Rolltage – und die Ersatzruhetage für Feiertagsarbeit

Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben. Ein Ersatzruhetag in diesem Sinn ist ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden genügt nicht.

Der Ausgangssachverhalt

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall stritten Arbeitnehmer und Arbeitgbeber, auf deren Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen in der seit dem 1.01.2012 geltenden Fassung Anwendung (MTV 2012) findet, über die zeitliche Lage der Ersatzruhetage, die für die Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag gewährt werden (§ 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG). Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um einen Logistikdienstleister für die Lebensmittelindustrie. Der Arbeitnehmer ist im Distributionszentrum der Arbeitgeberin in B seit 2006 als LKW-Verlader in Vollzeit ausschließlich in der Nachtschicht beschäftigt. Er nimmt regelmäßig an fünf Tagen in der Woche, beginnend mit dem Sonntag, zwischen 18:00 Uhr und 19:00 Uhr die Arbeit auf und beendet sie am Folgetag zwischen 02:00 Uhr und 03:30 Uhr. An einem wechselnden Werktag wird dem Arbeitnehmer in jeder Woche ein sog. Rolltag gewährt. Er hat dann nach Schichtende frei und nimmt seine Arbeit erst am Abend des darauffolgenden Werktags wieder auf. Der Arbeitnehmer beschließt seine Arbeitswoche mit dem Schichtende am Samstagmorgen. Das Schichtsystem hat einen regelmäßigen Einsatz des Arbeitnehmers an Wochenfeiertagen zur Folge.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Arbeitnehmers, festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag einen Ersatzruhetag an einem Werktag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr zu gewähren, stattgegeben. Die dagegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zurückgewiesen¹. Und das Bundesarbeitsgericht wies nun auch die Revision der Arbeitgeberin als unbegründet zurück:

Zulässigkeit der Feststellungsklage

Die Klage ist zulässig.

Der Feststellungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Eine Feststellungsklage unterliegt grundsätzlich keinen geringeren Bestimmtheitsanforderungen als eine Leistungsklage. Der Streitgegenstand ist deshalb so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 ZPO) zwischen den Parteien entschieden werden kann. Es muss deshalb zuverlässig erkennbar sein, worüber das Gericht eine Sachentscheidung treffen soll².

Gegenstand der begehrten Feststellung ist allein die Verpflichtung der Arbeitgeberin, die dem Arbeitnehmer nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG zustehenden Ersatzruhetage in der Form zu gewähren, dass sie ihn an einem ganzen Werktag von der Arbeit freistellt. Damit ist der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis und die Reichweite der materiellen Rechtskraft nach § 322 ZPO eindeutig bestimmt.

Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind ebenfalls erfüllt. Danach kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird.

Die Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes beziehen. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf den Umfang einer Leistungspflicht oder – wie hier – auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage; st. Rspr., zB BAG 27.07.2021 – 9 AZR 448/20, Rn. 17 mwN).

Das als Sachurteilsvoraussetzung auch noch in der Revisionsinstanz zu prüfende besondere Feststellungsinteresse ist gegeben³.

Das Landesarbeitsgericht hat das Feststellungsbegehren zutreffend dahin ausgelegt, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf einen Ersatzruhetag nur im Rahmen des § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG erhebt, dh. bei einer Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen steht der Zeitraum, innerhalb dessen ein Ersatzruhetag zu gewähren ist, nicht im Streit.

Die Parteien vertreten unterschiedliche Auffassungen nur für die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein ganzer oder lediglich ein „individueller“ Werktag als Ersatzruhetag gewährt werden muss. Durch die gerichtliche Entscheidung über den Feststellungsantrag kann dieser Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden.

Begründetheit der Feststellungsklage

Die Feststellungsklage ist begründet. Wird der Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, muss die Arbeitgeberin ihm nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG einen von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr arbeitsfreien Ersatzruhetag gewähren.

Die Regelung in § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Der Arbeitnehmer ist Arbeitnehmer iSd. Arbeitszeitgesetzes (§ 2 Abs. 2 ArbZG). Unstreitig wird er regelmäßig an auf Werktage fallenden gesetzlichen Feiertagen zur Arbeit eingesetzt.

Der arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommene MTV 2012 schließt den Anspruch auf Ersatzruhetage nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG nicht aus.

Nach § 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG kann in einem Tarifvertrag ua. zugelassen werden, „abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren“⁴.

Eine ausdrückliche Regelung dieses Inhalts findet sich im MTV 2012 nicht. Aus den die Feiertagsarbeit und ihre Bezahlung betreffenden Bestimmungen in § 2 Nr. 1 Unterabs. 1 Satz 2 MTV 2012 und in § 4 Nr. 5 Buchst. b iVm. Buchst. a MTV 2012 lassen sich keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine vom Gesetz abweichende Regelung entnehmen. Es kann nicht angenommen werden, dass anstelle von Ersatzruhetagen lediglich ein Vergütungszuschlag gewährt werden soll.

Nach § 2 Nr. 1 Unterabs. 1 Satz 2 MTV 2012 verringert sich die wöchentliche Arbeitszeit nur um die „an gesetzlichen Wochenfeiertagen ausfallenden“ Arbeitsstunden. Der nach § 4 Nr. 5 Buchst. b iVm. Buchst. a MTV 2012 geschuldete Zuschlag für die an einem gesetzlichen Feiertag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr geleistete Arbeit ist mit 200 % sehr hoch.

Diese Regelungen lassen jedoch nicht den Schluss darauf zu, dass die Tarifvertragsparteien eine Vereinbarung über den Wegfall von Ersatzruhetagen iSv. § 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG treffen wollten.

Arbeitnehmer erwirtschaften nach § 2 Nr. 1 Unterabs. 1 Satz 2 MTV 2012 zwar keine Mehrarbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto, wenn sie an gesetzlichen Wochenfeiertagen arbeiten⁵. Die an einem Wochenfeiertag geleisteten Arbeitsstunden müssen daher nicht „rechnerisch“ mithilfe eines Ersatzruhetags ausgeglichen werden⁶.

Aus § 4 Nr. 5 Buchst. b iVm. Buchst. a MTV 2012 ergeben sich jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Feiertagszuschlag iHv.200 % eine Kompensation für nicht gewährte Ersatzruhetage sein soll. Im Tarifvertrag ist nicht ausdrücklich oder sinngemäß geregelt, dass der Zuschlag „statt“ oder „anstelle“ des Ersatzruhetags gezahlt werde.

Das Urteil des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12.2001⁷ steht diesem Verständnis nicht entgegen. Zwar sah auch der vom Fünften Senat zu beurteilende Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, ohne den Freizeitausgleich gesondert zu regeln. Der Tarifvertrag war jedoch vor Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes abgeschlossen worden. Daher nahm der Fünfte Senat mit Blick auf die Übergangsvorschrift des § 25 Satz 3 iVm. Satz 1 ArbZG idF vom 06.06.1994 (ArbZG aF) an, die Zuschlagsregelung verdränge den Anspruch aus § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG auf einen Ersatzruhetag⁸. Die Übergangsvorschrift des § 25 ArbZG aF gilt für den MTV 2012 jedoch nicht. Von den Tarifvertragsparteien des MTV 2012 konnte erwartet werden, ihren etwaigen Willen, den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren, zumindest ansatzweise zum Ausdruck zu bringen⁹.

Die Auslegung des § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG ergibt, dass der Ersatzruhetag ein Werktag – und kein Feiertag – ist, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt¹⁰.

Maßgebend für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers. Zu dessen Ermittlung sind der Wortlaut der Norm, die Systematik, der Sinn und Zweck sowie die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte heranzuziehen¹¹. Unter diesen anerkannten Methoden hat keine den unbedingten Vorrang. Welche Regelungskonzeption der Gesetzgeber mit dem von ihm gefundenen Wortlaut tatsächlich verfolgt, ergibt sich unter Umständen erst aus den anderen Auslegungsgesichtspunkten. Wird daraus der Wille des Gesetzgebers klar erkennbar, ist er zu beachten¹².

Ausgehend hiervon ergibt die Auslegung von § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG, dass als „Ersatzruhetag“ ein Kalendertag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr und nicht ein individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden zu verstehen ist.

Auf dieses Verständnis deutet der Wortlaut des Gesetzes hin.

Eine gesetzliche Definition für den aus den drei Substantiven „Ersatz“, „Ruhe“ und „Tag“ zusammengesetzten Begriff „Ersatzruhetag“ fehlt. Nach seiner Wortbedeutung ist unter einem „Ersatzruhetag“ ein „Tag“ zu verstehen, der einen „Ruhetag“ ersetzt¹³. Das Grundwort „Tag“ weist darauf hin, dass es sich um einen ganzen Kalendertag handelt. Nach dem allgemeinen Wortverständnis bezeichnet ein „Tag“ regelmäßig einen Kalendertag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr.

Ein anderes Verständnis des Begriffs „Tag“ erscheint nach dem Wortlaut jedoch nicht ausgeschlossen. Nach dem allgemeinen Sprachverständnis kann unter einem „Arbeitstag“ auch die vom Kalendertag gelöste individuelle Zeitspanne verstanden werden, in der gearbeitet wird.

Soweit in § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG allerdings von dem „Beschäftigungstag“ die Rede ist, dürfte damit der Kalendertag bezeichnet sein, der der Berechnung des Ausgleichszeitraums zugrunde liegt. Das spricht für ein Wortlautverständnis dahin, dass der für die Feiertagsbeschäftigung zu gewährende Ersatzruhetag ebenfalls einen ganzen Kalendertag umfasst.

Die Systematik des Arbeitszeitgesetzes stützt die bereits aus dem Wortlaut folgende Annahme, dass der Ersatzruhetag ein ganzer Werktag sein muss.

Während der Dritte Abschnitt des Arbeitszeitgesetzes, in dem § 11 ArbZG angesiedelt ist, mit „Sonn- und Feiertagsruhe“ überschrieben ist, lautet die Überschrift des Zweiten Abschnitts, dessen § 5 die „Ruhezeit“ regelt, „Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten“. Dass der Gesetzgeber bewusst zwischen „Tag“ und „Zeit“ differenziert, ergibt sich aus der Gesetzesbegründung¹⁴. Danach orientiert sich der Gesetzentwurf im Hinblick auf die Gewährung bestimmter täglicher und wöchentlicher Ruhezeiten an dem von der Kommission der (damaligen) Europäischen Gemeinschaften (EG) vorgelegten Entwurf einer Richtlinie des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung¹⁵. Die Beibehaltung der Sonn- und Feiertagsruhe, die zuvor in § 105b GewO aF geregelt war, beruhte demgegenüber auf dem aus Art. 140 GG iVm. Art. 139 WRV folgenden Schutzauftrag¹⁶.

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG ist an Sonntagen und an auf Werktage fallenden (gesetzlichen) Feiertagen die Beschäftigung von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr verboten. Wenn § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG für den Ersatzruhetag die Voraussetzung aufstellt, dass der Arbeitnehmer an einem „auf einen Werktag fallenden Feiertag“ beschäftigt wird, liegt es nahe, dass sich der Ersatzruhetag ebenfalls auf die Zeitspanne von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr beziehen muss¹⁷.

Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Umstand, dass nach § 9 Abs. 2 ArbZG in mehrschichtigen Betrieben die Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden kann. § 9 Abs. 2 ArbZG gestattet die Vor- oder Zurückverlegung der Feiertagsruhe unter der Bedingung, dass der Betrieb für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden ruht. Wird von dieser Sonderregelung wirksam Gebrauch gemacht, besteht bereits dem Grund nach kein Anspruch auf einen Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 ArbZG. Auf die zeitliche Lage eines – nicht geschuldeten – Ersatzruhetags kommt es in dieser Fallgestaltung nicht an. Dabei kann dahinstehen, welche Anforderungen im Einzelnen an die Betriebsruhe zu stellen sind¹⁸.

Das sowohl dem Wortsinn als auch der Gesetzessystematik entsprechende Auslegungsergebnis, nach dem sich der Ersatzruhetag auf einen ganzen Werktag erstreckt, ist auch vom Sinn und Zweck des Arbeitszeitgesetzes gedeckt.

Zweck des Arbeitszeitgesetzes ist nach dessen § 1 Nr. 2, die Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. Mit der Regelung in § 9 ArbZG, nach dem sich die Sonn- und Feiertagsruhe grundsätzlich auf den ganzen Tag erstreckt, hat der Gesetzgeber die nach Art. 140 GG iVm. Art. 139 WRV garantierte Institution des Sonntags und der staatlich anerkannten Feiertage ausgestaltet¹⁶. An Sonn- und Feiertagen soll die Geschäftstätigkeit in Form der Erwerbsarbeit, insbesondere der Verrichtung abhängiger Arbeit, grundsätzlich ruhen, damit der Einzelne diese Tage allein oder in Gemeinschaft mit anderen ungehindert von werktäglichen Verpflichtungen und Beanspruchungen nutzen kann. Geschützt ist damit der allgemein wahrnehmbare Charakter der Sonn- und Feiertage, dass es sich grundsätzlich um für alle verbindliche Tage der Arbeitsruhe handelt. Die gemeinsame Gestaltung der Zeit der Arbeitsruhe und seelischen Erhebung, die in der sozialen Wirklichkeit seit jeher insbesondere auch im Freundeskreis, einem aktiven Vereinsleben und in der Familie stattfindet, ist nur dann planbar und möglich, wenn ein zeitlicher Gleichklang und Rhythmus, also eine Synchronität, sichergestellt ist. Auch insoweit kommt gerade dem Sonntag im Sieben-Tage-Rhythmus und dem jedenfalls regelhaft landesweiten Feiertagsgleichklang besondere Bedeutung zu. Diese beruht darauf, dass sich die Bürger an Sonn- und Feiertagen von der beruflichen Tätigkeit erholen und das tun können, was sie individuell für die Verwirklichung ihrer persönlichen Ziele und als Ausgleich für den Alltag als wichtig ansehen. Die von Art. 139 WRV ebenfalls erfasste Möglichkeit seelischer Erhebung soll allen Menschen ungeachtet einer religiösen Bindung zuteilwerden¹⁹.

§ 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG soll einen „Ersatz“ für die entgangene Feiertags-„Ruhe“ gewährleisten.

Die Feiertagsruhe wird durch jede Art von Beschäftigung gestört. Folgerichtig muss der Ersatzruhetag auch dann gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag nur für einen kurzen Zeitraum beschäftigt wurde²⁰.

Die ersatzweise Freistellung an einem anderen Werktag dient dem Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer²¹. Daneben erfüllt sie einen der Zwecke der Feiertagsruhe, weil sich der Arbeitnehmer an diesem Werktag den von ihm individuell für die Verwirklichung seiner persönlichen Ziele und als Ausgleich für den Alltag als wichtig angesehenen Vorhaben widmen kann. Mit einer lediglich auf seinen „individuellen“ Werktag bezogenen 24-stündigen Freistellung des Arbeitnehmers würde keiner dieser Zwecke vollständig erreicht.

Eine Abkehr vom Tagesrhythmus für den Ersatzruhetag bildet sich für § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG weder in den Gesetzesmaterialien noch in der unionsrechtlich geprägten Entstehungsgeschichte des Arbeitszeitgesetzes ab.

In den §§ 3 bis 5 ArbZG hat der Gesetzgeber – mit Blick auf den von der Kommission der (damaligen) Europäischen Gemeinschaften (EG) vorgelegten Entwurf einer Richtlinie des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung¹⁵ – am Gesundheitsschutz orientierte Grundnormen festgelegt. Darunter fällt die Regelung über die ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden²². Wie sich aus der Gesetzesbegründung weiter ergibt, sollte die Sicherung des Sonntags als Ruhetag zugleich die höchstzulässige Arbeitszeit in der Woche begrenzen und dadurch den Arbeitszeitschutz ergänzen²³. Daran zeigt sich, dass die mit §§ 9 ff. ArbZG verfolgten Schutzziele der Sonn- und Feiertagsruhe neben den Zwecken stehen, die das Arbeitszeitgesetz mit der Begrenzung der Arbeitszeit verfolgt. Folgerichtig erklärt § 11 Abs. 2 ArbZG die Arbeitszeitgrenzen der §§ 3 bis 8 ArbZG neben den Vorschriften über die Sonntagsruhe für entsprechend anwendbar²⁴.

Die §§ 9, 10 und 11 ArbZG setzen nun Art. 5 der Richtlinie 2003/88/EG um²⁵. Die elfstündige Mindestruhezeit, die dem Arbeitnehmer nach Art. 5 Unterabs. 1 iVm. Art. 3 der Richtlinie 2003/88/EG zum Schutz seiner Gesundheit und Sicherheit zur Verfügung stehen muss, ist Gegenstand von § 5 Abs. 1 ArbZG. Die 24-stündige kontinuierliche Mindestruhezeit pro Siebentageszeitraum (Art. 5 Unterabs. 1 RL 2003/88/EG) wird regelmäßig durch die Sonn- und Feiertagsruhe des § 9 Abs. 1 ArbZG ermöglicht²⁶. Zwar dient auch diese Mindestruhezeit aus unionsrechtlicher Sicht allein dem Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer. Deshalb kommt dem Sonntag als Ruhetag derselbe Wert wie jedem anderen Wochentag zu²⁷. Art. 3 der Richtlinie 2003/88/EG legt jedoch nicht näher fest, zu welchem Zeitpunkt diese Mindestruhezeit zu gewähren ist. Er lässt den Mitgliedstaaten daher mit Blick auf die Wahl dieses Zeitpunkts einen gewissen Spielraum²⁸.

Entsprechend seiner Zielrichtung knüpft § 5 Abs. 1 ArbZG die ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden an die Beendigung der „täglichen Arbeitszeit“ und nicht an das Ende des Kalender- oder des – in § 193 BGB definierten – Werktags. Mit der „täglichen Arbeitszeit“ ist die individuelle werktägliche Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers iSv. § 3 ArbZG gemeint. Die elfstündige Mindestruhezeit ist je 24-Stunden-Zeitraum zu gewähren, der jeweils mit dem Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme beginnt. Insoweit ist allein die individuelle werktägliche Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers maßgeblich²⁹.

Der Umstand, dass der Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 4 ArbZG unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 ArbZG zu gewähren ist, rechtfertigt dennoch nicht die Annahme, dass auch ein beschäftigungsfreier 24-Stunden-Zeitraum ausreicht, der sich auf zwei Werktage erstreckt. § 11 Abs. 4 ArbZG regelt allein das Verhältnis der Sonn- oder Feiertagsruhe bzw. des Ersatzruhetags zu der Ruhezeit nach § 5 ArbZG. Die nach § 11 Abs. 4 ArbZG vorgeschriebene Verbindung des Ersatzruhetags mit dieser Ruhezeit soll nicht den Ersatzruhetag auf eine Zeitspanne von 24 Stunden begrenzen. Sie soll vielmehr die wöchentliche Mindestruhezeit von 35 Stunden für die Arbeitnehmer sicherstellen, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen³⁰. Die Regelung geht über die Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG hinaus, weil nach ihr kein Ausgleich für Feiertagsarbeit vorgesehen ist³¹.

Der wöchentliche „Rolltag“, den die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer gewährt, entspricht nicht den Anforderungen an einen Ersatzruhetag iSv. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG.

Bei Beschäftigung in einer Fünf-Tage-Woche kann zwar ein ohnehin arbeitsfreier Werktag der Ersatzruhetag sein³². Durch einen Schichtplan kann ein Ersatzruhetag iSv. § 11 Abs. 3 ArbZG „gewährt“ werden, ohne dass er ausdrücklich als solcher bezeichnet werden müsste³³.

Der Arbeitnehmer wird jedoch an jedem der beiden Kalendertage beschäftigt, über die sich der „Rolltag“ erstreckt. Am ersten Tag arbeitet er bis mindestens 02:00 Uhr und am Folgetag ab spätestens 19:00 Uhr. Damit bezieht sich die Arbeitsruhe am „Rolltag“ nicht auf einen ganzen Werktag.

Dass der „Rolltag“ und die damit verbundene Freistellung für mindestens 38, 5 Stunden den Anforderungen des Art. 5 der Richtlinie 2003/88/EG genügt, wonach jedem Arbeitnehmer je Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden zusteht, ist nicht erheblich. Die Vorschriften über die Feiertagsruhe gehen über das Unionsrecht hinaus. Sie sind unabhängig davon einzuhalten, dass auch der Umfang der Arbeitszeit den gesetzlichen Vorschriften entsprechen muss³⁴.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2021 – 10 AZR 641/19

1. LAG Rheinland-Pfalz 24.09.2019 – 6 Sa 55/19[↩]
2. st. Rspr., zB BAG 21.09.2021 – 3 AZR 147/21, Rn. 12 mwN[↩]
3. vgl. zu den Voraussetzungen BAG 24.02.2021 – 10 AZR 130/19, Rn. 14 mwN[↩]
4. krit. dazu J. Ulber in Buschmann/J. Ulber Arbeitszeitrecht § 12 ArbZG Rn. 2; HK-ArbR/Growe 4. Aufl. § 12 ArbZG Rn. 1[↩]
5. LAG Rheinland-Pfalz 7.05.2019 – 6 Sa 15/19, zu A II 4.2 der Gründe[↩]
6. vgl. zu einer solchen Konstellation BAG 13.07.2006 – 6 AZR 55/06, Rn. 14[↩]
7. BAG 12.12.2001 – 5 AZR 294/00, BAGE 100, 124[↩]
8. BAG 12.12.2001 – 5 AZR 294/00, zu II 2 der Gründe, BAGE 100, 124[↩]
9. vgl. etwa die in BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 – in Rn. 4 zitierte Tarifnorm[↩]
10. iE ebenso Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 18; BeckOK ArbR/Kock Stand 1.12.2021 ArbZG § 11 Rn. 6; HK-ArbR/Growe 4. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 8; NK-GA/Wichert § 11 ArbZG Rn. 11; Zerbe in Tschöpe Arbeitsrecht 12. Aufl. Teil 6 A Rn. 93, 95; wohl auch Herbert in Hahn/Pfeiffer/J. Schubert Arbeitszeitrecht 2. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 13; Schliemann ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 17[↩]
11. vgl. BVerfG 25.03.2021 – 2 BvF 1/20 ua., Rn. 92, BVerfGE 157, 223[↩]
12. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14 ua., Rn. 74 f., BVerfGE 149, 126; BAG 5.06.2020 – 10 AZN 53/20, Rn. 15 mwN, BAGE 171, 28[↩]
13. vgl. Anzinger/Koberski ArbZG 5. Aufl. § 11 Rn. 30[↩]
14. vgl. BT-Drs. 12/5888 S.19 f.[↩]
15. ABl. EG C 254 vom 09.10.1990[↩][↩]
16. vgl. BT-Drs. 12/5888 S. 28[↩][↩]
17. iE ebenso J. Ulber in Buschmann/J. Ulber Arbeitszeitrecht § 11 ArbZG Rn. 28; Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 11 Rn. 8; Zerbe in Tschöpe Arbeitsrecht 12. Aufl. Teil 6 A Rn. 93, 95[↩]
18. vgl. dazu einerseits BeckOK ArbR/Kock Stand 1.12.2021 ArbZG § 9 Rn. 9; J. Ulber in Buschmann/J. Ulber Arbeitszeitrecht § 9 ArbZG Rn. 17; HK-ArbR/Growe 4. Aufl. § 9 ArbZG Rn. 9; ErfK/Roloff 22. Aufl. ArbZG § 9 Rn. 5; Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 9 Rn. 6; Schliemann ArbZG 4. Aufl. § 9 Rn. 13 f.; Zerbe in Tschöpe Arbeitsrecht 12. Aufl. Teil 6 A Rn. 84 – objektive Betriebsruhe – und NK-GA/Wichert § 9 ArbZG Rn. 13; Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 9 Rn. 24 f. andererseits – keine vollständige Betriebsruhe[↩]
19. BVerfG 1.12.2009 – 1 BvR 2857/07 ua., Rn. 154, BVerfGE 125, 39[↩]
20. Anzinger/Koberski ArbZG 5. Aufl. § 11 Rn. 26; Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 18; BeckOK ArbR/Kock Stand 1.12.2021 ArbZG § 11 Rn. 7; J. Ulber in Buschmann/J. Ulber Arbeitszeitrecht § 11 ArbZG Rn. 22; Herbert in Hahn/Pfeiffer/J. Schubert Arbeitszeitrecht 2. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 11; Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 11 Rn. 9; Schliemann ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 16; HK-ArbR/Growe 4. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 8; Zerbe in Tschöpe Arbeitsrecht 12. Aufl. Teil 6 A Rn. 93; NK-GA/Wichert § 11 ArbZG Rn. 11; zur sog. Rufbereitschaft vgl. BAG 27.07.2021 – 9 AZR 448/20, Rn. 45 ff.[↩]
21. vgl. BAG 24.02.2005 – 2 AZR 211/04, zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 51; Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 17; HK-ArbR/Growe 4. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 8; Schliemann ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 16; Herbert in Hahn/Pfeiffer/J. Schubert Arbeitszeitrecht 2. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 13; BeckOK ArbR/Kock Stand 1.12.2021 ArbZG § 11 Rn. 6[↩]
22. vgl. BT-Drs. 12/5888 S.19, 22[↩]
23. BT-Drs. 12/5888 S. 21[↩]
24. vgl. BAG 24.02.2005 – 2 AZR 211/04, zu B II 2 b dd der Gründe, BAGE 114, 51[↩]
25. EuArbRK/Gallner 4. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 5 Rn. 4[↩]
26. EuArbRK/Gallner aaO[↩]
27. vgl. EuGH 12.11.1996 – C-84/94 – [Vereinigtes Königreich/Rat] Rn. 37[↩]
28. EuArbRK/Gallner aaO Art. 5 Rn. 2[↩]
29. vgl. BAG 16.09.2020 – 7 AZR 491/19, Rn. 32 ff. mwN[↩]
30. vgl. BT-Drs. 12/5888 S. 30[↩]
31. Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 25[↩]
32. BAG 22.03.2018 – 6 AZR 834/16, Rn.20 mwN; Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 18; ErfK/Roloff 22. Aufl. ArbZG § 11 Rn. 4; HWK/Gäntgen 9. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 5; Anzinger/Koberski ArbZG 5. Aufl. § 11 Rn. 31; Schliemann ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 17; Zerbe in Tschöpe Arbeitsrecht 12. Aufl. Teil 6 A Rn. 96; aA J. Ulber in Buschmann/J. Ulber Arbeitszeitrecht § 11 ArbZG Rn. 28 ff.; HK-ArbR/Growe 4. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 8[↩]
33. vgl. BAG 23.03.2006 – 6 AZR 497/05, Rn. 16; Herbert in Hahn/Pfeiffer/J. Schubert Arbeitszeitrecht 2. Aufl. ArbZG § 11 Rn. 15; HWK/Gäntgen aaO; Zerbe aaO[↩]
34. vgl. für die Sonntagsruhe BAG 24.02.2005 – 2 AZR 211/04, zu B II 2 b dd der Gründe, BAGE 114, 51[↩]