Einbindung der betriebsfremden Führungskraft in den Betrieb eines nachgeordneten Mitarbeiters

Die für eine Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt.

Einbindung der betriebsfremden Führungskraft in den Betrieb eines nachgeordneten Mitarbeiters

Für die organisatorische Einbindung reicht es nicht aus, wenn eine betriebsfremde Führungskraft nur ein fachliches Weisungsrecht besitzt. Eine Einbindung der betriebsfremden Führungskraft in den Betrieb eines nachgeordneten Mitarbeiters setzt voraus, dass der Führungskraft neben dem fachlichen auch ein nicht unerhebliches disziplinarisches Weisungsrecht gegenüber Mitarbeitern des Betriebs zusteht (z.B. Entscheidungsbefugnis über den konkreten Einsatz des Personals, Kompetenz zur Urlaubserteilung und zum Ausspruch von Abmahnungen). 

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine Zustimmung durchführt1.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ua. vor jeder Einstellung und Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden.

Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrecht erhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen.

Gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe, ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert2. Die neue Tätigkeit muss in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden können3.

Eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt4. Unerheblich für die Annahme einer Eingliederung ist zudem, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen oder wieviel Zeit sie in Anspruch nehmen5. Für den Rechtsbegriff der Eingliederung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kommt es weder darauf an, wo die „vertraglichen Angelegenheiten“ des Arbeitnehmers „abgewickelt“ werden, noch muss der betroffene Arbeitnehmer einer – wie auch immer gearteten – Bindung an Weisungen einer im Betrieb tätigen „Führungskraft“ unterliegen6. Zudem setzt die für eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG notwendige Eingliederung in die Betriebsorganisation nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten zu bestimmten Zeiten im Betrieb verrichten muss oder dort über ein eigenes Büro verfügt7.

In seinem Beschluss vom 22.10.20198 hat das Bundesarbeitsgericht für die Beurteilung, ob eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorliegt, darauf abgestellt, dass der zu beurteilende Arbeitnehmer die fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis für Arbeitnehmer eines anderen Betriebes besaß. Auch in dem dem Beschluss vom 12.06.20199 zugrundeliegenden Sachverhalt hatte der zu beurteilende Mitarbeiter sämtliche (fachlichen und disziplinarischen) Vorgesetztenfunktionen inne10

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen reicht es für die organisatorische Einbindung der Führungskraft in den Tochterbetrieb nicht aus, dass sie als betriebsfremde Mitarbeiterin nur (mittelbar) über die Abteilungsleiter das fachliche Weisungsrecht ausübt. Das fachliche Weisungsrecht betrifft die Art und Weise der Erfüllung vertraglicher Aufgaben. Im Unterschied dazu bezieht sich das disziplinarische Weisungsrecht insbesondere auf Zeit und Ort der Aufgabenerfüllung, die Durchführung personeller Einzelmaßnahmen sowie auf Abmahnungen und Kündigungen, aber auch auf die Einhaltung der im Unternehmen gültigen Umgangs- und betrieblichen Verhaltensnormen, die Beurteilung von Mitarbeitern, das Führen von Mitarbeitergesprächen, die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen und die Verhängung von Sanktionen bei Nichteinhaltung betrieblicher Verhaltensnormen.

Ohne Einräumung von nicht unerheblichen disziplinarischen Weisungsbefugnissen kann keine Eingliederung bejaht werden. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei einer Einstellung nach § 99 BetrVG und die daraus resultierende Begrenzung der arbeitgeberseitigen Leitungsmacht (Personalhoheit) zielt auf den Schutz der bereits im Betrieb Beschäftigten durch Mitsprache des Betriebsrates bei der personellen Zusammensetzung der Belegschaft. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung vom 05.03.199111 hierzu aus: „Sinn und Zweck des dem Betriebsrat in § 99 BetrVG gewährten Mitbestimmungsrechts bei einer Einstellung gebieten nicht, jedes Tätigwerden in Ausführung eines Dienst- oder Werkvertrags, sofern es im Betrieb erfolgt, als zustimmungspflichtige Einstellung anzusehen. Der Senat hat seine bisherige Rechtsprechung zum Einstellungsbegriff mit dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats begründet. Nach dessen Sinn und Zweck sollen damit die Interessen der im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmer gewahrt werden. Sie sollen vor möglichen Nachteilen in Form von Kündigungen oder Versetzungen geschützt werden, die Einhaltung von Vergabekriterien bei der Besetzung von Arbeitsplätzen soll überwacht und der Betriebsfrieden gewährleistet werden. Das folgt aus den möglichen Zustimmungsverweigerungsgründen in § 99 Abs. 2 Nr. 2, 3, 5 und 6 BetrVG.“

Dies sind die klassischen Elemente des disziplinarischen Weisungsrechtes. Dieser Schutzzweck wird durch eine Übertragung nur des fachlichen Weisungsrechts nicht berührt. Eine Einbindung in den Betrieb des nachgeordneten Mitarbeiters kommt daher nur in Betracht, wenn der Führungskraft neben dem fachlichen auch ein nicht unerhebliches disziplinarisches Weisungsrecht gegenüber Mitarbeiter des Betriebs übertragen wird12. Ohne disziplinarische Weisungsrechte gegenüber den Mitarbeitern des Tochterbetriebes ist die Führungskraft nicht in so die tatsächliche Arbeitsorganisation dieses Betriebes eingebunden, dass eine Eingliederung iS. einer Einstellung bejaht werden kann. Letztlich sind durch die Übertragung der Stelle Leiterin Betriebsmanagement auf die Führungskraft. der Arbeitsbereich der weisungsgebundenen Arbeitnehmer im Tochterbetrieb und ihre Vorgesetzten unverändert geblieben. Erst wenn nicht nur das fachliche Weisungsrecht, sondern auch nicht unerhebliche (unmittelbare) disziplinarische Befugnisse übertragen worden wären, käme eine Einstellung der Führungskraft in den Tochterbetrieb in Betracht. Die Führungskraft müsste in einem erheblichen Maße das disziplinarische Weisungsrecht insbesondere hinsichtlich des konkreten Einsatzes des Personals des Tochterbetriebes nach Ort und Zeit eingeräumt worden sein einschließlich u.a. der Kompetenz zur Urlaubserteilung und dem Ausspruch von Abmahnungen.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ist es nicht ausreichend, wenn die Führungskraft die Koordination der Erarbeitung und Einführung konkreter Dispositionsrichtlinien für die Betriebssteuerung nach Vorgaben der Regionalleiter übernimmt. Die Erstellung von Richtlinien, die noch umzusetzen sind, ist nicht gleichbedeutend mit einer unmittelbaren Weisungsbefugnis. Im vorliegenden Fall wenden sich die Regionalleiter an die Führungskraft mit der Bitte um Erstellung der Jahrespläne für die Langfristdisposition. Diese erstellt dann Schichten. Eine zweite Abteilung nimmt dann diese Schichten und erstellt Jahrespläne nach den Vorgaben der Regionalleitung. In den Schichtplänen sind neben den konkreten Schichten die tarifvertraglichen Vorgaben für Ruhezeiten, die Urlaubspläne nach der Betriebsvereinbarung Erholungsurlaub und sogenannte Blockfreizeiten enthalten. Über den konkreten Einsatz des Personals nach Ort und Zeit in die so erstellten Jahrespläne entscheidet sodann nicht die Führungskraft, sondern der Langfristdisponent, der im Tochterbetrieb sitzt. Zuständig für die Beantragung und die Erteilung des Urlaubes der Mitarbeiter im Tochterbetrieb ist ebenfalls der jeweils zuständige Regionalleiter. Damit fehlt es der Führungskraft insoweit an der notwendigen disziplinarischen Weisungsbefugnis und Vorgesetzteneigenschaft gegenüber den Mitarbeitern des Tochterbetriebes. Dies steht ihrer Eingliederung in diesen Betrieb entgegen.

Soweit der Betriebsrat auf eine unmittelbare Weisungsberechtigung gegenüber einem Mitarbeiter des Tochterbetriebes im Hinblick auf eine Vertretungsregelung für den Leiter der Langfristdisposition abstellt, greift dies nicht durch. Hierbei handelt es sich lediglich um einen Vertretungsfall, der nicht für das alltägliche Handeln der Führungskraft prägend ist.

Auch aus der Mitgliedschaft der Führungskraft in einer paritätischen Kommission folgt noch keine Eingliederung in den Tochterbetrieb folgt. Verhandlungspartner der Betriebsräte sind die jeweiligen Betriebsleitungen. Ob sich diese bei den Verhandlungen betriebsangehöriger oder betriebsfremder Personen bedienen, ist kein Anhaltspunkt für eine Eingliederung in einen Betrieb.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 19. Mai 2021 – 2 TaBV 51/20

  1. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/13, Rn. 15[]
  2. BAG, 26.05.1988 – 1 ABR 18/87, Rn. 14[]
  3. BAG, 19.02.1991 – 1 ABR 36/90, Rn. 39[]
  4. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5/18, Rn. 16 mwN[]
  5. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5/18, Rn. 23 mwN; BAG, 22.10.2019 – 1 ABR 13/18, Rn. 15[]
  6. vgl. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5/18, Rn. 23[]
  7. BAG, 22.10.2019 – 1 ABR 13/18, Rn.19[]
  8. BAG 22.10.2019 – 1 ABR 13/18[]
  9. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5 /18[]
  10. vgl. hierzu Vorinstanz LAG Düsseldorf, 20.12.2017 – 12 TaBV 66/17[]
  11. BAG 05.03.1991 – 1 ABR 39/90[]
  12. Lingemann/Steinhauser NZA 2020, 87 ff, Bachner, NZA 2019, 134 ff[]

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