Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien

Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien kann nicht wie eine Bezugnahme auf Tarifverträge, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart wurde, als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden. Eine Bezugnahme auf Arbeitsvertragsrichtlinien kann nicht das Ziel haben, den Mitarbeiter einem aus anderen Gründen an diese Richtlinien gebundenen Arbeitnehmer gleichzustellen.

Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien

Ist in der Präambel eines Arbeitsvertrages mit einem kirchlichen Arbeitgeber die Zugehörigkeit der Einrichtung zum Diakonischen Werk erwähnt, lässt sich daraus nicht ohne weiteres eine Bedingung herleiten, dass hiervon die dynamische Anwendbarkeit der Arbeitsvertragsrichtlinien abhängt.

Der Austritt des Arbeitgebers aus dem Diakonischen Werk steht einer dynamischen Anwendbarkeit der Arbeitsvertragsrichtlinien regelmäßig nicht entgegen. Der Sinn und Zweck einer Bezugnahme auf Arbeitsvertragsrichtlinien führt nicht zwangsläufig zu einer nur noch statischen Anwendbarkeit der zu diesem Zeitpunkt geltenden Arbeitsvertragsrichtlinien.

Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611 Abs. 1 BGB). Welche Vergütung die Parteien vereinbart haben, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, der im hier vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall wiederum auf die AVR DW EKD in ihrer jeweils gültigen Fassung verweist.

Die Parteien haben den ursprünglichen Dienstvertrag zwar mehrfach geändert, jedoch stets nur für einen befristeten Zeitraum. Ab dem 01.01.2013 sind die AVR DW EKD wieder in ihrer jeweils gültigen Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Der Betriebsübergang im Jahr 2003 und der Austritt aus dem Diakonischen Werk im Jahr 2010 haben daran nichts geändert.

Der Betriebsübergang der Klinik auf die Arbeitgeberin zum 01.04.2003 hat nicht dazu geführt, dass die AVR DW EKD seitdem nur noch in der seinerzeit geltenden Fassung, also statisch, Anwendung finden.

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Zu diesen Rechten und Pflichten gehört auch die Bezugnahmeklausel auf die AVR DW EKD in ihrer jeweils gültigen Fassung.

Die Auslegungsgrundsätze für Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge können nicht auf kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien übertragen werden1.

Eine Bezugnahmeklausel auf die einschlägigen, jeweils gültigen Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag war nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts typischerweise als Gleichstellungsabrede zu verstehen2. Verweist ein tarifgebundener Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auf die für ihn maßgeblichen Tarifverträge, verfolgt er damit regelmäßig das Ziel, die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer denjenigen gleichzustellen, die Mitglied der zuständigen Gewerkschaft und deshalb nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend an den Tarifvertrag gebunden sind. Die Gleichstellungsabrede ersetzt auf der Seite des Arbeitnehmers die ggf. fehlende Tarifgebundenheit. Der selbst tarifgebundene Arbeitgeber will die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind oder nicht, so stellen, als wären sie an dieses Tarifwerk gebunden. Darin erschöpft sich aber zugleich auch der Zweck einer dynamischen Bezugnahmeklausel. Ihr Ziel ist es nicht, eine Anwendbarkeit von Tarifverträgen zu begründen, die weiter reicht als im Falle einer normativen Geltung bei beiderseitiger Tarifgebundenheit. Der Arbeitgeber hat erkennbar nicht den Willen, die Arbeitnehmer auch dann dauerhaft an der Tarifentwicklung teilhaben zu lassen, wenn er selbst, z. B. nach einem Verbandsaustritt, nicht mehr an den Tarifvertrag gebunden ist3.

Auch im Falle eines Betriebsübergangs auf einen tarifungebundenen Erwerber wirkt die Bezugnahmeklausel nur noch statisch4.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht bei Bezugnahmeklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Das Bundesarbeitsgericht wendet jedoch die oben dargestellten Auslegungsregeln aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind5.

Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind keine Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes6. Eine Verweisungsklausel auf Arbeitsvertragsrichtlinien kann nicht das Ziel haben, den Mitarbeiter einem aus anderen Gründen an diese Richtlinien gebundenen Arbeitnehmer gleichzustellen. Für die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien gibt es keine andere Rechtsgrundlage als eine arbeitsvertragliche Verweisung7. Eine Gleichstellung mit einer anderen Form der rechtlichen Bindung scheidet damit aus.

Der in § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB angeordnete Eintritt des Erwerbers in die bestehenden Rechte und Pflichten ist nicht im Lichte des Europarechts einschränkend dahingehend auszulegen, dass die AVR DW EKD für das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin nur noch statisch fortgelten.

Da die nationale Regelung der Umsetzung der Richtlinie 2001/23/EG bzw. der Vorgänger-Richtlinie 77/187/EWG dient, ist sie richtlinienkonform auszulegen und entsprechend anzuwenden. Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen bestimmt in

Artikel 3

  1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über.
  2. …
  3. Nach dem Übergang erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.

    Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, allerdings darf dieser nicht weniger als ein Jahr betragen.

…

Artikel 8

Diese Richtlinie schränkt die Möglichkeit der Mitgliedstaaten nicht ein, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere Kollektivverträge und andere zwischen den Sozialpartnern abgeschlossene Vereinbarungen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, zu fördern oder zuzulassen.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG dahingehend auszulegen, dass es einem Mitgliedstaat verwehrt sei vorzusehen, dass die Klauseln, die dynamisch auf nach dem Zeitpunkt des Übergangs verhandelte und abgeschlossene Kollektivverträge verwiesen, gegenüber dem Erwerber durchsetzbar seien, wenn dieser nicht die Möglichkeit habe, an den Verhandlungen über diese nach dem Übergang abgeschlossenen Kollektivverträge teilzunehmen8. Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG sei im Einklang mit Art. 16 EU-GRCharta (Unternehmerische Freiheit) auszulegen. Dem Betriebserwerber müsse es möglich sein, im Rahmen eines zum Kollektivvertragsabschluss führenden Verfahrens, an dem er beteiligt sei, seine Interessen wirksam geltend zu machen und die die Entwicklung der Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer bestimmenden Faktoren mit Blick auf seine künftige wirtschaftliche Tätigkeit auszuhandeln. Sei es ihm jedoch von vorherein verwehrt, in dem betreffenden Tarifverhandlungsorgan mitzuwirken, könne das die Vertragsfreiheit des Betriebserwerbers in einem Ausmaß reduzieren, das den Wesensgehalt seines Grundrechts auf unternehmerische Freiheit berühre9.

Der Arbeitgeberin war es – anders als in dem vom Europäischen Gerichtshof entschiedenen Rechtsstreit – nicht verwehrt, in einem Organ mitzuwirken, das auf die Entwicklung der Arbeitsvertragsrichtlinien Einfluss nehmen kann. Die Arbeitgeberin hatte nicht nur die Möglichkeit, dem entsprechenden Verband beizutreten. Sie hat diese Möglichkeit auch aktiv genutzt und sich dem Diakonischen Werk angeschlossen. Diese Mitgliedschaft im Diakonischen Werk hat sie erst sieben Jahre nach dem Betriebsübergang beendet. Ob sich die Arbeitgeberin in dieser Zeit tatsächlich in irgendeiner Weise an der Weiterentwicklung von Arbeitsvertragsrichtlinien beteiligt hat, ist unerheblich. Die Mitgliedschaft im Diakonischen Werk gab ihr jedenfalls die Möglichkeit hierzu. Soweit die Arbeitgeberin einwendet, ihre Mitgliedschaft sei nicht satzungsgemäß gewesen, ändert das nichts an dem Umstand, dass sie dem Diakonischen Werk tatsächlich angehört hat.

Damit ist es für den vorliegenden Rechtsstreit nicht von Bedeutung, wie der Europäische Gerichtshof die EuGH-Vorlage des BAG vom 17.06.201510 beantwortet.

Die für den Zeitraum 01.11.2006 bis zum 31.12.2009 geschlossene Nebenabrede hat die Vergütungsansprüche, wie sie sich aus dem Dienstvertrag mit der dynamischen Verweisung auf die AVR DW EKD ergeben, nur vorübergehend abgeändert.

Der Änderungsvertrag ist befristet und galt ausschließlich für den Zeitraum 01.11.2006 bis 31.12.2009. Die Nebenabrede wirkt nicht über den 31.12.2009 hinaus. Die Parteien haben mit der Nebenabrede auch nicht die Grundlage für zukünftige Gehaltserhöhungen nach den AVR DW EKD neu bestimmt.

Ist für die Wirkung eines Rechtsgeschäfts ein Endtermin bestimmt, tritt mit diesem Zeitpunkt der frühere Rechtszustand wieder ein (§§ 163, 158 Abs. 2 BGB). Der frühere Rechtszustand ergibt sich dem Dienstvertrag der Arbeitnehmerin mit der Bezugnahmeklausel auf die AVR DW EKD.

Aus der Nebenabrede lässt sich keine Abänderung der Bezugnahmeklausel im Sinne eines dauerhaften Verzichts der Arbeitnehmerin auf die Gehaltssteigerungen in den AVR DW EKD herleiten. Die Nebenabrede schließt es zwar aus, für den Zeitraum November 2006 bis Dezember 2009 das höhere Gehalt nach den Arbeitsvertragsrichtlinien ein- oder nachzufordern. Die Arbeitnehmerin hat damit jedoch nicht eine geringere Berechnungsbasis für spätere Gehaltserhöhungen anerkannt. Hier fehlt es schon an entsprechenden Hinweisen im Vertragstext, die einen Bezug zu den jeweiligen Gehaltserhöhungen nach den AVR DW EKD herstellen. Beide Parteien sind seinerzeit davon ausgegangen, dass die Arbeitsvertragsrichtlinien ohnehin nur statisch fortgelten. In der Betriebsvereinbarung vom 15.10.2006, auf die der Änderungsvertrag Bezug nimmt, wird diese Ausgangslage nochmals ausdrücklich erwähnt (§ 1 Abs. 1 Satz 4). Damit erübrigte sich eine Regelung zu einer evtl. späteren Dynamik der Arbeitsvertragsrichtlinien. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.11.201011 lag insoweit ein anderer Sachverhalt zugrunde, als dass der Arbeitnehmer dort ausdrücklich auf eine bestimmte Gehaltserhöhung aus dem Tarifvertrag verzichtet hatte. Die Arbeitnehmerin hat hingegen nicht auf eine Gehaltserhöhung aus den Arbeitsvertragsrichtlinien verzichtet, sondern – anders herum – ausgehend von einer statischen Fortgeltung der AVR DW EKD eine Gehaltserhöhung (befristet) vereinbart.

Die Nebenabrede vom 04.12./16.12.2009 regelt nur die Lohnansprüche für den Zeitraum 01.01.2010 bis zum 31.12.2012. Sie enthält keine Bestimmungen, die unabhängig von ihrer Befristung über den 31.12.2012 hinaus weitergelten. Zudem ist keine Nachwirkung eingetreten.

Die Parteien haben mit der Nebenabrede keine dauerhafte statische Anwendbarkeit der AVR DW EKD vereinbart.

Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie sie die Parteien nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist zunächst von dem Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände bei der Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen12. Vorformulierte Arbeitsvertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind13.

Im ersten Unterpunkt der Nebenabrede 2010 – 2012 ist zwar festgelegt, dass die dem Mitarbeiter gemäß Regelungsabrede vom 15.10.2006 zustehende monatliche fixe Vergütung (Grundvergütung, Ortszuschlag und Allgemeine Zulagen sowie die bisherigen Steigerungen gemäß der Betriebsvereinbarung vom 15.10.2006) – Stand Dezember 2009 – dauerhaft statisch vereinbart wird. Dieser Satz kann jedoch nicht isoliert betrachtet werden. Diesem Unterpunkt vorangestellt ist der für alle Regelungen maßgebliche Einleitungssatz, nach dem der Dienstvertrag mit Wirkung vom 01.01.2010 bis zum 31.12.2012 in den dann folgenden Punkten ergänzt wird. Somit kann sich die zeitliche Reichweite des Begriffs „dauerhaft“ nur auf die Laufzeit der Nebenabrede erstrecken; sie reicht nicht weiter als deren Geltungsdauer. Sinn und Zweck des ersten Unterpunkts ist es, die Berechnungsbasis für die danach folgenden prozentualen Gehaltserhöhungen festzulegen. Dementsprechend enthält der zweite Unterpunkt sodann die jeweiligen Steigerungsraten. Die Berechnungsbasis ist statisch und ändert sich nicht während der Laufzeit dieser Nebenabrede. In diesem Sinne wird sie „dauerhaft statisch vereinbart“. Diese Regelung gilt aber ebenso wie alle anderen Regelungen der Nebenabrede nur für deren Laufzeit, wie sich aus dem vorangestellten Einleitungssatz ergibt. Die Parteien haben die statische Geltung der bisherigen monatlichen Vergütung Stand Dezember 2009 nicht von der Befristung des Änderungsvertrages getrennt und vor die Klammer gezogen, sondern sie systematisch als Unterpunkt hierzu ausgestaltet. Die Regelung kann nach dem Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers nur für die im Einleitungssatz vorangestellte Laufzeit gelten.

Diese Auslegung entspricht im Übrigen der Regelungsabrede zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat vom 04.12.2009, auf der die Nebenabrede fußt. In der Regelungsabrede ist unter § 3 Abs. 4 Satz 1 festgehalten, dass hinsichtlich der Vergütung die frühere Vereinbarung vom 15.10.2006 und damit der Stand Dezember 2009 weiterhin geltend soll und diese monatliche Vergütung die Ausgangsbasis für die nachfolgenden Erhöhungen darstellt. In der Regelungsabrede finden sich hingegen keine Hinweise auf eine dauerhafte statische Fortgeltung der Dezembervergütung 2009, unabhängig von der Laufzeit dieser Regelungsabrede bzw. der Nebenabrede.

Die Rechte und Pflichten aus dieser Nebenabrede endeten mit dem 31.12.2012. Zu einer Nachwirkung über dieses Datum hinaus ist es nicht gekommen.

Die Nebenabrede ist gemäß dem letzten Unterpunkt bis zum 31.12.2012 gültig. Sie verlängert sich um die Nachwirkungszeit der Regelungsabrede zwischen den Betriebsparteien vom 04.09.2009. Die Nachwirkung endet mit einer neuen Abmachung, welche Form auch immer diese hat.

Die Arbeitgeberin hat mit dem Betriebsrat im September/Oktober 2010 rückwirkend zum Januar 2013 eine neue Gehaltsvereinbarung getroffen, die wiederum Gehaltssteigerungen und einen Wegfall der Jahressonderzuwendung beinhaltet. Beide Betriebspartner haben die Neuregelung den Beschäftigten bekannt gegeben, der Betriebsrat durch das Informationsschreiben aus Oktober 2010 („wurde folgendes abgestimmt“), die Arbeitgeberin in der Mitarbeiterversammlung am 30.10.2013, spätestens aber mit dem Anschreiben zur Nebenabrede vom 11.11.2013 („Ergebnis der Erörterungen mit den Arbeitnehmervertretern“).

Die Betriebspartner haben das Ergebnis ihrer Abstimmung zwar nicht mehr in einer gemeinsamen Urkunde schriftlich niedergelegt. Das war allerdings auch nicht erforderlich. Die Regelungsabrede vom 04.12.2009 enthält kein Schriftformerfordernis. Die Formvorschrift für Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 2 BetrVG) ist ebenso wenig anwendbar. Konzernrichtlinien binden die Arbeitgeberin grundsätzlich nur im Innenverhältnis, nicht jedoch gegenüber dem Betriebsrat oder den Mitarbeitern.

Auf die Wirksamkeit der Vereinbarungen zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat kommt es nicht an. Den Betriebsparteien war bewusst, dass weder die Betriebsvereinbarung vom 15.10.2006 noch die Regelungsabrede vom 04.12.2009 eine Außenwirkung auf die Arbeitnehmer haben. In beiden Regelungswerken ist deshalb vorgesehen, die Absprachen in Form von einzelvertraglichen Nebenabreden umzusetzen (z. B. § 3 Abs. 2 der Regelungsabrede vom 04.12.2009). Erst die Nebenabrede führte zu einer Begründung von Rechten (z. B. Gehaltserhöhungen) bzw. zur Aufhebung von Rechten (z. B. Jahressonderzuwendung).

Da es auf die Wirksamkeit der Vereinbarung mit dem Betriebsrat nicht ankam, kann es dahingestellt sein, ob die Wahl des damaligen Betriebsrats an einem so schweren Mangel litt, dass sie sogar nichtig war. Abgesehen davon fehlt es aber an ausreichenden Anhaltspunkten für eine Nichtigkeit. Seinerzeit wurde ein gemeinsamer Betriebsrat für die Arbeitgeberin und zwei weitere Unternehmen aufgrund einer Vereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen und Betriebsräten gebildet. Das ist durchaus zulässig, wenn mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb unterhalten (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Austritt aus dem Diakonischen Werk

Der Austritt aus dem Diakonischen Werk steht einer dynamischen Anwendbarkeit der Arbeitsvertragsrichtlinien nicht entgegen.

Einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahmen auf ein anderes Regelungswerk sind solange entsprechend ihres Wortlautes als konstitutive Verweisungsklausel zu verstehen, wie nichts anderes in hinreichend erkennbarer Form zum Ausdruck kommt14. Die Bezugnahme auf die jeweils gültige Fassung der Arbeitsvertragsrichtlinien ist nicht an die Mitgliedschaft in der entsprechenden Organisation gebunden15.

Die Verweisungsklausel im Dienstvertrag der Arbeitnehmerin ist nicht dahingehend auszulegen, dass die AVR DW EKD nur noch statisch fortgelten sollen, wenn die Einrichtung nicht mehr dem Diakonischen Werk angeschlossen ist. Zwar erwähnt die Präambel des Dienstvertrages die diakonische Ausrichtung des Krankenhauses im Sinne einer Verwirklichung des gemeinsamen Werkes der christlichen Nächstenliebe. Die Mitgliedschaft im Diakonischen Werk ist jedoch keine Bedingung, von der die Dynamik der Arbeitsvertragsrichtlinien abhängt.

Die Präambel beschreibt lediglich den Ist-Zustand, wie er seinerzeit bestand. Die Einrichtung war damals – und übrigens auch noch Jahre danach – dem Diakonischen Werk angeschlossen. Die Präambel enthält keine konkreten Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, sondern stellt das Leitbild für die tägliche Arbeit und den Umgang miteinander dar. Die Rechte und Pflichten sind erst danach in den einzelnen Paragraphen festgelegt. Diese systematische Trennung spricht dagegen, einen Bezug zwischen der Verweisungsklausel einerseits und dem Hinweis auf die Mitgliedschaft der Einrichtung im Diakonischen Werk andererseits herzustellen.

Der Sinn und Zweck der Verweisungsklausel gebietet es nicht, mit dem Austritt des Arbeitgebers nur noch die zu diesem Zeitpunkt maßgebliche Fassung statisch anzuwenden. Eine dynamische Verweisung auf Arbeitsvertragsrichtlinien verfolgt das Ziel, die im Laufe der Zeit notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen, insbesondere der Gehälter, in dem entsprechenden Dienstleistungsbereich und der jeweiligen Region einheitlich nachzuvollziehen. Das erhöht die Akzeptanz der Beschäftigten im Hinblick auf die Lohngerechtigkeit und vermeidet eine Vielzahl von einzelvertraglichen Lohnverhandlungen. Eine gleichförmige Vergütungshöhe beugt der Abwanderung von qualifizierten Arbeitskräften vor.

Der Austritt aus dem Diakonischen Werk ändert an dieser Zielsetzung nichts. Allerdings verliert der Arbeitgeber die Möglichkeit, auf die weitere Entwicklung der Arbeitsvertragsrichtlinien Einfluss zu nehmen. Daraus ergibt sich aber nicht zwingend ein erkennbares Interesse des Arbeitgebers, fortan nur noch eine statische Geltung der Richtlinien zu wollen. Es ist in der arbeitsvertraglichen Praxis durchaus gängig, auf andere Regelungswerke einschließlich späterer Änderungen zu verweisen, obwohl der Arbeitgeber nicht an die Tarifverträge oder sonstigen Regelungswerke kraft Mitgliedschaft gebunden ist und auf deren Entwicklung auch keinen Einfluss nehmen kann. Eine Bezugnahmeklausel auf Tarifverträge hat nicht nur dann einen Sinn, wenn ihr zugleich eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kraft Mitgliedschaft (§ 3 Abs. 1 TVG) zugrunde liegt. Gleiches gilt für kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien.

Die Anwendbarkeit der Arbeitsvertragsrichtlinien ist nicht an eine bestimmte religiöse oder weltanschauliche Ausrichtung des Arbeitgebers gebunden. Eine Bezugnahme auf die Arbeitsvertragsrichtlinien verliert ihren Sinn und Zweck nicht automatisch mit dem Wechsel von einer kirchlichen in eine weltliche Trägerschaft oder einer Beteiligung eines weltlichen Trägers an einem kirchlichen, z. B. durch Erwerb von Gesellschaftsanteilen, bzw. einer Zusammenarbeit von kirchlichen Trägern verschiedener Konfessionen. Eine derartige Neuausrichtung ändert weder etwas an einer statischen noch an einer dynamischen Fortgeltung der in Bezug genommenen Regelungswerke. Die Arbeitsvertragsrichtlinien stellen das notwendige Regelungsgerüst für das Arbeitsverhältnis bereit. Sie stehen einer religiösen oder weltanschaulichen Neuausrichtung des Arbeitgebers nicht im Wege. Sofern sie jedoch der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers im Wege stehen sollten, ist ggf. eine Vertragsanpassung, sei es einvernehmlich oder durch Änderungskündigung, vorzunehmen.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 5 Sa 167/15

  1. LAG Hamm, Urteil vom 23.07.2015 – 8 Sa 1756/14, Rn. 40, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2012 – 6 Sa 1943/11, Rn. 17, juris, KirchE 59, 159[↩]
  2. BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn. 29, juris, NZA 2016, 557; BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 4 AZR 244/14, Rn.20, juris, NZA-RR 2016, 6[↩]
  3. BAG, Urteil vom 26.09.2001 – 4 AZR 544/00, Rn. 29 f., juris, NZA 2002, 634[↩]
  4. BAG, Urteil vom 12.09.2013 – 6 AZR 512/12, Rn. 27, juris, NZA-RR 2014, 154; BAG, Urteil vom 17.11.2010 – 4 AZR 127/09, Rn. 35, juris, NJW 2011, 1531; BAG, Urteil vom 14.11.2007 – 4 AZR 861/06, Rn. 44, juris, NZA-RR 2008, 362[↩]
  5. BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn. 30, juris, NZA 2016, 557; BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 4 AZR 244/14, Rn.20, juris, NZA-RR 2016, 6; BAG, Urteil vom 10.12 2014 – 4 AZR 503/12, Rn. 32, juris, NZA 2015, 946[↩]
  6. BAG, Urteil vom 29.06.2011 – 5 AZR 855/09, Rn.20, juris, AP Nr. 49 zu § 1 TVG Tarifverträge: Arzt; BAG, Urteil vom 08.06.2005 – 4 AZR 412/04, Rn. 35, juris, NZA 2006, 611[↩]
  7. BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 4 AZR 24/10, Rn. 18, juris, ZTR 2012, 438; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2012 – 6 Sa 1943/11, Rn. 17, juris, KirchE 59, 159[↩]
  8. EuGH, Urteil vom 18.07.2013 – C-426/11 – [Alemo-Herron] Rn. 37, juris, NZA 2013, 835[↩]
  9. EuGH, Urteil vom 18.07.2013 – C-426/11 – [Alemo-Herron] Rn. 31 ff., juris, NZA 2013, 835[↩]
  10. BAG, Beschluss vom 17.06.2015 – 4 AZR 61/14 (A), NZA 2016, 373[↩]
  11. BAG 10.11.2010 – 5 AZR 633/09, ZTR 2011, 150[↩]
  12. BAG, Urteil vom 23.06.2016 – 8 AZR 757/14, Rn.19, juris, NZA 2016, 1459; BAG, Urteil vom 10.12 2014 – 10 AZR 63/14, Rn. 21, juris, NZA 2015, 483[↩]
  13. BAG, Urteil vom 13.02.2013 – 5 AZR 2/12, Rn. 15, juris, NZA 2013, 1024; BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 4 AZR 24/10, Rn. 16, juris, ZTR 2012, 438[↩]
  14. BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 4 AZR 24/10, Rn. 17, juris, ZTR 2012, 438[↩]
  15. vgl. LAG Sachsen, Urteil vom 20.09.2016 – 1 Sa 485/15, Rn. 26 Revision eingelegt; a. A. LAG Sachsen, Urteil vom 26.02.2016 – 2 Sa 499/15, Rn. 52 Revision eingelegt; LAG Sachsen, Urteil vom 16.08.2016 – 3 Sa 606/15, Rn. 105 Revision eingelegt[↩]

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