TVöD – und die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist

Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD kön­nen die Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die das 40. Lebens­jahr voll­endet haben und die den Rege­lun­gen des Tarif­ge­biets West unter­lie­gen, nach einer Beschäf­ti­gungs­zeit von mehr als 15 Jah­ren durch den Arbeit­ge­ber nur noch aus wich­ti­gem Grund gekün­digt wer­den.

TVöD – und die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist

Mit dem Begriff „wich­ti­ger Grund” knüpft die tarif­ver­trag­li­che Bestim­mung an die gesetz­li­che Rege­lung des § 626 Abs. 1 BGB an. Deren Ver­ständ­nis ist des­halb auch für die Aus­le­gung der Tarif­norm maß­ge­bend1.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Been­di­gung nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de „an sich”, dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist – zumut­bar ist oder nicht2.

Dabei gilt ein objek­ti­ver Maß­stab. Nach § 626 Abs. 1 BGB bestimmt sich der wich­ti­ge Grund anhand des Vor­lie­gens von Tat­sa­chen3. Maß­geb­lich ist nicht, ob ein bestimm­ter Arbeit­ge­ber meint, ihm sei die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist nicht zuzu­mu­ten, und ob er wei­ter­hin hin­rei­chen­des Ver­trau­en in einen Arbeit­neh­mer hat. Es kommt dar­auf an, ob die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumin­dest bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist dem Kün­di­gen­den aus der Sicht eines objek­ti­ven und ver­stän­di­gen Betrach­ters unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls zumut­bar ist oder nicht4.

Der Arbeit­ge­ber ist bei Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung nach § 626 Abs. 1 BGB nicht gezwun­gen, frist­los zu kün­di­gen. Er kann die Kün­di­gung grund­sätz­lich auch – etwa aus sozia­len Erwä­gun­gen oder weil eine Ersatz­kraft fehlt – unter Gewäh­rung einer Aus­lauf­frist aus­spre­chen5. Ob die Gewäh­rung einer Aus­lauf­frist zu der Annah­me berech­tigt, dem Arbeit­ge­ber sei die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers zumin­dest bis zum Ablauf der Frist auch objek­tiv zumut­bar, ist unab­hän­gig davon und nach den Umstän­den des Ein­zel­falls zu beur­tei­len6. Für sich genom­men erlaubt die Gewäh­rung einer Aus­lauf­frist, auf die das Lan­des­ar­beits­ge­richt allein abge­stellt hat, einen sol­chen Schluss nicht.

Aus § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD folgt nichts ande­res. Schon der Wort­laut der Bestim­mung schließt ledig­lich eine Kün­di­gung ohne Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des aus, nicht aber eine Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund mit Aus­lauf­frist. Ein sol­ches Ver­ständ­nis wider­spricht nicht etwa dem Sinn und Zweck des tarif­li­chen Son­der­kün­di­gungs­schut­zes. Durch ihn sol­len län­ger beschäf­tig­te älte­re Arbeit­neh­mer, die im All­ge­mei­nen weni­ger schnell Zugang zum Arbeits­markt fin­den, einen wei­ter gehen­den Arbeits­platz­schutz erlan­gen7. Die­ser Schutz wird bei Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des durch die Gewäh­rung einer Aus­lauf­frist in kei­ner Wei­se geschmä­lert.

Ein wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegt auch im Ver­hält­nis zu einem Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich nicht gekün­digt wer­den kann, dann vor, wenn es dem Arbeit­ge­ber unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls – objek­tiv – nicht zuzu­mu­ten ist, den Arbeit­neh­mer auch nur bis zum Ablauf der (fik­ti­ven) ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist wei­ter zu beschäf­ti­gen. In die­sem Fall wäre eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung auch dann gerecht­fer­tigt, wenn die ordent­li­che Kün­di­gung nicht aus­ge­schlos­sen wäre8.

Als wich­ti­ger Grund in die­sem Sin­ne ist neben der Ver­let­zung ver­trag­li­cher Haupt­pflich­ten auch die erheb­li­che Ver­let­zung von Neben­pflich­ten „an sich” geeig­net. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Par­tei des Arbeits­ver­trags zur Rück­sicht­nah­me auf die Rech­te, Rechts­gü­ter und Inter­es­sen ihres Ver­trags­part­ners ver­pflich­tet. Droht der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber mit einem emp­find­li­chen Übel, um die Erfül­lung eige­ner strei­ti­ger For­de­run­gen zu errei­chen, kann – je nach den Umstän­den des Ein­zel­falls – ein erheb­li­cher, die frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen­der Ver­stoß gegen sei­ne Pflicht zur Wah­rung von des­sen Inter­es­sen lie­gen9.

Denk­bar ist fer­ner, dass ein pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten, das bei einem Arbeit­neh­mer ohne Son­der­kün­di­gungs­schutz nur eine ordent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen wür­de, gera­de wegen der infol­ge des Aus­schlus­ses der ordent­li­chen Kün­di­gung lan­gen Bin­dungs­dau­er einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung für den Arbeit­ge­ber iSd. § 626 Abs. 1 BGB dar­stel­len kann10. Zwar wirkt sich der Son­der­kün­di­gungs­schutz inso­fern zum Nach­teil für den Arbeit­neh­mer aus. Dies ist jedoch im Begriff des wich­ti­gen Grun­des gemäß § 626 Abs. 1 BGB ange­legt. Die­ser rich­tet sich nach der Zumut­bar­keit einer Fort­set­zung des Dienst­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses. Zur Ver­mei­dung eines Wer­tungs­wi­der­spruchs muss in einem sol­chen Fall aller­dings zuguns­ten des Arbeit­neh­mers zwin­gend eine der fik­ti­ven ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist ent­spre­chen­de Aus­lauf­frist ein­ge­hal­ten wer­den. Der Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis vom Arbeit­ge­ber ordent­lich nicht gekün­digt wer­den kann, darf im Ergeb­nis nicht schlech­ter gestellt sein, als wenn er dem Son­der­kün­di­gungs­schutz nicht unter­fie­le11.

Bei Grün­den im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers wird eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist nur in Aus­nah­me­fäl­len in Betracht kom­men. Die Pflicht­ver­let­zung müss­te einer­seits so gra­vie­rend sein, dass sie im Grund­satz auch eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­gen könn­te. Ande­rer­seits müss­te es dem Arbeit­ge­ber auf­grund beson­de­rer Umstän­de des Ein­zel­falls zumut­bar sein, den­noch die (fik­ti­ve) ordent­li­che Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten. Wäre etwa die Gefahr einer Wie­der­ho­lung des Pflicht­ver­sto­ßes zwar für den Lauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist aus­zu­schlie­ßen, nicht aber dar­über hin­aus12, könn­te aus­nahms­wei­se gera­de der Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung dazu füh­ren, dass ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung – mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist – bestün­de13.

Ist die Pflicht­ver­let­zung zwar nicht so schwer­wie­gend, dass sie „an sich” als wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB in Betracht käme, könn­te sie jedoch eine ordent­li­che Kün­di­gung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al recht­fer­ti­gen, führ­te auch der Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung regel­mä­ßig nicht dazu, dass ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist – bestün­de. Bei einem typi­scher­wei­se nur eine ordent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen­den Grund im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bedin­gen es viel­mehr Sinn und Zweck des Son­der­kün­di­gungs­schut­zes, dass sich der Arbeit­ge­ber von der frei­wil­lig ein­ge­gan­ge­nen, gestei­ger­ten Ver­trags­bin­dung nicht lösen kann14.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/​14

  1. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 407/​13, Rn. 23; 9.06.2011 – 2 AZR 381/​10, Rn. 12; 26.11.2009 – 2 AZR 272/​08, Rn. 12, BAGE 132, 299
  2. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 407/​13, Rn. 25; 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn. 16
  3. KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 109; HK-ArbR/Grie­be­ling 3. Aufl. § 626 BGB Rn. 58; APS/​Dörner/​Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 22
  4. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 47, BAGE 134, 349
  5. BAG 13.04.2000 – 2 AZR 259/​99 – zu – II 2 a der Grün­de, BAGE 94, 228; 9.02.1960 – 2 AZR 585/​57 – zu – IV der Grün­de, BAGE 9, 44
  6. vgl. BAG 6.02.1997 – 2 AZR 51/​96 – zu – II 2 b der Grün­de; 9.02.1960 – 2 AZR 585/​57 – aaO
  7. Beck­OK TVöD/​Eylert Stand 1.09.2014 TVöD-AT § 34 Rn. 24; Clemens/​Scheuring/​Steingen/​Wiese TVöD Stand März 2015 § 34 Rn. 656
  8. vgl. BAG 10.10.2002 – 2 AZR 418/​01 – zu B – I 5 b der Grün­de; 27.04.2006 – 2 AZR 386/​05, Rn. 34 f., BAGE 118, 104; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 301b
  9. vgl. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn.19 f.; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 408; APS/​Dörner/​Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 231 f.
  10. BAG 15.11.2001 – 2 AZR 605/​00 – zu – II 5 a der Grün­de, BAGE 99, 331; 13.04.2000 – 2 AZR 259/​99 – zu – II 3 d cc der Grün­de, BAGE 94, 228; offen­ge­las­sen BAG 21.06.2012 – 2 AZR 343/​11, Rn. 16, 21
  11. BAG 15.11.2001 – 2 AZR 605/​00 – zu – II 5 b der Grün­de; 13.04.2000 – 2 AZR 259/​99 – aaO; 11.03.1999 – 2 AZR 427/​98 – zu B – II 3 b der Grün­de
  12. zu einer sol­chen Kon­stel­la­ti­on vgl. BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10, Rn. 29
  13. eben­so KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 301b; HaKo-Gie­se­ler 5. Aufl. § 626 Rn. 80, 87; Linck/​Scholz AR-Blat­tei SD 1010.7 Rn. 74; vgl. auch ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 626 BGB Rn. 49 aE; HWK/​Sandmann 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 80
  14. vgl. zur Pro­ble­ma­tik auch BAG 21.06.2012 – 2 AZR 343/​11, Rn.20; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 626 BGB Rn. 49 aE; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 301b