Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der freie Arbeitsplatz

Das Merk­mal der Dring­lich­keit betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG ist Aus­druck des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit, aus dem sich ergibt, dass der Arbeit­ge­ber vor jeder ordent­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung von sich aus dem Arbeit­neh­mer eine sowohl die­sem als auch ihm selbst objek­tiv mög­li­che ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung auf einem frei­en Arbeitsplatz,

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Betriebs­still­le­gung oder Betriebsveräußerung?

Die Still­le­gung des gesam­ten Betrie­bes gehört zu den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG, die einen Grund zur sozia­len Recht­fer­ti­gung einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung abge­ben kön­nen. Eine vom Arbeit­ge­ber mit einer Still­le­gungs­ab­sicht begrün­de­te Kün­di­gung ist nur dann sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sich die geplan­te Maß­nah­me objek­tiv als Betriebs­still­le­gung und nicht

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Ehe­be­ding­ter Nacheil durch betriebs­be­ding­te Kündigung

Bei einem betriebs­be­ding­ten und damit nicht ehe­be­ding­ten Ver­lust des Arbeits­plat­zes kann sich ein ehe­be­ding­ter Nach­teil auch dar­aus erge­ben, dass sich der unter­halts­be­rech­tig­te Ehe­gat­te mit Rück­sicht auf die Ehe und die über­nom­me­ne oder fort­ge­führ­te Rol­len­ver­tei­lung zunächst nur in einem ein­ge­schränk­ten Radi­us und spä­ter gar nicht mehr um eine sei­ner beruf­li­chen Qualifikation

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung bei einer Pro­duk­ti­ons­ver­la­ge­rung ins Ausland

Die aus § 1 Abs. 2 BAGchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu geän­der­ten, mög­li­cher­wei­se auch zu schlech­te­ren Arbeits­be­din­gun­gen anzu­bie­ten, bezieht sich grund­sätz­lich nicht auf freie Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb des Unter­neh­mens. Die aus § 1 Abs. 2 BAGchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, dem

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Der Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeitgebers

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz lässt die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Sozi­al­wid­rig­keit der Kün­di­gung nur aus­nahms­wei­se zu. Es ist nach sei­ner Kon­zep­ti­on ein Bestand­s­­schutz- und kein Abfin­dungs­ge­setz. An die Auf­lö­sungs­grün­de sind des­halb stren­ge Anfor­de­run­gen zu stel­len. Auf­lö­sungs­grün­de iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kön­nen sol­che Umstän­de sein, die das per­sön­li­che Ver­hält­nis zum Arbeit­neh­mer, die

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Kün­di­gung durch den Insol­venz­ver­wal­ter wäh­rend der Elternzeit

Wird über das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers das Insol­venz­ver­fah­ren eröff­net, besteht das Arbeits­ver­hält­nis zunächst fort. Der Insol­venz­ver­wal­ter kann das Arbeits­ver­hält­nis aller­dings unter Beach­tung der kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen Bestim­mun­gen kün­di­gen. § 113 Satz 2 InsO sieht dafür eine Kün­di­gungs­frist von höchs­tens drei Mona­ten vor, die allen län­ge­ren ver­trag­li­chen, tarif­li­chen oder gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten vor­geht. Als Ausgleich

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Schaf­fung einer aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur im Insolvenzverfahren

Die durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO im Insol­venz­ver­fah­ren eröff­ne­te Mög­lich­keit, über einen Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te eine aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur zu schaf­fen, ist mit dem Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht der Euro­päi­schen Uni­on ver­ein­bar. Sie ist durch das legi­ti­me Ziel der Sanie­rung eines insol­ven­ten Unter­neh­mens gerecht­fer­tigt. Die Arbeits­ge­rich­te haben aber zu prü­fen, ob die

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung trotz ander­wei­tig frei­em Arbeitsplatz

Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG ist die Kün­di­gung dann sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer an einem ande­ren Arbeits­platz in dem­sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann. Auf die­se Wei­se wird der Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz im Kün­di­gungs­recht nor­ma­tiv kon­kre­ti­siert. Die Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit ist des­halb auch ohne Widerspruch

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Gründen

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeitsverhältnisses

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Kün­di­gungs­schutz und die Schaf­fung einer aus­ge­wo­ge­nen Alters­struk­tur im Insolvenzverfahren

Die durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO im Insol­venz­ver­fah­ren eröff­ne­te Mög­lich­keit der Schaf­fung einer aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur durch Bil­dung von Alters­grup­pen ver­letzt das uni­ons­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung nicht. Sie ist durch das legi­ti­me Ziel der Sanie­rung eines insol­ven­ten Unter­neh­mens gerecht­fer­tigt. Die Arbeits­ge­rich­te haben aber zu prü­fen, ob die Alters­grup­pen­bil­dung im

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Abwei­chung der Namens­lis­te von der Auswahlrichtlinie

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat kön­nen Aus­wahl­richt­li­ni­en im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG spä­ter oder zeit­gleich – etwa bei Abschluss eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te – ändern. Set­zen sich die Betriebs­par­tei­en in einem bestimm­ten Punkt gemein­sam über die Aus­wahl­richt­li­nie hin­weg, gilt die Namens­lis­te. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der 1970

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Ände­rung einer Aus­wahl­richt­li­nie durch einen Inter­es­sen­aus­gleich mit Namensliste

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat kön­nen Aus­wahl­richt­li­ni­en im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG spä­ter oder zeit­gleich – etwa bei Abschluss eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te – ändern. Set­zen sich die Betriebs­par­tei­en in einem bestimm­ten Punkt gemein­sam über die Aus­wahl­richt­li­nie hin­weg, gilt die Namens­lis­te. In dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der 1970 geborene,

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung und die Betei­li­gung der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung bei kirch­li­chen Arbeitsverhältnissen

Nach § 42 Buchst. b) MVG.EKD unter­liegt in einer dem Kir­chen­ge­setz über Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tun­gen der Evan­ge­li­schen Kir­che in Deutsch­land (MVG.EKD) unter­ste­hen­den Ein­rich­ti­gung eine ordent­li­che Kün­di­gung nach Ablauf der Pro­be­zeit der ein­ge­schränk­ten Mit­be­stim­mung der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung. Sie ist gem. § 38 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 41 Abs. 3 MVG.EKD unwirk­sam, wenn die Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung nicht

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung trotz eines frei­en Arbeits­plat­zes im Ausland

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung – ggf. im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung – eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu geän­der­ten, mög­li­cher­wei­se auch zu erheb­lich ver­schlech­ter­ten Arbeits­be­din­gun­gen anzu­bie­ten, bezieht sich grund­sätz­lich nicht auf freie Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb des Arbeit­ge­bers. Der Erste

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung bei Weg­fall einer Hierarchieebene

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die eine Kün­di­gung bedin­gen, kön­nen sich dar­aus erge­ben, dass der Arbeit­ge­ber sich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, deren Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer ent­fal­len lässt. Eine sol­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu überprüfen,

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Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung durch die Transfergesellschaft

Der Weg­fall der Refi­nan­zie­rungs­zah­lun­gen der Bun­des­agen­tur für Arbeit an eine Trans­fer­ge­sell­schaft berech­tigt die­se nicht zu außer­or­dentl­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen der dort bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se. Auf­grund einer drei­sei­ti­gen Ver­ein­ba­rung zwi­schen bis­he­ri­gem Arbeit­ge­ber, Arbeit­neh­mer und Trans­fer­ge­sell­schaft sind die Arbeits­ver­hält­nis­se auf die Trans­fer­ge­sell­schaft über­ge­gen (und regel­mä­ßig auch befris­tet wor­den). Arbeit­neh­mer ist, wer auf­grund eines privatrechtlichen

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Out­sour­cing und die außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kündigung

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeitsverhältnisses

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Dar­le­gungs­last bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung mit Interessenausgleich

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeit­neh­mer, denen auf­grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind. Dies gilt nicht, soweit sich die

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Alters­grup­pen­bil­dung beim Interessenausgleich

Eine Alters­grup­pen­bil­dung ist zur Erhal­tung der Alters­struk­tur der Beleg­schaft nur geeig­net, wenn sie dazu führt, dass die bestehen­de Struk­tur bewahrt bleibt. Sind meh­re­re Grup­pen ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer von den Ent­las­sun­gen betrof­fen, muss des­halb eine pro­por­tio­na­le Berück­sich­ti­gung aller Alters­grup­pen auch inner­halb der jewei­li­gen Ver­gleichs­grup­pen mög­lich sein. Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 Satz 1 und

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Die Leih­ar­bei­ter­klau­sel im Interessenausgleich

Die Ver­mu­tung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO wird nicht bereits durch eine Leih­ar­beit­neh­mer­klau­sel im Inter­es­sen­aus­gleich wider­legt, solan­ge nicht zu erken­nen ist, dass die Leih­ar­beit­neh­mer die Arbeit gekün­dig­ter Stamm­ar­beit­neh­mer über­nom­men haben und des­halb blo­ße Aus­tausch­kün­di­gun­gen vor­lie­gen. Ob die (geplan­te) Beschäf­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern die Annah­me recht­fer­tigt, im Betrieb oder Unternehmen

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Betrieb­li­che Umstruk­tu­rie­run­gen und betriebs­be­ding­te Änderungskündigungen

Es gehört zum Kern der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, die betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on zu gestal­ten und fest­zu­le­gen, an wel­chem Stand­ort wel­che arbeits­tech­ni­schen Zwe­cke und Zie­le ver­folgt wer­den sol­len. Der gesetz­li­che Kün­di­gungs­schutz ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber nicht, eine bestimm­te betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tur oder einen kon­kre­ten Stand­ort bei­zu­be­hal­ten. Zu die­sem Ent­schei­dungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers zählt grund­sätz­lich auch die

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Zurück­wei­sung der Betriebs­rats­an­hö­rung wegen nicht nach­ge­wie­se­ner Vollmacht

Der Betriebs­rat kann die Anhö­rung zu einer beab­sich­tig­ten Kün­di­gung durch einen Boten oder Ver­tre­ter des Arbeit­ge­bers nicht ent­spre­chend § 174 Satz 1 BGB zurück­wei­sen, wenn der Anhö­rung kei­ne Voll­machts­ur­kun­de bei­gefügt ist. In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt enschie­de­nen Fall beschäf­tig­te ds beklag­te Luft­fahrt­un­ter­neh­men, eine Akti­en­ge­sell­schaft grie­chi­schen Rechts mit Sitz in Grie­chen­land, in

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Betriebs­be­ding­te Änderungskündigung

Bei einer betriebs­be­ding­ten Ände­rungs­kün­di­gung ist das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers dar­an zu mes­sen, ob drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se gemäß § 1 Abs. 2 KSchG es bedin­gen und ob der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ver­trags­än­de­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Im Rah­men des § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG ist dabei

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Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te in der Insolvenz

Die Aus­kunfts­pflicht über die Sozi­al­aus­wahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 Halb­satz 2 KSchG gilt – bei einem ent­spre­chen­den Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers – auch in den Fäl­len eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te in der Insol­venz im Sin­ne des § 125 InsO unein­ge­schränkt. Erfüllt der Insol­venz­ver­wal­ter die Aus­kunfts­pflicht nicht bzw. nicht hin­rei­chend ist die Kündigung

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Der Auf­he­bungs­ver­trag und die Sper­re des Arbeitslosengeldes

Beim Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags bei dro­hen­der betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers auch bei Ver­ein­ba­rung einer Abfin­dung tritt wegen Annah­me eines wich­ti­gen Grun­des kei­ne Sperr­zeit für den Bezug von Arbeits­lo­sen­geld ein. Dabei ist es ohne Belang, ob die dro­hen­de Arbeit­ge­ber­kün­di­gung recht­mä­ßig ist. So die Ent­schei­dung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines

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Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist bei ordent­li­cher Unkündbarkeit

Eine außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist, die eine tarif­lich aus­ge­schlos­se­ne ordent­li­che Kün­di­gung ersetzt, ist auf extre­me Aus­nah­me­fäl­le begrenzt und kommt nur dann in Betracht, wenn alle zumut­ba­ren, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung ermög­li­chen­den Mit­tel und Maß­nah­men – ggf. auch durch Umor­ga­ni­sa­ti­on des Betriebs, unter Berück­sich­ti­gung alter­na­ti­ver Kon­zep­te oder nach Umschu­lung – ausgeschöpft

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