Verlangt ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung, muss er dem Arbeitgeber auf Verlangen mitteilen, welche Stellenangebote ihm die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet hat. Ein selbständig einklagbarer Anspruch auf Auskunft über seine Bewerbungen, deren Verlauf und deren Ergebnis besteht dagegen nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Grenzen der Auskunftspflichten eines Arbeitnehmers konkretisiert, der nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung fordert. Danach kann der Arbeitgeber zwar Auskunft über Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung verlangen. Bewerbungsaktivitäten und eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung sind jedoch grundsätzlich erst im Rahmen der sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers im Vergütungsprozess offenzulegen.
Im Ausgangsverfahren verlangte der Arbeitnehmer von seiner früheren Arbeitgeberin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung. Die Arbeitgeberin wandte unter anderem ein, der Arbeitnehmer habe es im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Nach dieser Vorschrift muss sich ein Arbeitnehmer auf die Vergütung, die ihm infolge einer unwirksamen Kündigung zusteht, den Verdienst anrechnen lassen, den er durch die Annahme einer ihm zumutbaren Beschäftigung hätte erzielen können.
Mit einer bedingt erhobenen Stufenwiderklage verlangte die Arbeitgeberin Auskunft darüber, welche Stellenangebote die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter dem Arbeitnehmer unterbreitet hatten. Der Arbeitnehmer sollte insbesondere Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung machen. Außerdem sollte er mitteilen, auf welche Stellen er sich beworben hatte und wie die Bewerbungsverfahren ausgegangen waren. Die Arbeitgeberin verlangte ferner die Vorlage der Bewerbungsunterlagen sowie entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu eigenen Bemühungen des Arbeitnehmers um eine neue Beschäftigung.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte über diese Auskunftsbegehren durch Teilurteil entschieden und ihnen nur in geringem Umfang stattgegeben1. Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung auf die Revision der Arbeitgeberin aus prozessualen Gründen auf und verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück. Das Teilurteil hätte nicht ergehen dürfen, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.
Für das fortgesetzte Berufungsverfahren gab das Bundesarbeitsgericht jedoch vor, wie weit ein auf § 242 BGB gestützter Auskunftsanspruch des Arbeitgebers reicht. Danach kann der Arbeitgeber nur solche Informationen verlangen, die er benötigt, um im Annahmeverzugsprozess so konkret vorzutragen, dass die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers ausgelöst wird.
Die Darlegungs- und Beweislast für den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Er muss zunächst konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten benennen, die während des Annahmeverzugszeitraums bestanden und für den Arbeitnehmer geeignet sowie zumutbar waren. Möchte er sich dabei auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters stützen, fehlen ihm regelmäßig die dafür erforderlichen Informationen. Er weiß weder, ob dem Arbeitnehmer entsprechende Stellen angeboten wurden, noch welchen Inhalt diese Angebote hatten.
Aus diesem Informationsgefälle folgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein gegebenenfalls selbständig einklagbarer Auskunftsanspruch aus § 242 BGB. Der Arbeitnehmer muss mitteilen, ob er Vermittlungsvorschläge erhalten hat, und deren wesentlichen Inhalt offenlegen. Dazu gehören insbesondere Angaben zur angebotenen Tätigkeit, zur Arbeitszeit, zum Arbeitsort und zur Vergütung.
Nicht erfasst ist dagegen die Frage, ob und wie sich der Arbeitnehmer auf die jeweiligen Stellen beworben hat und zu welchem Ergebnis die Bewerbungen geführt haben. Diese Angaben benötigt der Arbeitgeber nicht, um den Einwand aus § 11 Nr. 2 KSchG zunächst schlüssig zu erheben. Erst wenn der Arbeitgeber geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten konkret dargelegt hat, trifft den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast. In deren Rahmen muss er erläutern, wie er auf die Vermittlungsvorschläge reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er mit welchem Ergebnis unternommen hat.
Die sekundäre Darlegungslast ist damit von einem selbständig einklagbaren Auskunftsanspruch zu unterscheiden. Sie betrifft den Vortrag des Arbeitnehmers innerhalb des laufenden Annahmeverzugsprozesses und begründet keinen vorgelagerten Anspruch des Arbeitgebers auf umfassende Offenlegung oder Vorlage von Bewerbungsunterlagen.
Entsprechendes gilt für selbst gesuchte Beschäftigungsmöglichkeiten. Ein arbeitslos gemeldeter Arbeitnehmer muss dem früheren Arbeitgeber nicht unabhängig vom Vergütungsprozess Auskunft über sämtliche eigenen Bemühungen um eine neue Stelle erteilen. Auch insoweit besteht kein allgemeiner Anspruch auf Vorlage von Bewerbungsunterlagen.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zieht eine klare Grenze zwischen dem materiell-rechtlichen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers und der prozessualen sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers. Arbeitgeber können Informationen über behördliche Vermittlungsvorschläge verlangen, um mögliche zumutbare Beschäftigungsalternativen konkret darlegen zu können. Eine umfassende Kontrolle des Bewerbungsverhaltens schon im Vorfeld des Annahmeverzugsprozesses erlaubt § 242 BGB jedoch nicht.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, Auskunftsbegehren präzise auf die von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreiteten Stellenangebote und deren wesentliche Konditionen zu beschränken. Zu weit gefasste Anträge, die zusätzlich Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsergebnisse oder sämtliche Eigenbemühungen erfassen, dürften insoweit erfolglos bleiben. Auch bei einer Stufenwiderklage ist auf eine prozessual zulässige Antragstellung zu achten.
Arbeitnehmer müssen ihr Bewerbungsverhalten gleichwohl nicht generell geheim halten. Hat der Arbeitgeber konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen, müssen sie im Annahmeverzugsprozess substantiiert erklären, wie sie auf diese Angebote reagiert haben. Unzureichender Vortrag kann dazu führen, dass ein böswillig unterlassener Zwischenverdienst angenommen und der Vergütungsanspruch entsprechend gekürzt wird.
Bundesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25
- Hess. LAG 25.09.2024 – 18 SLa 467/24[↩]
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