Mit der Aufstockung ihrer Arbeitszeit auf Vollzeit hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf eine der Erhöhung des Umfangs ihrer Arbeitszeit quotal entsprechenden Erhöhung der vereinbarten Vergütung. Zu dieser gehört auch die im schriftlichen Arbeitsvertrag nicht festgehaltene, aber von den Parteien mündlich vereinbarte und von der Arbeitgeberin seit Beginn des Arbeitsverhältnisses gezahlte Zulage.
Der Anspruch auf Anpassung der vereinbarten Vergütung an die Aufstockung der Arbeitszeit folgt allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf1 nicht aus § 9 TzBfG.
Wie § 8 TzBfG bei der Verringerung, enthält auch § 9 TzBfG bei der Verlängerung der Arbeitszeit keine Regelungen zum Schicksal der Gegenleistung2. Weil der Gesetzgeber in § 9 TzBfG davon abgesehen hat, bei der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes durch einen Teilzeitarbeitnehmer eine alle Arbeitsbedingungen umfassende Anpassungsregelung vorzunehmen3, kommt eine den eindeutigen Wortlaut übersteigende Auslegung dieser Norm, wie sie das Landesarbeitsgericht vorgenommen hat, nicht in Betracht. Sowohl bei der Verkürzung der Arbeitszeit als auch bei deren Verlängerung überlässt das Gesetz die Folgen für die Gegenleistung der Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Lediglich zum Schutz der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer untersagt es – entsprechend den unionsrechtlichen Vorgaben durch die Richtlinie 97/81/EG – deren Diskriminierung (auch) bei der Vergütung, indem den Teilzeitbeschäftigten in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein dem Pro-rata-temporis-Grundsatz entsprechender Anspruch auf Vergütung eingeräumt wird4.
Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Erhöhung der streitgegenständlichen Zulage ergibt sich jedoch im Wege der (ergänzenden) Auslegung aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.
Die Zulage ist Teil der von der Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin für deren Arbeitsleistung nach § 611a Abs. 2 BGB geschuldeten Vergütung.
Die Auslegung der mündlichen Vereinbarung, die die Parteien außerhalb des schriftlichen Arbeitsvertrags anlässlich der Begründung des auf Teilzeitbeschäftigung gerichteten Arbeitsverhältnisses getroffen haben, durch das Landesarbeitsgericht ist zwar unvollständig geblieben. Das Bundesarbeitsgericht darf aber auch bei nichttypischen Willenserklärungen die Auslegung selbst vornehmen oder ergänzen, wenn das Landesarbeitsgericht – wie hier – den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist5.
Nach den im hier entschiedenen Fall getroffenen Feststellungen verständigten sich die Parteien bei den Verhandlungen über eine erneute Einstellung mündlich darauf, der Arbeitnehmerin die bei bloßer Vergütung nach dem BAT-KF entstehende Differenz zu dem beim vorherigen Arbeitgeber erzielten Gehalt auszugleichen. Somit handelt es sich bei der streitgegenständlichen Zulage um einen im synallagmatischen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stehenden Vergütungsbestandteil, der rechtlich als eine statische übertarifliche Zulage einzuordnen ist. Daran ändert die von der Revision vorgenommene Etikettierung der Zulage als „Pauschale zu Abwerbungszwecken“ nichts. Denn die „Abwerbung“ der Arbeitnehmerin von ihrem vorherigen Arbeitgeber war allenfalls das Motiv für die Bereitschaft der Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin eine höhere Vergütung zu zahlen, als nach dem von der Arbeitgeberin angewendeten Tarifvertrag für die Tätigkeit der Arbeitnehmerin vorgesehen war. Um die Arbeitnehmerin (erneut) für ein Arbeitsverhältnis zu gewinnen, hat die Arbeitgeberin ihr – trotz der im schriftlichen Arbeitsvertrag formularmäßig vereinbarten Geltung des BAT-KF – de facto eine übertarifliche Vergütung versprochen und gezahlt. Dies bestätigt letztlich die Arbeitgeberin selbst, wenn sie – damals noch nicht anwaltlich vertreten – in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz ausführt, die streitgegenständliche Zulage sei „als außertarifliche Zulage schlicht zur Abbildung einer bestimmten Gehaltsvorstellung, welche nicht über den Tarif abgebildet werden konnte, zugesagt“.
Mit der Aufstockung auf Vollzeit gerät das auf die bisherige Teilzeitbeschäftigung zugeschnittene Synallagma von Leistung und Gegenleistung außer Balance und bedarf der Neujustierung. Diese obliegt zuvörderst den Arbeitsvertragsparteien. Dementsprechend hat die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin unstreitig einen neuen, auf die Vollzeitbeschäftigung zugeschnittenen schriftlichen Arbeitsvertrag angeboten. Diesen nahm die Arbeitnehmerin aber nicht an, weil ihr die Erhöhung der streitgegenständlichen Zulage fehlte.
Können sich wie im Streitfall die Arbeitsvertragsparteien bei der Aufstockung der Arbeitszeit auf Vollzeit über die dafür geschuldete Vergütung nicht einigen, wird der auf die bisherige Teilzeitarbeit zugeschnittene Arbeitsvertrag insoweit lückenhaft. Weil das Schicksal der Vergütung bei Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit nicht gesetzlich geregelt ist, kann die Lücke nicht durch dispositives Recht geschlossen werden6. Es bedarf daher der Anpassung der Vergütung für den erhöhten zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung7. Für diese ist maßgeblich, was die Parteien für einen solchen Fall bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragspartner zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vereinbart hätten8.
Entsprechend der im Arbeitsleben herrschenden Anschauung und durchweg geübten Praxis, die Höhe der Vergütung auch am zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung zu bemessen, hätten redliche Vertragspartner bei der Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit zumindest eine quotal dem Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit entsprechende Erhöhung der Vergütung vereinbart. Anhaltspunkte für ein von den Parteien gewolltes „Abweichen vom Üblichen“ liegen nicht vor. Vielmehr hat die Arbeitgeberin entsprechend der im Arbeitsleben gängigen Praxis in dem von ihr entworfenen und der Arbeitnehmerin für die Vollzeitbeschäftigung angebotenen neuen Arbeitsvertrag eine dem Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit entsprechende quotale Erhöhung der Vergütung vorgesehen. Sie hat dabei lediglich verkannt, dass auch die streitgegenständliche Zulage ein Vergütungsbestandteil ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 168/23
- LAG Düsseldorf 19.04.2023 – 12 Sa 20/23[↩]
- hM, vgl. ErfK/Preis 24. Aufl. TzBfG §§ 8, 9a Rn. 10, § 9 Rn. 9; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 9. Aufl. TzBfG § 8 Rn. 14, § 9 Rn. 12; BeckOK ArbR/Bayreuther Stand 1.12.2023 TzBfG § 8 Rn. 26a, § 9 Rn. 13; HK-TzBfG/Boecken 6. Aufl. § 8 Rn. 166 f., § 9 Rn. 33; Sievers TzBfG 7. Aufl. § 8 Rn. 76 ff., § 9 Rn. 45; sh. auch HWK/Rennpferdt 10. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 51[↩]
- BAG 8.05.2007 – 9 AZR 874/06, Rn. 27, BAGE 122, 235[↩]
- vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22, Rn. 15 mwN, Rn. 27[↩]
- vgl. BAG 29.03.2023 – 5 AZR 55/19, Rn. 44 mwN[↩]
- zur vorrangigen Schließung von Regelungslücken in Verträgen durch dispositives Gesetzesrecht: BGH 20.06.2023 – XI ZR 116/22, Rn. 15 mwN[↩]
- im Ergebnis ebenso MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 9. Aufl. TzBfG § 9 Rn. 12; abw. Sievers TzBfG 7. Aufl. § 9 Rn. 45, der auf § 612 BGB zurückgreifen will[↩]
- st. Rspr., vgl. nur BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 24 mwN[↩]
