Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds – und die Darlegungs- und Beweislast

Korrigiert ein Arbeitgeber eine zuvor ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte und über Jahre gewährte Vergütungsanpassung eines Betriebsratsmitglieds nach unten, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die frühere Vergütung objektiv fehlerhaft war. Die bloße Bildung einer neuen Vergleichsgruppe anhand gleicher Berufsbezeichnung und Entgeltstufe genügt hierfür nicht, wenn nicht substantiiert dargelegt wird, dass die herangezogenen Arbeitnehmer bei der erstmaligen Amtsübernahme tatsächlich vergleichbare Tätigkeiten ausübten und welche betriebsübliche Entwicklung im Zeitpunkt der ursprünglichen Vergütungsanpassung maßgeblich war.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde über die Höhe der Vergütung eines von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitglieds gestritten. Der seit 1989 bei der Automobilherstellerin beschäftigte Arbeitnehmer war als ausgebildeter Betriebsschlosser zuletzt als Güteprüfer tätig und wurde 2002 mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 11 RTVE erstmals Betriebsratsmitglied und vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Aufgrund der von der Arbeitgeberin eingerichteten Kommission zur Betriebsratsvergütung wurde seine Vergütung rückwirkend zum Januar 2010 auf Entgeltstufe 14 RTVE angehoben und diese Einstufung nach seiner erneuten Freistellung im Jahr 2013 bestätigt. Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10.01.2023 zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung¹)) überprüfte die Arbeitgeberin die Vergütung und stufte den Arbeitnehmer aufgrundlage einer neu gebildeten Vergleichsgruppe ab Februar 2023 in Entgeltstufe 13 RTVE zurück; zudem verrechnete sie vermeintliche Überzahlungen aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023. Während die Arbeitgeberin gerichtlich die zutreffende Vergütung nach Entgeltstufe 13 festgestellt wissen wollte, verlangte der Arbeitnehmer widerklagend die weitere Vergütung nach Entgeltstufe 14 sowie die Auszahlung der einbehaltenen 505, 47 Euro und berief sich insbesondere auf die früheren Mitteilungen der Arbeitgeberin sowie eine aus seiner Sicht fehlerhafte Vergleichsgruppenbildung.

Das Arbeitsgericht wies die Feststellungsklage der Arbeitgeberin ab und gab der Widerklage des Arbeitnehmers statt; die Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückgewiesen². Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision der Arbeitgeberin gegen das Berufungsurteil als unbegründet zurückgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitgeberin gegen die Abweisung der Klage im Ergebnis zu Recht (§ 561 ZPO) zurückgewiesen. Der Feststellungsantrag ist bereits unzulässig. Er erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO:

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO sind aber abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Ein Antrag vermag daher nicht auf die Beantwortung einer Rechtsfrage gerichtet zu sein. Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt. Namentlich die Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit eines (gegnerischen) Verhaltens kann nicht Gegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO sein. Gleiches gilt für die Unwirksamkeit oder Wirksamkeit der Rechtshandlung einer Partei³.

Hieran gemessen zielt der Feststellungsantrag nicht auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses oder auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, sondern ausschließlich auf die rechtliche Bewertung des Verhaltens der Arbeitgeberin; konkret die Feststellung, dass die Vergütung, die sie seit Februar 2023 monatlich an den Arbeitnehmer zahlt, zutreffend – mithin rechtmäßig – ist. Hierauf hat sie ausdrücklich abgestellt und zudem mehrfach die strafrechtlichen Risiken bei einer zu hoch bemessenen Vergütung des Arbeitnehmers als Betriebsratsmitglied betont. Diese werden vom Bundesarbeitsgericht nicht verkannt, bilden aber keine die zivilprozessualen Grundsätze durchbrechenden Umstände. Die Erstattung von Rechtsgutachten entspricht nicht der von der Prozessordnung vorausgesetzten Funktion der Gerichte für Arbeitssachen⁴.

Das Landesarbeitsgericht hat auch hinsichtlich der Widerklage die Berufung gegen die stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts im Ergebnis zutreffend zurückgewiesen (§ 561 ZPO).

Die Anträge sind zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Arbeitnehmer macht nur einen Streitgegenstand, nämlich seinen Vergütungsanspruch aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG geltend. Die rechtliche Einschätzung des Arbeitnehmers, die Parteien hätten im Hinblick auf die Mitteilungen aus 2010 und 2013 (jeweils) eine Vereinbarung geschlossen, ändert den zugrunde liegenden Lebenssachverhalt nicht⁵.

Der Feststellungsantrag ist – nach gebotener Auslegung, zulässig. Mit diesem an eine Eingruppierungsfeststellungsklage angelehnten Antrag begehrt der Arbeitnehmer ersichtlich die Feststellung einer Vergütungspflicht der Arbeitgeberin nach Entgeltstufe 14 RTVE in Verbindung mit dem Entgelttarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

Die Anträge sind auch begründet. Der Arbeitnehmer hat im streitgegenständlichen Zeitraum nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG einen Vergütungsanspruch nach Entgeltstufe 14 RTVE gegen die Arbeitgeberin. In der Folge steht ihm, da die Arbeitgeberin zum Einbehalt von insgesamt 505, 47 Euro netto aufgrund der von ihr vorgenommenen Rückrechnung für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 im Mai 2023 nicht berechtigt war⁶, der mit der Widerklage begehrte Zahlungsanspruch nebst Zinsen ebenso zu wie der Arbeitnehmer die Feststellung der Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Vergütungszahlung ab dem 1.02.2023 begehren kann.

Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Parteien aufgrundlage der Mitteilungsschreiben vom 18.03.2010 und 25.09.2013 keine (Änderungs-)Vereinbarung(en) über die jeweilige Entgelthöhe getroffen haben. Seine Würdigung, es handele sich um bloße Wissensmitteilungen über die Anpassungsentscheidung der Kommission Betriebsratsvergütung aufgrundlage von § 37 Abs. 4 BetrVG und nicht um Vertragsangebote, da die Anpassung nicht vertraglich umgesetzt werden müsse, lässt keine Rechtsfehler erkennen⁷. Dies wird von den Parteien auch nicht mehr in Zweifel gezogen.

Dem Arbeitnehmer steht im streitgegenständlichen Zeitraum eine Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu.

Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben. Dabei sind vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben⁸.

§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung)⁹.

Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen¹⁰.

Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht¹¹.

Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt-„Anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werden, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist¹².

Ausgehend von diesen Maßgaben ist das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dem Arbeitnehmer stehe die begehrte Zahlung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sowie ein Anspruch auf Feststellung der Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Vergütung nach der Entgeltstufe 14 RTVE zu.

Das Landesarbeitsgericht ist zunächst davon ausgegangen, hinsichtlich der Darlegung der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung bestehe eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer habe der ihm obliegenden Darlegungslast genügt, indem er auf die Schreiben der Arbeitgeberin vom 18.03.2010 und 25.09.2013 verwiesen habe. Selbst wenn diese Wertung, wie von der Arbeitgeberin mit der Revision gerügt, in sich widersprüchlich sein sollte, indem das Landesarbeitsgericht letztlich doch der Arbeitgeberin die volle Darlegungs- und Beweislast auferlegt hätte, wäre dies nicht zulasten der Arbeitgeberin rechtsfehlerhaft. Diese trägt die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit gezahlten Vergütung. Der Arbeitnehmer durfte sich, wovon das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, auf die Mitteilungen der Arbeitgeberin verlassen. Er konnte davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin mit der ihm im Jahr 2010 gewährten und im Jahre 2013 „bestätigten“ Vergütungsanpassung ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte.

Das anlässlich der Vergütungserhöhung im Jahr 2010 übermittelte Begleitschreiben nimmt ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug. Aufgrund dessen konnte der Arbeitnehmer auch ohne Benennung der von der Arbeitgeberin berücksichtigten vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung davon ausgehen, dass eine Vergleichsbetrachtung durch die Arbeitgeberin vorgenommen worden ist. Etwas Anderes folgt nicht daraus, dass das Schreiben dahingehend formuliert ist, dass „die Kommission Betriebsratsvergütung“ das Arbeitsentgelt angepasst und erhöht habe. Deren Bewertungen hat sich die Arbeitgeberin ersichtlich zu eigen gemacht.

Gleiches gilt, soweit dem Arbeitnehmer 2013 mitgeteilt worden ist, die „Kommission Betriebsratsvergütung“ habe festgestellt, dass weiterhin eine Vergütung nach Entgeltstufe 14 RTVE erfolge. Hier wird zwar § 37 Abs. 4 BetrVG nicht ausdrücklich erwähnt, aber auf die „Vergütungsregelung für freigestellte Betriebsratsmitglieder“ Bezug genommen.

Die weitere Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Arbeitgeberin sei der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen, ist ebenfalls im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Um ihrer Darlegungslast zu genügen, müsste sich aus dem Vorbringen der Arbeitgeberin ergeben, dass bezogen auf den Zeitpunkt der mitgeteilten Vergütungsanpassung nicht deren Voraussetzungen, sondern die der „nach unten“ korrigierten Vergütungsanpassung erfüllt waren¹³.

Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, die Arbeitgeberin sei ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen, weil sie nicht dargelegt habe, auf welchen Überlegungen zu welchen vergleichbaren Arbeitnehmern und deren damaliger beruflicher Entwicklung die Entscheidung der Kommission Betriebsratsvergütung basierte. Zudem habe die Arbeitgeberin trotz Bestreitens des Arbeitnehmers nicht dargelegt, dass die nunmehr vorgelegte Liste vollständig sei und die dort aufgeführten, in verschiedenen Bereichen tätigen Güteprüfer tatsächlich zum Zeitpunkt der Amtsübernahme mit dem Arbeitnehmer vergleichbar gewesen seien. Darüber hinaus fehle es an einer Darlegung, dass die Vergleichsgruppe auch im Jahr 2010 in derselben Zusammensetzung bestanden hätte.

Diese Ausführungen halten zwar einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand, soweit das Landesarbeitsgericht davon ausgeht, die Arbeitgeberin habe darlegen müssen, welche Überlegungen der Vergütungsanpassung im Jahr 2010 zugrunde lagen. Maßgebend ist nicht, was die Arbeitgeberin oder die Kommission Betriebsratsvergütung zum damaligen Zeitpunkt – und auf der Grundlage welcher Überlegungen – für richtig gehalten haben, sondern was objektiv zutreffend war. Es kommt also nicht darauf an, ob die Arbeitgeberin im Jahr 2010 anhand einer zutreffend ausgewählten Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern zu einem fehlerhaften Ergebnis oder trotz einer fehlerhaft gebildeten Vergleichsgruppe (zufällig) zum richtigen Ergebnis gelangt ist.

Die weitere, selbstständig tragende Begründung des Landesarbeitsgerichts ist aber revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Arbeitgeberin hat nicht hinreichend dargelegt, dass die im Jahr 2010 vorgenommene Vergütungsanpassung objektiv fehlerhaft war.

Sie hat zwar bei Bestimmung der nunmehr von ihr zugrunde gelegten Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zutreffend auf den Zeitpunkt des (erstmaligen) Amtsantritts abgestellt. Im Zusammenhang mit der (Mindest-)Bemessung des Arbeitsentgelts von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer grundsätzlich auf den Zeitpunkt der erstmaligen Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen. Das gilt entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers auch dann, wenn – wie vorliegend – nach Beendigung der Amtszeit noch während des nachwirkenden Entgeltschutzzeitraums im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG oder bei dessen Erhöhung im Sinne von § 38 Abs. 3 BetrVG wegen Wiederwahl des Betriebsratsmitglieds eine weitere Amtszeit beginnt¹⁴.

Die Arbeitgeberin hat aber nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass die auf der Liste aufgeführten Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Amtsübernahme im Vergleich zum Arbeitnehmer ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt haben. Es fehlt an Vortrag zu konkreten Tätigkeiten des Arbeitnehmers und der anderen Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin hat die Vergleichbarkeit allein aus der gleichen Berufsbezeichnung und Entgeltstufe hergeleitet. Dies ist, insbesondere aufgrund des substantiierten Bestreitens des Arbeitnehmers, nicht ausreichend. Die Arbeitgeberin hat den Vortrag des Arbeitnehmers, es würden Güteprüfer in unterschiedlichen Bereichen beschäftigt, für die auch gesonderte Tätigkeitsbeschreibungen existierten, weder bestritten noch dargelegt, warum es sich dennoch um gleich qualifizierte Tätigkeiten handeln soll. Sie hat auch keine Tätigkeitsbeschreibungen vorgelegt.

Darüber hinaus durfte das Landesarbeitsgericht den Vortrag der Arbeitgeberin auch deshalb für nicht ausreichend erachten, weil diese für die betriebsübliche Entwicklung allein auf den Zeitpunkt der Erstellung der Listen in den Jahren 2023/2024 und nicht den Zeitpunkt der Anpassung des Entgelts im Jahr 2010 abgestellt hat. Es ist nicht ausgeschlossen, dass sich zu diesem Zeitpunkt die Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer in eine andere Entgeltstufe entwickelt hatte.

Die Rüge der Arbeitgeberin, das Landesarbeitsgericht habe zumindest den Sachverhalt weiter aufklären und Beweis erheben müssen, greift danach nicht durch. Sie hätte aufgrund der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast auf das substantiierte Bestreiten des Arbeitnehmers ihrerseits substantiierten, einem Beweis zugänglichen Vortrag erbringen müssen. Das ist nicht erfolgt.

Bedeutung für die Praxis:

Die Entscheidung verschärft die Anforderungen an Arbeitgeber, die nachträglich eine bereits gewährte Betriebsratsvergütung reduzieren wollen. Zwar trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast für einen höheren Vergütungsanspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Hat der Arbeitgeber jedoch selbst eine erkennbar auf diese Vorschrift gestützte Vergütungsanpassung vorgenommen und über längere Zeit umgesetzt, kehrt sich die Darlegungs- und Beweislast bei einer späteren Korrektur um: Der Arbeitgeber muss die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Vergütung nachweisen. Dafür reicht es nicht, nachträglich eine Vergleichsgruppe anhand formaler Kriterien wie Berufsbezeichnung und Entgeltstufe zusammenzustellen. Erforderlich ist vielmehr eine belastbare Dokumentation der konkreten Tätigkeiten und Qualifikationen der Vergleichspersonen zum Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme sowie ihrer betriebsüblichen Entwicklung bis zum Zeitpunkt der jeweiligen Vergütungsanpassung. Gerade vor dem Hintergrund möglicher strafrechtlicher Risiken überhöhter Betriebsratsvergütungen zeigt die Entscheidung damit, dass eine vorsorgliche Absenkung der Vergütung ohne tragfähige Tatsachengrundlage ihrerseits erhebliche arbeitsrechtliche Risiken birgt.

Und ein zusätzlicher prozessualer Punkt: Arbeitgeber können die Rechtmäßigkeit einer von ihnen gezahlten Betriebsratsvergütung nicht mittels einer allgemeinen Feststellungsklage gerichtlich „absegnen“ lassen; die bloße rechtliche Bewertung des eigenen Verhaltens ist kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis nach § 256 Abs. 1 ZPO.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. April 2026 – 7 AZR 296/24

1. BGH 10.01.2023 – 6 StR 133/22, BGHSt 67, 225[↩]
2. LAG Niedersachsen 17.09.2024 – 9 SLa 220/24[↩]
3. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 179/24, Rn. 73[↩]
4. vgl. zu einem ähnlichen Antrag der Arbeitgeberin in einem früheren Verfahren BAG 20.03.2025 – 7 AZR 179/24, Rn. 75[↩]
5. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 26[↩]
6. vgl. hierzu BAG 20.03.2025 – 7 AZR 179/24, Rn. 52 ff.[↩]
7. vgl. zu einer ähnlichen Sachverhaltskonstellation BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 30[↩]
8. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 32 mwN[↩]
9. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 33 mwN[↩]
10. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 34[↩]
11. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 35 mwN[↩]
12. zum Ganzen BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 36 mwN[↩]
13. vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 45[↩]
14. vgl. ausf. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn. 42[↩]