Betriebsbedingte Kündigung - und der Rechtsmissbrauch

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der Rechts­miss­brauch

Bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Bedarf an der Beschäf­ti­gung eines Mit­ar­bei­ters iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Umset­zung einer nicht rechts­miss­bräuch­li­chen Unter­neh­mer­ent­schei­dung dau­er­haft ent­fal­len sein. In dem hier ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­ge­ber beschlos­sen, die – noch – anfal­len­den Rechts­sa­chen künf­tig von nur fünf juris­ti­schen Mit­ar­bei­tern in deren ver­trag­lich

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Betriebsbedingte Kündidgung - und die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers

Betriebs­be­ding­te Kün­did­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen sich drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben. Aus inner­be­trieb­li­chen Grün­den ist eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt, wenn sich der Arbeit­ge­ber im Unter­neh­mens­be­reich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, bei deren inner­be­trieb­li­chen Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung

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Betriebsbedingte Kündigung - und die Organisationsentscheidung des Arbeitsgebers

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeits­ge­bers

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG lie­gen vor, wenn die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieb­li­chen Ebe­ne spä­tes­tens mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Weg­fall des Bedarfs an einer Beschäf­ti­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers führt. Die­se Pro­gno­se muss schon im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung objek­tiv berech­tigt

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