Sieht ein Altersteilzeit-Tarifvertrag eine betriebsbezogene Überlastquote vor, können bei deren Berechnung auch Beschäftigte zu berücksichtigen sein, die nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen oder deren Altersteilzeitvertrag auf einer anderen Grundlage geschlossen wurde.
Danach ist durch Auslegung der maßgeblichen Tarifbestimmungen zu ermitteln, welche Beschäftigten bei der Berechnung einer sogenannten Überlastquote einzubeziehen sind. Entscheidend ist nicht zwingend, ob die betreffenden Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder ihre Altersteilzeitvereinbarungen auf dem einschlägigen Tarifvertrag beruhen.
In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist der klagende Arbeitnehmer seit April 1995 bei einem Unternehmen der Lebensmittelindustrie beschäftigt und Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG). Die Arbeitgeberin hatte mit der NGG am 15. März 2021 einen Altersteilzeit-Haustarifvertrag geschlossen. Dieser gewährt Gewerkschaftsmitgliedern unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags. Der tarifliche Anspruch ist allerdings begrenzt: Nach der vereinbarten Überlastquote besteht er nicht, wenn und solange mindestens 2,5 Prozent der Arbeitnehmer des Betriebs, dem der Antragsteller angehört, bereits von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen. Der Arbeitnehmer erfüllte grundsätzlich die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen und beantragte am 1. März 2023 den Abschluss eines Altersteilzeitvertrags für den Zeitraum vom 1. September 2023 bis zum 31. August 2029. Die Arbeitgeberin lehnte den Antrag mit der Begründung ab, die tariflich festgelegte Überlastquote sei bereits erreicht.
Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit einer Klage auf Abschluss des begehrten Altersteilzeitvertrags. Nach seiner Auffassung durften bei der Berechnung der Quote ausschließlich Gewerkschaftsmitglieder berücksichtigt werden, die dem persönlichen Geltungsbereich des Haustarifvertrags unterlagen. Beschäftigte, mit denen die Arbeitgeberin außerhalb dieses Geltungsbereichs Altersteilzeitverträge vereinbart hatte, seien hingegen nicht mitzuzählen. Bei einer entsprechend beschränkten Berechnung sei die Überlastquote nicht erreicht.
Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation und verurteilte die Arbeitgeberin zum Abschluss des Altersteilzeitvertrags. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz änderte die erstinstanzliche Entscheidung jedoch ab und wies die Klage ab1. Die hiergegen gerichtete Revision blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg:
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hatte der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abschluss des begehrten Vertrags. Zwar unterlag er dem persönlichen Geltungsbereich des Haustarifvertrags und erfüllte die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen. Der Anspruch war jedoch ausgeschlossen, weil die Überlastquote von mindestens 2,5 Prozent erreicht war.
In die Berechnung waren nach der Auslegung des Bundesarbeitsgerichts auch Arbeitnehmer einzubeziehen, die nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags unterlagen, aber bereits Altersteilzeit in Anspruch nahmen. Entsprechendes galt für Beschäftigte, deren Altersteilzeitverträge nicht aufgrundlage des Altersteilzeit-Haustarifvertrags geschlossen worden waren.
Maßgeblich war damit nicht die tarifrechtliche Grundlage des jeweiligen Altersteilzeitverhältnisses, sondern die tatsächliche Inanspruchnahme einer Altersteilzeitregelung im betreffenden Betrieb. Dieses Verständnis ergab sich für das Bundesarbeitsgericht aus dem Zusammenspiel der Regelungen zur Überlastquote im Haustarifvertrag. Die persönliche Reichweite des tariflichen Anspruchs und der Kreis der für die Quote relevanten Beschäftigten mussten danach nicht übereinstimmen.
Bedeutung für die Praxis
Für die Praxis ist die Entscheidung vor allem bei der Prüfung tariflicher Belastungs- oder Überforderungsgrenzen bedeutsam. Arbeitgeber dürfen die Berechnung einer Überlastquote allerdings nicht schematisch auf sämtliche Beschäftigten übertragen. Ausschlaggebend bleibt stets der genaue Wortlaut sowie der tarifliche Gesamtzusammenhang der jeweiligen Regelung. Gewerkschaftszugehörigkeit und Anspruchsberechtigung sind dabei von der Frage zu trennen, welche Altersteilzeitfälle in die Quote einfließen. Arbeitgeber sollten ihre Berechnungsgrundlage nachvollziehbar dokumentieren und sämtliche betrieblichen Altersteilzeitverhältnisse erfassen. Beschäftigte und ihre Vertreter sollten vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung insbesondere prüfen, ob der Tarifvertrag die Quote an die Tarifbindung, an eine bestimmte Vertragsgrundlage oder – wie im entschiedenen Fall – allgemein an die tatsächliche Nutzung von Altersteilzeit anknüpft.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2026 – 9 AZR 162/25
- LAG Rheinland-Pfalz 15.05.2025 – 2 Sa 242/23[↩]
