Gewährt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in enger Anlehnung an einen Tarifvertrag seinen Mitarbeitern eine freiwillige Leistung nach einem generalisierenden Prinzip, unterwirft er sich damit dem Regelungszweck dieses Tarifvertrags. Ein eigenständig von ihm aufgestellter zusätzlicher und im Widerspruch zum tariflichen Zweck stehender Regelungszweck kann dann eine Ungleichbehandlung von Mitarbeitern bzw. einer Gruppe von Mitarbeitern nicht rechtfertigen.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde über eine Corona-Sonderzahlung gestritten. Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, einer gemeinnützigen GmbH; vom 05.09.2016 bis zum 28.02.2022 zunächst auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 29.07.2016 als Schulhelfer und ab Aufnahme eines dualen Studiums ab dem 1.09.2018 aufgrund des „Vertrags zur Ausbildung im Rahmen des dualen Studiums an der Hochschule für angewandte Pädagogik zum Bachelor of Arts (B.A.) ‚Sozialpädagogik mit Schwerpunkt Ganztagsschule‘“ vom 09.07.2018 (im Folgenden Ausbildungsvertrag) beschäftigt. Das duale Studium des Arbeitnehmers war nicht in eine Berufsausbildung integriert. Die wöchentliche Ausbildungszeit des Arbeitnehmers betrug insgesamt 39, 4 Stunden. Davon absolvierte er bei der Arbeitgeberin eine wöchentliche Praxiszeit von durchschnittlich 23 Stunden in einer Tagesgruppe. Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin hat die Entscheidung getroffen, an ihre Beschäftigten freiwillig eine Corona-Sonderzahlung zu leisten, sofern der jeweilige Mitarbeiter im März 2022 noch in einem Rechtsverhältnis zu ihr stand. Dabei orientierte sie sich – unter Berufung auf das für sie aufgrund der vom Land Berlin erfolgenden Zuwendungen zur Deckung ihrer Personalkosten geltende Besserstellungsverbot – an dem zwischen der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) und der ver.di – Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft sowie dem dbb beamtenbund und tarifunion geschlossenen Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung (TV Corona-Sonderzahlung) vom 29.11.2021.
Der TV Corona-Sonderzahlung enthält auszugsweise folgende Regelungen:
§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt für Personen, die am 29.11.2021 unter den Geltungsbereich eines der nachstehenden Tarifverträge fallen:
a) Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),
…
e) Tarifvertrag für dual Studierende der Länder in ausbildungsintegrierten dualen Studiengängen (TVdS-L),
…§ 2 Einmalige Corona-Sonderzahlung
(1) Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, erhalten eine einmalige CoronaSonderzahlung spätestens mit dem Tabellen, Ausbildungs, Studierenden- bzw. Praktikantenentgelt (Entgelt) für März 2022 ausgezahlt, wenn das Arbeits, Ausbildungs, Studien- oder Praktikantenverhältnis am 29.11.2021 bestanden hat und in der Zeit vom 01.01.2021 bis zum 29.11.2021 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt bestanden hat.
Protokollerklärungen zu Absatz 1:
- 1Die einmalige Corona-Sonderzahlung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt. 2Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise im Sinne des § 3 Nummer 11a des Einkommensteuergesetzes.…
(2) 1Die Höhe der einmaligen Corona-Sonderzahlung beträgt für die Beschäftigten im Sinne von § 1 Buchst. a 1.300 Euro, im Übrigen 650 Euro. 2§ 24 Absatz 2 TV-L gilt entsprechend. 3Maßgeblich sind die jeweiligen Verhältnisse am 29.11.2021. 4Sofern an diesem Tag das Arbeits, Ausbildungs, Studierenden- bzw. Praktikantenverhältnis geruht hat, sind die Verhältnisse am Tag vor dem Beginn des Ruhens maßgeblich.
Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat der Arbeitnehmer mit seiner Klage die volle Corona-Sonderzahlung in Höhe von 1.300, 00 € nebst Zinsen gerichtlich geltend gemacht. Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Auf die Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, der Klage im Umfang von 758, 88 € nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen1. Die Revision der Arbeitgeberin gegen dieses Berufungsurteil hat das Bundesarbeitsgericht als unbegründet zurückgewiesen; der Anspruch auf Zahlung der Corona-Sonderzahlung folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz:
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Dieser Grundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung2.
Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Corona-Sonderzahlung in Höhe von 758, 88 Euro brutto nach den Grundsätzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Arbeitgeberin hat bei ihrer Entscheidung, ihren Mitarbeitern eine freiwillige Leistung im Sinne des TV Corona-Sonderzahlung zu gewähren, nicht nach der Natur der Rechtsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten unterschieden und muss die von ihr vorgenommene Gruppenbildung deshalb an dessen Maßstäben messen lassen.
Der Gewährung der Corona-Sonderzahlung liegt ein eigenes gestaltendes Verhalten der Arbeitgeberin zugrunde.
Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer knüpft nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Bei der Bestimmung der für den Leistungsanspruch maßgebenden Kriterien und der Konkretisierung des „generalisierenden Prinzips“ ist der Arbeitgeber dann an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Bei bloßem – auch vermeintlichem – Normvollzug gilt dieser Grundsatz dagegen nicht. Es fehlt insoweit an einer eigenen Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers, weil er subjektiv keine eigenen Anspruchsvoraussetzungen bildet, sondern sich – wenn auch möglicherweise irrtümlich – verpflichtet sieht, eine aus seiner Sicht wirksame Regelung nur vollziehen zu müssen3.
Danach liegt in der Gewährung einer Corona-Sonderzahlung an sämtliche Mitarbeiter, die am 31.03.2022 noch in einem Rechtsverhältnis zur Arbeitgeberin gestanden haben, kein bloßer Normvollzug, sondern eine eigene Verteilungsentscheidung der Arbeitgeberin. Sie hat – ohne dass sie kraft Mitgliedschaft in der tarifvertragschließenden TdL oder aus sonstigen Gründen an den TV Corona-Sonderzahlung gebunden war – eine autonome Entscheidung über das „Ob“ der Leistung getroffen. Dem steht – gerade vor dem Hintergrund des Besserstellungsverbots – nicht entgegen, dass sie sich im Hinblick auf das „Wie“ am TV Corona-Sonderzahlung orientiert hat.
Die Arbeitgeberin hat bei der Gewährung der freiwilligen Corona-Sonderzahlung eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie zwischen den Beschäftigten unterschieden hat, die – bei Erfüllung der übrigen tariflichen Voraussetzungen – am 31.03.2022 in einem Rechtsverhältnis zu ihr gestanden haben und denjenigen, die – wie der Arbeitnehmer – am 31.03.2022 ausgeschieden waren. Die Leistung gewährte sie nur denjenigen Beschäftigten, deren Rechtsverhältnis über den 31.03.2022 hinaus bestanden hat.
Gründe, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, den am 31.03.2022 ausgeschiedenen Mitarbeitern, die wie der Arbeitnehmer die weiteren von der Arbeitgeberin in Anlehnung an die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen aufgestellten Voraussetzungen erfüllt haben, wegen mangelnder Betriebstreue die Corona-Sonderzahlung vorzuenthalten, bestehen nicht.
Das vorinstanzliche Vorbringen der Arbeitgeberin lässt bereits Zweifel daran aufkommen, ob sie mit der Anspruchsvoraussetzung, das betreffende Rechtsverhältnis dürfe nicht zum 31.03.2022 beendet sein, tatsächlich autonom das Erfordernis einer Betriebstreue als zusätzlichen Regelungszweck einführen wollte oder ob sie lediglich davon ausging, bereits der Tarifvertrag verlange eine solche über den 31.03.2022 zu erbringende Betriebstreue. Selbst wenn man ihr Revisionsvorbringen, sie habe die Voraussetzung der Betriebstreue losgelöst vom TV Corona-Sonderzahlung selbst aufgestellt, nicht als in der Revision unzulässiges neues Tatsachenvorbringen wertet, steht ein solcher zusätzlicher Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ jedoch im Widerspruch zu dem Regelungszweck des TV Corona-Sonderzahlung, den sich die Arbeitgeberin aufgrund ihrer engen Anlehnung an diesen Tarifvertrag zu eigen gemacht hat und an dem sie sich deshalb festhalten lassen muss. Den zusätzlichen Regelungszweck der Betriebstreue konnte die Arbeitgeberin daher nicht wirksam aufstellen.
Einen Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ sieht der TV Corona-Sonderzahlung nicht vor. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm4.
Bereits Wortlaut und Systematik des § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung sprechen für dieses Regelungsverständnis. Danach muss am 29.11.2021 ein Arbeits, Ausbildungs, Studien- oder Praktikantenverhältnis bestanden haben. Mit dieser Formulierung haben die Tarifvertragsparteien klar zum Ausdruck gebracht, dass das Rechtsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht beendet sein darf. Dagegen bestimmt die Tarifnorm in Bezug auf den Zeitpunkt März 2022 lediglich, dass die Sonderzahlung spätestens mit dem Entgelt für März 2022 ausgezahlt wird. Auf den rechtlichen Bestand des Rechtsverhältnisses stellt sie in diesem Zusammenhang nicht ab. Vor dem Hintergrund, dass § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung im ersten Satzteil lediglich die Rechtsfolgen und ausschließlich im zweiten Satzteil die Anspruchsvoraussetzungen regelt, wird deutlich, dass mit dem Bestehen des Rechtsverhältnisses am 29.11.2021 eine Anspruchsvoraussetzung und mit der Zeitangabe März 2022 eine bloße Fälligkeitsregelung normiert worden ist.
Dieses Regelungsverständnis wird durch Nr. 1 Satz 1 der Protokollerklärungen zu § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung – unabhängig davon, ob sie als Auslegungshilfe oder als tarifliche Inhaltsnorm vereinbart worden sind5 – bestätigt. Hiernach wird die einmalige Corona-Sonderzahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt. Die Wendung steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der in Nr. 1 Satz 2 der Protokollerklärungen zu § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung vorgenommenen Anknüpfung an die steuerrechtliche Vorschrift des § 3 Nr. 11a EStG. Diese Regelung bestimmt, dass „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 01.03.2020 bis zum 31.03.2022 aufgrund der Corona-Krise an seine Arbeitnehmer in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei sind“. Mit der Wendung „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ sollen die steuerlichen Begünstigungen auf diejenigen Entgeltbestandteile beschränkt werden, die der Arbeitgeber verwendungs- bzw. zweckgebunden leistet6. Mit der Übernahme dieser Formulierung in den TV Corona-Sonderzahlung haben die Tarifvertragsparteien daher ihren Willen bekundet, einen Anspruch auf eine Leistung zu begründen, die nicht in einem wie auch immer geartetem Austauschverhältnis steht und damit nicht dem eigenen Interesse des Arbeitgebers nützen soll7. Der rechtliche Bestand des jeweiligen Rechtsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt als Anspruchsvoraussetzung für die Sonderzahlung ist damit gerade nicht gefordert.
Von diesem Tarifverständnis geht offenbar auch die TdL in ihren Durchführungshinweisen vom 29.11.2021 zum TV Corona-Sonderzahlung aus. Zwar handelt es sich hierbei lediglich um die Wiedergabe der Ansicht einer Tarifvertragspartei im Rahmen praktischer Hinweise, die für die Auslegung nicht bindend ist, denn Ansichten lediglich einer Tarifvertragspartei sind kein Hilfsmittel der Tarifauslegung8. Unabhängig davon entsprechen sie jedoch der vorstehenden Auslegung. Sie heben ausdrücklich hervor, dass es sich bei der Corona-Sonderzahlung um eine Sonderzahlung des Arbeitgebers handelt, die „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt im Sinne des § 3 Nr. 11a EStG“ gewährt wird. Dies fügt sich in das gefundene Auslegungsergebnis ein.
Ein etwaiger Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ steht danach im unauflöslichen Widerspruch zu dem ureigenen Zweck der Corona-Sonderzahlung nach dem TV Corona-Sonderzahlung, den sich die Arbeitgeberin zu eigen gemacht hat. Er kann deshalb die nachteilige Behandlung der spätestens am 31.03.2022 ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht rechtfertigen. Auf die bereits ablehnend entschiedene Frage9, ob die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen wäre, den Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ offenzulegen, kommt es daher nicht an.
Die Entscheidungen des Zehnten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 21.05.202510 und des Neunten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 12.11.202411 stehen diesem Ergebnis nicht entgegen. Gegenstand der Entscheidung des Zehnten Bundesarbeitsgerichts war ausschließlich eine AGB-Kontrolle, auf die sich der Arbeitnehmer hier nicht beruft. Nach der Rechtsprechung des Neunten Bundesarbeitsgerichts steht es den Tarifvertragsparteien zwar frei, weitere Leistungszwecke festzulegen. Dies haben die Tarifpartner des TV Corona-Sonderzahlung aber gerade nicht getan. Durch die enge Anlehnung an diesen Tarifvertrag hat sich die Arbeitgeberin auch insoweit dem Willen der Tarifvertragsparteien unterworfen.
Dem Arbeitnehmer steht die begehrte Corona-Sonderzahlung im zuletzt noch anhängigen anteiligen Umfang von 758,88 € als Bruttobetrag zu.
Die Arbeitgeberin hat nach ihrem eigenen Vorbringen die Sonderzahlung für Mitarbeiter in Teilzeit anteilig zu ihrem Beschäftigungsumfang geleistet und damit an § 2 Abs. 2 Satz 2 TV Corona-Sonderzahlung angeknüpft. Dieser nimmt auf § 24 Abs. 2 TV-L Bezug, wonach der Umfang der Leistung dem Anteil der individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Bei einer Gesamtausbildungszeit von 39, 4 Stunden wöchentlich und einer vom Arbeitnehmer absolvierten Praxiszeit bei der Arbeitgeberin von durchschnittlich 23 Stunden wöchentlich ergibt sich der zuletzt noch in der Revision anhängige Teilbetrag von 758,88 €.
Hierbei handelt es sich um einen Bruttoanspruch. Maßgeblich ist das Zuflussprinzip des § 11 Abs. 1 Satz 1 EStG, wonach Einnahmen innerhalb des Kalenderjahres bezogen sind, in dem sie dem Steuerpflichtigen zugeflossen sind. Für die Frage des Zeitpunktes des Zuflusses sind die Fälligkeit und der Zeitraum, für den die Leistung erfolgt, unerheblich12. Insoweit hätte der Arbeitnehmer die Zahlung ausdrücklich als „netto“ benennen und damit eine Nettoklage erheben müssen, wenn er eine Auszahlung der geforderten Summe als Nettobetrag begehrt. Dies hat er nicht getan, weshalb es sich um den Normalfall einer Bruttoklage handelt, auch wenn dies im Antrag nicht kenntlich gemacht wird13.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2025 – 6 AZR 47/25
- LAG Berlin-Brandenburg 10.01.2025 – 12 Sa 1206/23[↩]
- vgl. zB BAG 21.05.2025 – 4 AZR 155/24, Rn. 50; 29.04.2025 – 9 AZR 37/24, Rn. 44; 19.12.2024 – 6 AZR 209/23, Rn. 18 mwN; 7.02.2024 – 5 AZR 360/22, Rn. 24; 25.01.2023 – 10 AZR 29/22, Rn. 26 mwN[↩]
- st. Rspr., vgl. zB BAG 31.07.2025 – 6 AZR 18/25, Rn. 34 f. mwN; 19.12.2024 – 6 AZR 209/23, Rn. 18 ff.; 16.10.2024 – 4 AZR 290/23, Rn. 39 mwN; 18.11.2020 – 5 AZR 57/20, Rn. 33 mwN; 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn.20 mwN, BAGE 148, 139[↩]
- vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung die st. Rspr., zB BAG 12.02.2025 – 5 AZR 51/24, Rn. 21; 5.03.2024 – 9 AZR 46/23, Rn. 25; 16.03.2023 – 6 AZR 130/22, Rn. 13, BAGE 180, 279, jeweils mwN[↩]
- sh. hierzu zB BAG 13.11.2014 – 6 AZR 1102/12, Rn. 29 mwN, BAGE 150, 36; 26.09.2012 – 4 AZR 689/10, Rn. 27 mwN[↩]
- sh. hierzu BFH 1.08.2019 – VI R 32/18, Rn. 17, BFHE 265, 513[↩]
- zu Beihilfen und Unterstützungsleistungen vgl. auch BFH 23.09.1998 – XI R 11/98, zu II 1 der Gründe, BFHE 187, 39[↩]
- vgl. zB BAG 13.10.2021 – 4 AZR 365/20, Rn. 29; 16.07.2020 – 6 AZR 321/19, Rn. 43[↩]
- vgl. hierzu BAG 23.02.2011 – 5 AZR 84/10, Rn. 16[↩]
- 10 AZR 121/24, Rn. 22[↩]
- BAG 12.11.2024 – 9 AZR 71/24, Rn. 42[↩]
- vgl. zB BAG 24.11.2004 – 10 AZR 221/04, zu II 2 c aa der Gründe mwN[↩]
- vgl. zB BAG 24.04.2025 – 6 AZR 208/24, Rn. 24 mwN[↩]
