Entgelttransparenz – und der Auskunftsanspruch

Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz kann mehrere abgrenzbare Teile umfassen. Er erstreckt sich nur auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr und bezieht sich auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall begehrt die Arbeitnehmerin, eine langjährig bei der Arbeitgeberin beschäftigte Vertriebsmitarbeiterin mit der Funktion „Modern Work Place Specialist“ (MWPS), Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz. Sie war am Standort Köln in die Karrierestufe IC 2 mit Job Level 58 eingruppiert, während die dort beschäftigten männlichen MWPS überwiegend höhere Job Level und damit verbunden eine höhere Vergütungsbandbreite aufwiesen. Die Arbeitnehmerin machte geltend, sie verrichte dieselbe Tätigkeit wie ihre männlichen Kollegen und verfüge über vergleichbare Qualifikationen; die Zuordnung zu den Job Levels erfolge ohne transparente, objektive Kriterien und beruhe maßgeblich auf subjektiven Einschätzungen der Vorgesetzten. Nachdem die Arbeitgeberin ihr Auskunftsverlangen zu den Einkommen vergleichbarer männlicher Beschäftigter mit dem Hinweis auf eine zu geringe Zahl vergleichbarer Arbeitnehmer am Standort Köln abgelehnt hatte, erhob die Arbeitnehmerin Klage. Sie vertrat dabei die Auffassung, dass für den Vergleich nicht allein der Kölner Standort, sondern aufgrund des standortübergreifenden Vergütungssystems das gesamte Unternehmen maßgeblich sei.

Das Arbeitsgericht hat den Auskunftsanträgen stattgegeben. Auf die hiergegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht Köln die Auskunftsanträge abgewiesen¹. Auf die Revision der Arbeitnehmerin hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht Köln zurückverwiesen:

Die Klage ist zulässig.

Die Klageanträge bedürfen allerdings zum Teil der Auslegung. Die begehrten Auskünfte bzgl. der bei der Arbeitgeberin als MWPS beschäftigten männlichen Mitarbeiter haben sowohl die Kriterien der Entgeltfindung (Antrag zu 1.) als auch das Medianentgelt sowie das „Basisentgelt“ und die Aktienoptionen (Antrag zu 2.) zum Gegenstand. Aus dem Wortlaut der beiden Anträge und dem gesamten Klagevorbringen ergibt sich, dass die Arbeitnehmerin die Auskünfte nach Maßgabe der gesetzlichen Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs begehrt (§ 10 Abs. 1 in Verbindung mit § 11 Abs. 1 bis 3 EntgTranspG). Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts bestand damit nicht die Problematik, ob die Arbeitnehmerin nur unternehmensbezogen oder auch betriebsbezogen Auskunft verlangt. Sie will erkennbar die Ansprüche durchsetzen, die der Gesetzgeber vorgesehen hat. Ob ihre Rechtsauffassung bzgl. der Reichweite des gesetzlichen Auskunftsanspruchs zutreffend ist, ist eine Frage der Begründetheit der Klage. Die so verstandenen Anträge sind hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, weil die Arbeitgeberin ohne Weiteres erkennen kann, was von ihr verlangt wird².

Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis besteht. Dem steht die Betriebsratstätigkeit der Arbeitnehmerin nicht entgegen. Zwar mag zutreffen, dass die Arbeitnehmerin als Betriebsrätin spezifische Einblicke in das Entgeltsystem der Arbeitgeberin gewinnen konnte (vgl. § 80 Abs. 2 Satz 2, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Dieses Wissen muss sich aber nicht mit den nach §§ 10 ff. EntgTranspG zu beanspruchenden Auskünften decken. Eine Versagung der Durchsetzbarkeit dieses Auskunftsanspruchs würde letztlich eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat bewirken.

Die Klage ist allenfalls teilweise begründet. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Der Antrag zu 2. kann nur bzgl. des für das Jahr 2018 geltend gemachten Auskunftsanspruchs begründet sein. Über diesen wird das Landesarbeitsgericht im fortzusetzenden Berufungsverfahren neu zu entscheiden haben.

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG auf die mit dem Antrag zu 1. begehrten Auskünfte.

Der Antrag zu 1. umfasst zwei verschiedene Streitgegenstände, welche beide auf Auskunft bzgl. Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung im Sinne von § 11 Abs. 2 EntgTranspG gerichtet sind. Er bezieht sich zunächst nach § 10 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 11 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG auf das eigene Entgelt der Arbeitnehmerin. Nach diesen Vorschriften kann ein eigenständiger Anspruch auf Auskunft bzgl. der Festlegung des eigenen Entgelts bestehen³. Zudem begehrt die Arbeitnehmerin eine entsprechende Auskunft bzgl. der männlichen bei der Arbeitgeberin beschäftigten MWPS.

Diese Auskünfte können jedoch nicht für die vom Antrag erfassten Jahre 2019 und 2020 verlangt werden. Der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit §§ 11 bis 16 EntgTranspG umfasst bezogen auf den Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens nur das zurückliegende Kalenderjahr.

Der individuelle Auskunftsanspruch bestimmt sich ausweislich § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG nach den §§ 11 bis 16 EntgTranspG. Er beinhaltet nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG die Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Abs. 1 EntgTranspG und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen. Nach § 11 Abs. 1 EntgTranspG erstreckt sich die jeweilige Angabe auf die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach § 11 Abs. 2 EntgTranspG und auf die Angabe zum Vergleichsentgelt nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG. Es handelt sich folglich zwar um einen Anspruch, dieser kann nach Wahl des Anspruchsberechtigten aber einen oder mehrere abgrenzbare Teile umfassen⁴. Diese stehen in einem inneren Zusammenhang. Unter „Kriterien und Verfahren“ sind die Entgeltregelungen zu verstehen, die Grundlage für die Festlegung des erfragten Entgelts sind, zB Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen⁵. Bei entsprechendem Auskunftsverlangen muss der Arbeitgeber aufklären, auf welche Weise das Entgelt im Sinne von § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG berechnet wird⁶.

Ausweislich der Gesetzesbegründung bezieht sich der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG ausgehend vom Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens nur auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt des „zurückliegenden Kalenderjahres“⁷. Damit ist das letzte abgeschlossene Kalenderjahr gemeint⁸. Die Beschränkung nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG dient ausweislich der Gesetzesbegründung dem Ausgleich zwischen dem Auskunftsrecht der Beschäftigten und dem damit einhergehenden Aufwand für den Arbeitgeber bzw. den Betriebsrat. Die zeitliche Begrenzung kommt auch in der Gesetzessystematik zum Ausdruck, denn nach § 10 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG können Beschäftigte vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Auch diese Regelung begrenzt den Erfüllungsaufwand und verdeutlicht, dass sich das Auskunftsverlangen – mit allen seinen genannten Komponenten – nach dem Willen des Gesetzgebers nur auf das zurückliegende Kalenderjahr und damit auf die relativ aktuelle Situation beziehen soll. § 11 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG, wonach das Vergleichsentgelt „jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr“ anzugeben ist, lässt sich nichts Gegenteiliges entnehmen⁹. Diese Formulierung bezieht sich nur auf den in diesem Satz vorher genannten Median und weitere benannte Entgeltbestandteile. Ein Anspruch auf Auskunft bzgl. einer Mehrzahl von Kalenderjahren kann daraus nicht abgeleitet werden.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, der Begriff „Kalenderjahr“ beziehe sich auf die Zeit vom 01.01.bis zum 31.12. eines Jahres und nicht auf die zwölf Monate vor dem Eingang des Auskunftsverlangens. Nach allgemeinem Sprachverständnis bezieht sich der Begriff „Kalenderjahr“ auf den im Kalender festgelegten Zeitraum vom 01.01.bis zum 31.12. eines Jahres¹⁰, wobei – wie oben ausgeführt – das zurückliegende Kalenderjahr und damit trotz der daraus folgenden Minderung der Aktualität das Vorjahr gemeint ist¹¹. Die Erstreckung eines Kalenderjahres auf die Zeit vom 01.01.bis zum 31.12. entspricht auch dem Zweck der Auskunftserteilung, weil damit bezogen auf den Jahresverlauf alle Entgeltbestandteile – auch flexible wie Jahressonderzahlungen¹² – erfasst werden und der ggf. beabsichtigte Vergleich aller Personen der Vergleichsgruppe wegen des identischen Vergleichszeitraums objektiviert wird. Die in der Gesetzesbegründung zu § 11 Abs. 3 EntgTranspG angesprochene Sondersituation der befristeten Einstellung einer Vergleichsperson für acht Monate, bei der die Berechnung sich auf nur acht Monate beziehen soll¹³, trägt einer praktischen Notwendigkeit Rechnung und ändert nichts an der Regelung für den Fall der im Jahresverlauf durchgängigen Beschäftigung.

Die Arbeitnehmerin kann demnach für die streitbefangenen Kalenderjahre 2019 und 2020 keine Auskünfte verlangen. Es kann daher dahinstehen, ob die mit dem Antrag zu 1. verfolgten Auskunftsansprüche entsprechend der Auffassung des Landesarbeitsgerichts erfüllt wurden.

ihres eigenen Entgelts hat sie mit erstinstanzlicher Klageerweiterung vom 19.09.2022, welche der Arbeitgeberin am 20.09.2022 zugestellt wurde, erstmals den auf ihr Entgelt bezogenen Auskunftsanspruch für die Jahre 2017 bis 2020 gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht. In der Verhandlung vor dem Arbeitsgericht hat sie am 22.06.2023 den Anspruch durch Teilklagerücknahme auf die Jahre 2019 und 2020 beschränkt. Angesichts des erst im Jahr 2022 formgerecht erfolgten Auskunftsverlangens hätte ein Anspruch aber nur bezogen auf das Kalenderjahr 2021 bestehen können. Dieses ist nicht streitgegenständlich.

Die mit E-Mail der Arbeitnehmerin vom 26.06.2019 in erster Linie bzgl. der männlichen Kollegen geltend gemachten Auskunftsansprüche können nur bezogen auf das Kalenderjahr 2018 gegeben sein. Dieses ist von dem Antrag zu 1. ebenfalls nicht umfasst.

Dem entsprechend ist auch der Antrag zu 2. unbegründet, soweit er sich auf die Kalenderjahre 2017, 2019 und 2020 bezieht. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

Ob der Antrag zu 2. für das Kalenderjahr 2018 begründet ist, kann noch nicht abschließend entschieden werden.

Die Anspruchsvoraussetzung des § 12 Abs. 1 EntgTranspG ist erfüllt. Die Arbeitnehmerin ist als Arbeitnehmerin eine Beschäftigte nach § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG. Allein der Standort K weist unstreitig mehr als 200 Beschäftigte auf.

Das Auskunftsverlangen erfolgte mit E-Mail vom 26.06.2019 gemäß § 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG unter Benennung der Vergleichstätigkeit und in Textform nach § 10 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG¹⁴. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass es sich bei der E-Mail vom 26.06.2019 um die erstmalige Geltendmachung eines Auskunftsanspruchs handelte und § 10 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG daher nicht zur Anwendung kommt.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der Antrag zu 2. nicht schon deshalb unbegründet, weil die Arbeitnehmerin nur einen unternehmensweiten Auskunftsanspruch geltend gemacht habe. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass der Auskunftsanspruch betriebsbezogen ausgestaltet ist. Nach dem dargestellten Antragsverständnis besteht aber keine Beschränkung des Klageantrags auf unternehmensbezogene, dh. betriebsübergreifende Auskünfte.

Die Reichweite des Auskunftsanspruchs wird entsprechend seiner Überschrift durch § 12 EntgTranspG bestimmt, wobei Absatz 1 ausweislich der Gesetzesbegründung den personellen Anwendungsbereich regelt und Absatz 2 die „Reichweite der Auskunftspflicht bezüglich Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt“¹⁵. Die Annahme der Revision, § 12 Abs. 2 EntgTranspG enthalte eine Einwendung, ist daher unzutreffend. Die Regelung begrenzt vielmehr die Auskunftspflicht¹⁶.

Gemäß § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG umfasst die Auskunftspflicht nach § 10 EntgTranspG nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Der Anspruch ist nach dem klaren Gesetzeswortlaut nur betriebsbezogen¹⁷. Dabei ist der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes maßgeblich. Dies folgt aus den Regelungen in §§ 13 ff. EntgTranspG, welche die Rolle des – nach dem Betriebsverfassungsgesetz gebildeten – Betriebsrats festlegen und ihm Aufgaben im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes zuweisen. Es wäre vor diesem Hintergrund widersinnig, wenn die Reichweite des Auskunftsanspruchs die Zuständigkeit des Betriebsrats überschreiten würde. Ein unternehmensbezogener Auskunftsanspruch würde auch zu dem betriebsbezogenen Schwellenwert des § 12 Abs. 1 EntgTranspG in Widerspruch stehen, der eine „im Betriebsverfassungsrecht anerkannte Betriebsgröße als Anwendungsbereich für den Auskunftsanspruch“ verwendet¹⁸. Auch dies verdeutlicht, dass sich der Gesetzgeber am Betriebsverfassungsgesetz orientiert hat.

Der durch § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG festgelegten Betriebsbezogenheit stehen die weiteren Regelungen des § 12 Abs. 2 EntgTranspG nicht entgegen.

Nach Auffassung der Revision unterscheidet § 12 Abs. 2 EntgTranspG zwischen Entgeltregelungen bezogen auf „Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung“ im Sinne von § 11 Abs. 2 EntgTranspG und dem Vergleichsentgelt im Sinne von § 11 Abs. 3 EntgTranspG. § 12 Abs. 2 Nr. 1 und 2 EntgTranspG bezögen sich ausweislich ihres Wortlauts nur auf Entgeltregelungen, § 12 Abs. 2 Nr. 3 EntgTranspG hingegen auf das Vergleichsentgelt. Schon dies habe zur Folge, dass sich die Betriebsbezogenheit im Sinne von § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG nicht auf die Auskunft zum in § 12 Abs. 2 Nr. 1 und 2 EntgTranspG nicht erwähnten Vergleichsentgelt erstrecken könnte.

Das überzeugt nicht. Zwar findet sich der Begriff „Entgeltregelungen“ nur in § 12 Abs. 2 Nr. 1 und 2 EntgTranspG. § 12 Abs. 2 EntgTranspG regelt ausweislich seiner Einleitung jedoch den Umfang der „Auskunftspflicht nach § 10“ umfassend. Die einzelnen Nummern des § 12 Abs. 2 EntgTranspG weisen diesbezüglich verschiedene Regelungsgegenstände auf, die keine Unterscheidung zwischen Entgeltregelungen und Vergleichsentgelt erfordern, sondern im Gegenteil deren Zusammenhang berücksichtigen. Mit „Entgeltregelungen“ im Sinne von § 12 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 EntgTranspG sind – wie bei § 4 Abs. 5 EntgTranspG und § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG – die Regelungen gemeint, welche der Entgeltfindung zugrunde liegen und daher auch das Vergleichsentgelt bestimmen. § 12 Abs. 2 Nr. 3 EntgTranspG klärt ergänzend und einschränkungslos bzgl. der gesamten Auskunftspflicht, dass kein Vergleich der Beschäftigtengruppen untereinander erfolgen muss. Die von der Revision angenommene Differenzierung findet im Gesetz somit keine Grundlage.

Eine unternehmens- statt betriebsbezogene Auskunftspflicht folgt auch nicht aus einer isolierten Betrachtung von § 12 Abs. 2 Nr. 2 EntgTranspG. Der Auskunftsanspruch umfasst demnach keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber. Diese Regelung stellt klar, dass eine regional unterschiedliche Entgelthöhe in verschiedenen Betrieben desselben Arbeitgebers trotz gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit nicht mitgeteilt werden muss¹⁹. Ein theoretischer Anwendungsbereich verbleibt zudem für den Fall, dass ein Betrieb mehrere Standorte aufweist, welche in unterschiedlichen Regionen liegen und für die unterschiedliche Entgeltregelungen Anwendung finden²⁰.

Im Gegensatz hierzu führt die Gesetzesbegründung allerdings an, es sei ein Vergleich von mehreren Betrieben eines Arbeitgebers innerhalb einer Region oder eines Gebietes zulässig²¹. Dies steht im Widerspruch zum klaren Wortlaut der Norm und hat auch sonst im Gesetz keinen Niederschlag gefunden²².

Der vorliegende Fall zwingt zu keinem abweichenden Normverständnis. Der Revision ist zwar darin zuzustimmen, dass die auf den Betrieb bezogene Auskunftsverpflichtung bei einem durch Gesamtbetriebsvereinbarungen bestimmten Entgeltsystem – insbesondere in Verbindung mit einer Matrixstruktur, zu unbefriedigenden Ergebnissen führen mag, weil sich die Vergütung der hiervon betroffenen Beschäftigten letztlich nach unternehmensweit geltenden Vorgaben bestimmt und die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit unabhängig von der Eingliederung in einen bestimmten Betrieb verrichtet wird. Dies wäre aber ebenso bei Anwendbarkeit eines Flächentarifvertrags der Fall, dessen Entgeltregelungen ebenso betriebsübergreifend gelten. Der Gesetzgeber hat diese Konstellation gesehen¹⁵ und den Auskunftsanspruch dennoch betriebsbezogen ausgestaltet. Der Umfang der Auskunftspflicht bestimmt sich damit entgegen der Auffassung der Revision nicht nach dem Anwendungsbereich der Entgeltregelungen. An diese Konzeption ist das Bundesarbeitsgericht schon wegen des eindeutigen Wortlauts des § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG gebunden.

Dem stehen – anders als die Revision meint – unionsrechtliche Vorgaben nicht entgegen.

Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die Vorschrift hat zwingenden Charakter und ist von den nationalen Gerichten direkt anzuwenden²³. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (iF Richtlinie 2006/54/EG) werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV miterfasst²⁴. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union fällt eine Situation, in der sich die Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf ein und dieselbe Quelle zurückführen lassen, unter Art. 157 AEUV. Die Arbeit und das Entgelt dieser Arbeitnehmer können nach dieser Bestimmung verglichen werden, selbst wenn die Arbeitnehmer ihre Arbeit in verschiedenen Betrieben verrichten.In einem Rechtsstreit, in dem es um eine gleichwertige Arbeit geht, die von Arbeitnehmern verschiedenen Geschlechts, die denselben Arbeitgeber haben, in verschiedenen Betrieben dieses Arbeitgebers verrichtet wird, kann Art. 157 AEUV daher vor den nationalen Gerichten geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber eine solche einheitliche Quelle darstellt²⁵. Eine Beschränkung auf den Betrieb besteht insoweit nicht.

Diese Rechtsprechung bezieht sich nur auf den Entgeltgleichheitsanspruch nach Art. 157 Abs. 1 AEUV. Aus ihr kann kein Rückschluss auf die Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs nach § 10 Abs. 1 in Verbindung mit § 11 EntgTranspG in dem Sinne gezogen werden, dass sich der Auskunftsanspruch zur Verwirklichung der Entgeltgleichheit unabhängig von der betrieblichen Struktur immer auf alle Beschäftigten des Arbeitgebers als „einheitlicher Quelle“ der Entgeltleistung beziehen müsste²⁶. Der Auskunftsanspruch bezweckt, die Durchsetzung des nach Art. 157 Abs. 1 AEUV und § 3 Abs. 1 in Verbindung mit § 7 EntgTranspG bestehenden Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern²⁷. Die Mittel zur Erfüllung dieses Zwecks werden durch den nationalen Gesetzgeber bestimmt, denn die Richtlinie 2006/54/EG sieht keinen Auskunftsanspruch vor. Die Ausgestaltung des als Hilfsanspruch dienenden Auskunftsanspruchs unterfällt mithin der Kompetenz und dem Wertungsspielraum des deutschen Gesetzgebers bei der Umsetzung der Richtlinie²⁸. Dem entsprechend durfte der Gesetzgeber den Auskunftsanspruch auf den jeweiligen Betrieb beschränken.

Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV²⁹ bzgl. Reichweite oder Inhalt des Auskunftsanspruchs ist nicht veranlasst. Da die Richtlinie 2006/54/EG keinen Auskunftsanspruch vorsieht, stellen sich diesbezüglich keine unionsrechtlichen Fragen bzgl. der Richtlinienumsetzung. Gleiches gilt bzgl. der durch das Primärrecht der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Diskriminierung beim Entgelt, welche auch bei der Anwendung entsprechender nationaler Regelungen zu beachten sind³⁰. Der nationale Auskunftsanspruch steht zu diesen Anforderungen nicht im Widerspruch und erschwert auch nicht die Ausübung des Unionsrechts im Sinne eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Effektivität. Er stellt im Gegenteil ein unionsrechtlich nicht vorgesehenes Hilfsmittel dar, welches gleichsam überobligatorisch – unter Berücksichtigung betriebsverfassungsrechtlicher Strukturen – die Ausübung und Durchsetzung des Unionsrechts erleichtert.

Die bis zum 7.06.2026 umzusetzende Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10.05.2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, welche in Art. 7 ein Auskunftsrecht vorsieht, ist für den vorliegenden Rechtsstreit ohne Bedeutung. Es handelt sich hier um einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt. Eine vergangenheitsbezogene Wirkung der Richtlinie ist bezogen auf das Auskunftsrecht nicht erkennbar.

Ob die Arbeitnehmerin die mit dem Antrag zu 2. nach § 10 Abs. 1 in Verbindung mit § 11 Abs. 1, Abs. 3 EntgTranspG begehrten Auskünfte betriebsbezogen verlangen kann, kann das Bundesarbeitsgericht mangels hinreichender Feststellungen nicht entscheiden. Das angefochtene Urteil war daher aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht bezogen auf die für das Kalenderjahr 2018 verlangten Auskünfte zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Das Auskunftsverlangen bezieht sich auf die bei der Arbeitgeberin beschäftigten männlichen MWPS. Das Landesarbeitsgericht hat – ausgehend von seinem Antragsverständnis konsequenterweise – nicht geprüft, ob diese Vergleichspersonen eine gleiche oder gleichwertige Arbeit im Sinne von § 4 Abs. 1 bzw. Abs. 2 EntgTranspG ausüben³¹. Mangels Tatsachenfeststellungen zur Tätigkeit der MWPS kann das Bundesarbeitsgericht diese Prüfung nicht selbst vornehmen.

Gleiches gilt bzgl. der Frage, wie viele ggf. vergleichbare männliche MWPS dem gleichen Betrieb wie die Arbeitnehmerin zugeordnet sind (vgl. § 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG). Bei der Bestimmung des einschlägigen Betriebs wird das Landesarbeitsgericht im fortgesetzten Berufungsverfahren bzgl. des Standorts K weitergehend zu prüfen haben, welchen Grad der Verselbstständigung bezogen auf die Leitungsmacht dieser Standort aufweist³². Das diesbezügliche Verhältnis zwischen der in M ansässigen Zentrale der Arbeitgeberin und dem Standort K ist für das Bundesarbeitsgericht nicht ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2026 – 8 AZR 83/25

1. LAG Köln 12.02.2025 – 5 Sa 479/23[↩]
2. vgl. BAG 23.10.2025 – 8 AZR 269/24, Rn.19; 25.06.2020 – 8 AZR 145/19, Rn. 33 f., Rn. 104 ff., BAGE 171, 195[↩]
3. vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 59; BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19, Rn. 99, BAGE 171, 195[↩]
4. vgl. Franzen NZA 2017, 814[↩]
5. vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 59[↩]
6. vgl. ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl. EntgTranspG § 11 Rn. 2[↩]
7. BT-Drs. 18/11133 S. 58[↩]
8. Bauer/Heup/Mayr DB 2018, 1213, 1216; ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl. EntgTranspG § 10 Rn. 6[↩]
9. vgl. Koller-van Delden DStR 2018, 254, 258 f.[↩]
10. vgl. Duden Deutsches Universalwörterbuch 10. Aufl. Stichwort Kalenderjahr; Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort Kalenderjahr[↩]
11. ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl. EntgTranspG § 11 Rn. 7; aA Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 21. Aufl. § 37 Rn. 53; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.12.2025 EntgTranspG § 10 Rn. 17[↩]
12. vgl. Koller-van Delden DStR 2018, 254, 259[↩]
13. BT-Drs. 18/11133 S. 60[↩]
14. vgl. hierzu BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19, Rn. 82, BAGE 171, 195[↩]
15. BT-Drs. 18/11133 S. 61[↩][↩]
16. vgl. MHdB ArbR/Krause 6. Aufl. § 60 Rn. 55; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.12.2025 EntgTranspG § 10 Rn. 11[↩]
17. Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 21. Aufl. § 37 Rn. 49; Franzen NZA 2017, 814; Däubler/Beck/Oda Hinrichs 5. Aufl. EntgTranspG § 12 Rn. 8; Roloff RdA 2019, 28, 37; NK-ArbR/Schneider 2. Aufl. EntgTranspG § 12 Rn. 5; Thies in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 12 EntgTranspG Rn. 3[↩]
18. so BT-Drs. 18/11133 S. 61[↩]
19. vgl. ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl. EntgTranspG § 12 Rn. 5[↩]
20. vgl. Bauer/Krieger/Günther AGG/EntgTranspG 5. Aufl. EntgTranspG § 12 Rn. 26[↩]
21. BT-Drs. 18/11133 S. 62[↩]
22. Däubler/Beck/Oda Hinrichs 5. Aufl. EntgTranspG § 12 Rn. 8; ebenso Bauer/Krieger/Günther AGG/EntgTranspG 5. Aufl. EntgTranspG § 12 Rn. 26; nach Ansicht des Wissenschaftlichen Dienstes des Bundestags – WD 6 – 3000 – 014/17 – S. 9 Fn. 23 handelt es sich um eine „unverständliche“ Gesetzesbegründung[↩]
23. st. Rspr., EuGH 3.06.2021 – C-624/19 – [Tesco Stores] Rn. 22 ff.; zur Vorgängerregelung in Art. 119 EWG-Vertrag EuGH 8.04.1976 – 43/75 – [Defrenne/SABENA] Rn. 38 ff.; vgl. Schlachter RdA 2024, 52, 53; Sagan JbArbR Bd. 61, S. 157 ff.[↩]
24. BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, Rn. 17 ff.; 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 18, BAGE 173, 331[↩]
25. EuGH 3.06.2021 – C-624/19 – [Tesco Stores] Rn. 36 f.[↩]
26. aA ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl. EntgTranspG § 12 Rn. 4[↩]
27. vgl. hierzu BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19, Rn. 93, BAGE 171, 195[↩]
28. vgl. Maiß/Vieg ArbRAktuell 2018, 387, 389[↩]
29. vgl. hierzu BAG 18.06.2025 – 7 AZR 50/24, Rn. 22[↩]
30. BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, Rn. 25[↩]
31. vgl. hierzu: BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, Rn. 38; 23.10.2025 – 8 AZR 269/24, Rn. 45[↩]
32. vgl. zu diesem Erfordernis bei einem Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 BetrVG: BAG 26.05.2021 – 7 ABR 17/20, Rn. 33, BAGE 175, 104[↩]