbetriebs auf einen anderen Inhaber beginne die Überlassungshöchstdauer neu zu laufen. Dies gelte auch dann, wenn der Leiharbeitnehmer nach dem Übergang des Betriebs unverändert auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt werde. Die Arbeitgeberin beruft sich außerdem darauf, dass die gesetzlich zulässige Überlassungshöchstdauer aufgrund Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarungen auf zuletzt 48 Monate verlängert worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Leiharbeitnehmers hat das Landesarbeitsgericht Hamm das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und unter anderem festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 16.06.2021 ein Arbeitsverhältnis besteht1. Gegen dieses Urteil haben der Leiharbeitnehmer und die Arbeitgeberin Revision eingelegt.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun das Verfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV zur Klärung von Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2008/104/EG ersucht. Das Bundesarbeitsgericht hält es für klärungsbedürftig, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen bei der Berechnung der Überlassungsdauer im Fall eines Betriebsübergangs Veräußerer und Erwerber als ein „entleihendes Unternehmen“ im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. d der Richtlinie anzusehen sind. Davon hängt es ab, ob das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin 18 Monate nach der Überlassung des Leiharbeitnehmers zum 16.12.2018 oder erst 18 Monate nach dem Betriebsteilübergang zum 1.01.2020 zustande gekommen ist.
Auf die abweichend vom Gesetz nach dem Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens zulässige Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten konnte sich die Arbeitgeberin nicht berufen. Sie unterhält keinen Hilfs- oder Nebenbetrieb, der dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrags unterliegt. Die dort anfallenden Logistiktätigkeiten sind nicht Teil des Fertigungsprozesses.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 1. Oktober 2024 – 9 AZR 264/23 (A)
- LAG Hamm 18.10.2023 – 10 Sa 353/23[↩]
