Alterssicherungsbeträge in der Metall- und Elektroindustrie

Ein vom Arbeitgeber zusätzlich zum tariflichen Entgelt gewährter Bonus ist bei der Berechnung des Alterssicherungsbetrags nach § 6 MTV ERA nicht als „leistungsabhängiger variabler Bestandteil“ zu berücksichtigen, wenn er kein Leistungsentgelt im Sinne des ERA-TV darstellt. § 6.3.2 MTV ERA erfasst ausschließlich tarifliche Leistungsentgelte; ein Bonus, dessen Höhe auch von unternehmensbezogenen Zielen abhängt, fällt nicht darunter.

In dem vom Bundesarbeitsgericht aktuell entschiedenen Fall stritten ein Arbeitnehmer und seine Arbeitgeberin über die Berücksichtigung von Bonuszahlungen bei der Berechnung eines Alterssicherungsbetrags nach § 6 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden vom 14. Juni 2005 (MTV ERA). Der seit 1984 bei der tarifgebundenen Arbeitgeberin beschäftigte und 1967 geborene Arbeitnehmer begehrt die Berücksichtigung eines jährlich gezahlten ICP-Bonus bei der Berechnung seines tariflichen Alterssicherungsbetrags. Die Arbeitgeberin hatte diesen Betrag nach § 6 MTV ERA ab April 2021 auf monatlich 6.951,70 Euro festgesetzt, den von der Erreichung persönlicher und unternehmensbezogener Ziele abhängigen Bonus jedoch nicht einbezogen. Der Arbeitnehmer ist der Auffassung, der ICP-Bonus sei ein leistungsabhängiger variabler Entgeltbestandteil im Sinne von § 6.3.2 MTV ERA und erhöhe den Alterssicherungsbetrag auf 7.984,70 Euro; hilfsweise stützt er seinen Anspruch auf den seit 2022 geltenden MTV 2021.

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück¹. Und das Bundesarbeitsgericht wies nun auch die Revision des Arbeitnehmers zurück:

Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, den vom Arbeitnehmer erzielten ICP-Bonus in die Berechnung des nach § 6.7 MTV ERA festzuschreibenden Alterssicherungsbetrags einzubeziehen. Bei dem ICP-Bonus handelt es sich nicht um einen „leistungsabhängigen variablen Bestandteil“ iSv. § 6.3.2 MTV ERA.

Zu den leistungsabhängigen variablen Vergütungsbestandteilen iSd. Tarifnorm zählen ausschließlich tarifliche Leistungen, namentlich das Leistungsentgelt iSv. Teil III des ERA-TV. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm (vgl. zu den allg. Grundsätzen der Tarifauslegung BAG 12. Februar 2025 – 5 AZR 51/24 – Rn. 21 mwN).

Der Wortlaut des § 6.3.2 MTV ERA führt dabei jedoch noch zu keinem eindeutigen Ergebnis. Der Tarifvertrag bestimmt selbst nicht ausdrücklich, wann ein leistungsabhängiger variabler Bestandteil vorliegt. Ausgehend vom bloßen Sprachgebrauch könnte es daher genügen, wenn die Höhe eines Teils des dem Arbeitnehmer gezahlten Entgelts von der Leistung abhängig ist. Auch die Formulierungen in § 11.3.2 MTV ERA geben keinen weiteren Aufschluss. Die Norm sieht lediglich vor, dass „variable Bestandteile des Monatsentgelts“ auch „leistungsabhängige“ Bestandteile sein können, ohne diese näher zu definieren. Allerdings könnte die sprachliche Fassung des § 11.3 MTV ERA darauf hindeuten, dass zu den leistungsabhängigen variablen Bestandteilen nur solche gehören können, die allen Arbeitnehmern – mit Ausnahme der Prokuristen und leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG (vgl. § 1.1.3 und § 1.1.3.1 MTV ERA) – monatlich gezahlt werden müssen. Denn danach „erhalten“ diese Beschäftigten ein „Monatsentgelt“, das sich aus festen „und“ variablen Bestandteilen zusammensetzt. Dies lässt den Schluss darauf zu, dass eine vom Arbeitgeber gezahlte leistungsabhängige Vergütung, die diese Anforderungen nicht erfüllt, nicht von § 6.3.2 MTV ERA erfasst werden soll.

Vor allem die Systematik und der tarifliche Regelungszusammenhang zeigen jedoch, dass § 6.3.2 MTV ERA nur das tarifliche Leistungsentgelt absichert.

§ 6.3 MTV ERA listet die Entgeltbestandteile, die in die Berechnung des Alterssicherungsbetrags einfließen, für alle Arbeitnehmer (mit Ausnahme der sogenannten Reisenden iSv. § 15 MTV ERA) abschließend auf. Danach setzt sich der Alterssicherungsbetrag zunächst „aus dem Monatsgrundentgelt der Entgeltgruppe zu Beginn der Verdienstsicherung“ (§ 6.3.1 MTV ERA), „den in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Verdienstsicherung durchschnittlich erzielten leistungsabhängigen variablen Bestandteilen“ (§ 6.3.2 MTV ERA), „der Belastungszusage zu Beginn der Verdienstsicherung“ (§ 6.3.3 MTV ERA), sowie „der übertariflichen Zulage zu Beginn der Verdienstsicherung“ (§ 6.3.4 MTV ERA) zusammen. Hinzu können die in § 6.3.5 MTV ERA aufgeführten, in den letzten zwölf Kalendermonaten vor Beginn der Verdienstsicherung durchschnittlich erzielten – tariflichen und/oder übertariflichen – Zuschläge und Zulagen kommen, sofern die in § 6.4 MTV ERA genannten weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Bereits der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien in § 6.3.4 und § 6.3.5 MTV ERA ausdrücklich auch „übertarifliche“ Leistungen aufgeführt haben, lässt erkennen, dass es sich bei den in den übrigen Nummern (§ 6.3.1 bis § 6.3.2 MTV ERA) benannten Vergütungselementen – und damit auch bei den leistungsabhängigen variablen Bestandteilen – nur um tariflich vorgesehene Entgeltbestandteile handelt. Dieses Verständnis wird durch die Formulierung in § 6.3.1 MTV ERA gestützt, wonach bei der Errechnung des Alterssicherungsbetrags das „Monatsgrundentgelt der Entgeltgruppe“ einfließt. Damit knüpfen die tarifschließenden Parteien ersichtlich an die von ihnen im ERA-TV verwandten Begrifflichkeiten an. Nach dessen § 2 setzt sich das Entgelt ua. aus dem in Teil II ERA-TV näher geregelten „Grundentgelt“ zusammen, dessen Höhe sich gemäß § 6.1.5 ERA-TV durch die einer der 17 „Entgeltgruppen“ zugeordneten Gesamtpunktzahl der jeweiligen Arbeitsaufgabe bestimmt. Entsprechendes gilt für die in § 6.3.3 MTV ERA erwähnte „Belastungszulage“ (vgl. § 2 ERA-TV), mit der besondere Belastungen der Beschäftigten nach Maßgabe von Anlage 2 zum ERA-TV abgegolten werden sollen (vgl. § 6.3 ERA-TV). Dies zeigt, dass – trotz abweichender sprachlicher Begrifflichkeit – auch die leistungsabhängigen variablen Bestandteile iSv. § 6.3.2 MTV ERA nur solche sein sollen, die den Vorgaben für das tarifliche Leistungsentgelt entsprechen. Die Reihenfolge der in § 6.3.1 bis § 6.3.3 MTV ERA genannten tariflichen Entgeltbestandteile entspricht dem in § 2 ERA-TV geregelten Entgeltaufbau.

§ 6.3.6 MTV ERA bestätigt dieses Verständnis. Nach der dort vorgesehenen „Formel“ setzt sich der Alterssicherungsbetrag stets aus dem in § 6.3.1 MTV ERA genannten „Monatsgrundgelt der Entgeltgruppe“ sowie „aus den in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Verdienstsicherung durchschnittlich erzielten leistungsabhängigen variablen Bestandteilen“ iSv. § 6.3.2 MTV ERA zusammen. Die weiteren – in § 6.3.3 bis § 6.3.5 MTV ERA aufgezählten – Vergütungselemente fließen hingegen nur gegebenenfalls („ggf.“) und damit nur dann in dessen Berechnung ein, wenn der Arbeitnehmer hierauf im konkreten Fall entweder einen tariflichen Anspruch hat oder sie vom Arbeitgeber übertariflich gezahlt werden. Der Umstand, dass es sich bei den ersten beiden Vergütungsbestandteilen um solche handelt, die nach den Bestimmungen des ERA-TV immer an die Beschäftigten gezahlt werden müssen, während die Zahlung der übrigen tariflichen Vergütungsbestandteile von weiteren Voraussetzungen abhängt, zeigt, dass die Tarifvertragsparteien insoweit an ihr eigenes tarifliches Entgeltsystem anknüpfen wollten. Nach diesem erhalten alle Arbeitnehmer eines in den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des ERA-TV fallenden Betriebs – mit Ausnahme der Prokuristen und der leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG – monatlich ein Grundentgelt nach Maßgabe einer Entgeltgruppe (§ 9.1 ERA-TV) sowie spätestens nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit zusätzlich dazu ein Leistungsentgelt nach Maßgabe von Teil III ERA-TV (§ 14.1 ERA-TV). Da der persönliche Geltungsbereich des ERA-TV dem des MTV ERA entspricht, müssen allen nach § 6.1 MTV ERA alterssicherungsberechtigten Beschäftigten diese beiden Entgeltbestandteile gewährt werden. Ebenso wie das Grundentgelt ist dabei auch das Leistungsentgelt – in Übereinstimmung mit § 11.3 MTV ERA – regelmäßig monatlich zu zahlen (vgl. § 19.1 ERA-TV), wobei ggf. auch bloße Abschlagszahlungen erfolgen können (vgl. § 19.2 ERA-TV). Die Gewährung der übrigen tariflichen Vergütungsbestandteile nach § 6.3.3 und § 6.3.5 MTV ERA hängt dagegen von weiteren Umständen ab.

§ 6.1 Abs. 2 MTV ERA steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Zwar bezieht sich die tarifliche Verdienstsicherung danach nicht auf das „Tarifentgelt“, sondern auf das Effektiventgelt. Allerdings lässt die nachfolgende Formulierung – die Verdienstsicherung „wird wie folgt verwirklicht“ – erkennen, dass die Tarifvertragsparteien das den Arbeitnehmern tatsächlich gezahlte Entgelt nicht uneingeschränkt, sondern nur nach den in § 6 MTV ERA geregelten Maßgaben sichern wollten. Die Mindestverdienstgarantie erstreckt sich danach lediglich auf übertarifliche Zulagen und bei Vorliegen der in § 6.4 MTV ERA geregelten Voraussetzungen auf in übertariflicher Höhe gewährte Zuschläge und Zulagen iSv. § 6.3.5 MTV ERA. Gerade § 6.5 MTV ERA zeigt, dass die den Arbeitnehmern gezahlte Vergütung nicht insgesamt einer Altersabsicherung unterstellt werden sollte. Die – letztlich nur klarstellende – Vorschrift schließt ausdrücklich „Zuschläge für Mehrarbeit und sonstige unregelmäßige Bezüge, vermögenswirksame Leistungen, Auslösungen, Gratifikationen, zusätzliche Urlaubsvergütung und andere einmalige Zuwendungen“ von einer Verdienstsicherung aus.

Auch aus dem Sinn und Zweck von § 6 MTV ERA folgt nichts Gegenteiliges. Die tarifliche Alterssicherung zielt darauf ab, die Arbeitnehmer vor einem durch das altersbedingte Nachlassen ihrer körperlichen Kräfte verursachten Einkommensverlust zu schützen (BAG 24. Juni 2021 – 5 AZR 529/20 – Rn. 37; 27. März 2019 – 5 AZR 94/18 – Rn. 25 mwN). Indem der Alterssicherungsbetrag gemäß § 6.1.1 MTV ERA als Mindestverdienst garantiert wird, soll der bisherige Lebensstandard des – tarifgebundenen – Arbeitnehmers aufrechterhalten und der Besitzstand gewahrt werden (vgl. BAG 24. Juni 2021 – 5 AZR 529/20 – aaO; 8. November 2006 – 4 AZR 608/05 – Rn. 17). Dieser Zweck ist auch dann gewährleistet, wenn – neben den in § 6.3.4 und § 6.3.5 MTV ERA genannten Entgeltbestandteilen – über Ziff. 1 bis 3 des § 6.3 MTV ERA nur tarifliche Leistungen in die Alterssicherung einfließen. Dadurch wird das (laufende) Arbeitsentgelt abgesichert, auf das die betreffenden Arbeitnehmer zur Deckung ihres täglichen Lebensunterhalts zurückgreifen sollen.

Ausgehend hiervon handelt es sich bei dem ICP-Bonus um keinen leistungsabhängigen variablen Bestandteil iSv. § 6.3.2 MTV ERA, der in den Alterssicherungsbetrag einfließt. Der Bonus ist kein Leistungsentgelt iSv. Teil III des ERA-TV, weil die für die Ermittlung seiner Höhe (und damit des „Leistungsergebnisses“) zulässigen „Leistungsmerkmale“ nicht ausschließlich Ziele sind, die in ursächlichem Zusammenhang mit der jeweiligen Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers stehen (vgl. § 17.5 Abs. 2 und 3 ERA-TV). Integraler Bestandteil des ICP-Bonus sind auch auf den Unternehmenserfolg bezogene Ziele, die nach Anlage 3 des ERA-TV einer Einordnung als Leistungsentgelt iSd. ERA-TV entgegenstehen. Ob der ICP-Bonus eine „andere einmalige Zuwendung“ iSv. § 6.5 MTV ERA darstellt und daher auch deswegen unberücksichtigt zu bleiben hat, kann dahinstehen.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung stellt klar, dass die tarifliche Alterssicherung nach dem MTV ERA trotz ihrer Anknüpfung an das Effektiventgelt nicht sämtliche tatsächlich gezahlten Vergütungsbestandteile erfasst. Für die Einbeziehung variabler Vergütungen kommt es vielmehr entscheidend darauf an, ob sie dem tariflichen Leistungsentgelt nach dem ERA-TV zugeordnet werden können. Arbeitgeber müssen daher insbesondere individuell oder konzernweit ausgestaltete Bonusprogramme nicht allein deshalb in den Alterssicherungsbetrag einbeziehen, weil die Auszahlung von einer persönlichen Leistungskomponente abhängt. Enthält ein Bonus – wie hier – zugleich unternehmensbezogene Erfolgsziele, spricht dies gegen seine Qualifikation als tarifliches Leistungsentgelt und damit gegen seine Berücksichtigung nach § 6.3.2 MTV ERA.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. April 2026 – 5 AZR 79/25