Unterlassungsansprüche des Betriebsrates bei Personalmaßnahmen

Ein Betriebsrat kann gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgericht beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen.

Unterlassungsansprüche des Betriebsrates bei Personalmaßnahmen

Über diesen nur „bei groben Verstößen“ eingreifenden Unterlassungsanspruch steht dem Betriebsrat nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern.

Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zur Verhinderung einer ohne seine Zustimmung beabsichtigten Versetzung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG besteht nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts selbst dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält.

Die Frage, ob ein von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger, allgemeiner Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit Einstellungen und Versetzungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben sein kann, ist im Schrifttum umstritten. Während ein Teil der Stimmen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vorbeugenden Rechtsschutz durch Gewährung eines solchen allgemeinen Anspruchs jedenfalls bei kurzzeitigen Maßnahmen für geboten hält1 , meinen andere, neben § 101, § 23 Abs. 3 BetrVG sei für einen allgemeinen Unterlassungsanspruch auch bei Verstößen gegen § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG kein Raum2. Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage bislang offengelassen3.

Die Frage ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zu verneinen. Dem Betriebsrat steht gegen den Arbeitgeber ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung einer ohne seiner Zustimmung und ohne Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beabsichtigten Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters nicht zu.

Das Bundesarbeitsgericht hat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch anerkannt bei drohenden Verstößen des Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG4 und § 95 Abs. 1 BetrVG5. Dies beruht darauf, dass im Rahmen der genannten Mitbestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiell-rechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG und § 95 Abs. 1 BetrVG nicht. Dieser Umstand begründet einen aus dem betreffenden Mitbestimmungstatbestand selbst i.V.m. § 2 Abs. 1 BetrVG folgenden Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen, weil zustimmungslosen Handelns des Arbeitgebers.

Demgegenüber gibt § 100 Abs. 1 BetrVG dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, dh. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat der Arbeitgeber die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die – vorläufige – Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform6. Das Gesetz nimmt – anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG – in Kauf, dass eine personelle Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde.

Darüber hinaus hat der Gesetzgeber in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen des § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich (vorläufig) durch, kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst – erneut anders als bei § 87 Abs. 1, § 95 BetrVG – einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung.

Mit diesen systematischen Grundentscheidungen des Gesetzgebers ist die Annahme, dem Betriebsrat stehe neben dem Beseitigungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats trotz und angesichts einer vom Gesetz erkennbar gewollten Beschränkung und hätte, da mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch ein allgemeiner Beseitigungsanspruch einhergeht7, zugleich die Bedeutungslosigkeit der expliziten gesetzlichen Regelung zur Folge.

Die gesetzliche Grundentscheidung und Beschränkung bedarf auch mit Blick auf kurzzeitige Maßnahmen keiner Korrektur. Zwar trifft es zu, dass der gesetzliche Aufhebungsanspruch bei nur für kurze Zeit beabsichtigten Maßnahmen vielfach ins Leere geht. Häufig sind die Maßnahmen beendet, ohne dass auch nur eine erstinstanzliche, geschweige denn eine rechtskräftige Entscheidung vorläge; Letzteres aber ist gem. § 101 Satz 2 BetrVG Voraussetzung für die Vollstreckung. Gleichwohl greift es zu kurz, in der Untauglichkeit des Aufhebungsanspruchs, die rechtzeitige Abwehr betriebsverfassungswidrig durchgeführter kurzzeitiger personeller Einzelmaßnahmen zu bewirken, eine besondere Schutzlücke zu erblicken und daraus für diese Fälle die Notwendigkeit der Gewährung vorbeugenden Rechtsschutzes in Form eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs abzuleiten. Durch die Kurzzeitigkeit der Maßnahme und das darauf beruhende Ausbleiben einer gerichtlichen Sanktion entsteht keine Schutzlücke, die nicht – und regelmäßig sogar erheblich größer – auch bei längerfristigen Maßnahmen bestünde.

Bei einer längerfristigen, gar unbefristeten Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters, die unter Missachtung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG erfolgt, hat der Betriebsrat den rechtswidrigen Zustand so lange hinzunehmen, bis sein Aufhebungsanspruch rechtskräftig tituliert ist. Das kann erhebliche Zeit in Anspruch nehmen. Der Gesetzgeber hat diese Möglichkeit, wie aus § 101 BetrVG abzulesen, bewusst in Kauf genommen. Ist die Maßnahme bereits vor Rechtskraft einer gerichtlichen Aufhebungsentscheidung faktisch wieder beendet, hat der betriebsverfassungswidrige Zustand folglich entsprechend weniger lang angedauert. Je kürzer die rechtswidrige Maßnahme währt, desto geringer ist der Rechtsverstoß. Vorbeugender Rechtsschutz müsste deshalb erst recht für längerfristig und unbefristet geplante Maßnahmen gewährt werden. Das wiederum ließe sich mit der ausdrücklichen Entscheidung des Gesetzgebers für den bloßen Beseitigungsanspruch in § 101 Satz 1 BetrVG nicht vereinbaren.

Ein Unterschied liegt freilich darin, dass demjenigen Arbeitgeber, der bis zur Rechtskraft einer Aufhebungsentscheidung nach § 101 Satz 1 BetrVG an der betriebsverfassungswidrig durchgeführten Maßnahme festhält, die Rechtswidrigkeit seines Handelns nunmehr gerichtlich attestiert und er einer sanktionsbewehrten Abhilfeverpflichtung ausgesetzt wird. Dadurch wird indessen nicht eine Schutzlücke beseitigt, sondern ein Bedürfnis nach gerichtlicher Dokumentation des Rechtsbruchs befriedigt.

Im Übrigen ist ein effektiver Schutz der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auf andere Weise zu erreichen.

Steht ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers erstmals oder erneut zu erwarten – dies ist Voraussetzung auch für den allgemeinen Unterlassungsanspruch -, kann der Betriebsrat das Bestehen seines Mitbestimmungsrechts zunächst gem. § 256 Abs. 1 ZPO feststellen lassen. Drohen anschließend weitere Verstöße, kann er nunmehr – möglicherweise im Wege der einstweiligen Verfügung – nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. In der Missachtung eines gerichtlich festgestellten Rechts des Betriebsrats wird regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers liegen. Der Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG wird durch den Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG nicht verdrängt8.

Ferner erscheint auch eine einstweilige (Leistungs-)Verfügung zur Sicherung des gesetzlichen Aufhebungsanspruchs aus § 101 Satz 1 BetrVG nicht ausgeschlossen.

Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Die Arbeitgeberin hat gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz nicht verstoßen. Sie hat mit dem Einsatz von „Professionals Operations 1“ als „Allrounders Operations 2“ Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht verletzt. Diese Maßnahme ist keine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Sie bedarf keiner Zustimmung des Betriebsrats.

Versetzung ist nach der für § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG maßgeblichen Definition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder – bei kürzerer Dauer – doch mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ i.S.v. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschrieben als die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation9. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist10. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein11.

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur, wenn sie für längere Zeit als einen Monat geplant ist. Andernfalls liegt auch bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine Versetzung nur vor, wenn mit dieser Zuweisung zugleich eine erhebliche Änderung der Umstände einhergeht, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Diese Arbeitsumstände sind die äußeren Umstände, unter denen der Arbeitnehmer seine – ohnehin andere – Tätigkeit zu verrichten hat. Dazu zählen etwa die zeitliche Lage der Arbeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln und zudem Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe. Einzelne dieser Umstände müssen sich nicht nur überhaupt geändert haben. Ihre Änderung muss „erheblich“ sein, um Beteiligungsrechte nach § 99 Abs. 1 bei nur kurzzeitiger Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszulösen12.

Danach liegt im Einsatz eines „Professional Operations 1“ als „Allrounder Operations 2“ für die Dauer von weniger als einem Monat keine Versetzung.

Allerdings spricht einiges dafür, dass mit einem solchen Einsatz die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG einhergeht. Die Tätigkeit eines „Allrounder“ ist neben möglichen anderen Unterschieden durch größere Selbständigkeit und höhere Verantwortung geprägt. Das mag sie im Vergleich zu der des „Professional“ als eine „andere“ erscheinen lassen; darauf ob sie angenehmer oder vorteilhafter für den „Professional“ ist, kommt es nicht an13. Das gälte freilich dann nicht, wenn der gelegentliche Einsatz als „Allrounder“ von Beginn an zum regulären Tätigkeitsbereich des „Professional“ gehört und deshalb „immer schon“ zu dessen Aufgaben gezählt hätte. Mit einem entsprechenden Einsatz wäre dann keine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden14.

Ob mit dem Einsatz eines „Professional“ als „Allrounder“ die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden ist, kann hier dahinstehen. Auch wenn dies anzunehmen sein sollte, läge in einem weniger als einen Monat währenden Bereichswechsel keine Versetzung. Mit der Änderung des Arbeitsbereichs geht keine erhebliche Änderung der äußeren Umstände einher, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände für einen „Professional“, der als „Allrounder“ tätig werde, liege darin, dass jener sich überwiegend auf dem Flughafenvorfeld aufhalte und den Einflüssen von Wetter, Lärm und Abgasen ausgesetzt sei, während dieser überwiegend im Gebäudeinneren tätig werde. Diese Beurteilung findet in den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine Stütze. Diesen zufolge arbeiten auch von den regelmäßig sechs während einer Schicht eingesetzten „Professionals“ ein bis zwei Personen durchweg im Innendienst. Mit dem Einsatz im Innendienst und dem auf dem Vorfeld wechseln sich die „Professionals“ laufend ab. Wenn „Professionals“ als Vertreter eines „Allrounder“ überwiegend im Innendienst tätig sind, entspricht dies demnach durchaus ihren eigenen regulären Arbeitsbedingungen. Selbst wenn sich die Zeitanteile zwischen Innendienst und Dienst auf dem Vorfeld beim Einsatz als „Allrounder“ zugunsten der ersteren verschieben sollten, ist mit dieser Veränderung eine Änderung – zumindest eine „erhebliche“ Änderung – der äußeren Arbeitsumstände iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht verbunden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2009 – 1 ABR 23/08

  1. vgl. DKK/Trittin 11. Aufl. § 23 Rn. 131; DKK/Kittner/Bachner § 101 Rn. 23; Bauer/Diller ZIP 1995, 95; Derleder ArbuR 1995, 13; Lobinger ZfA 2004, 101, 170 ff.; Soost/Hummel AiB 2000, 621[]
  2. Fitting 24. Aufl. § 99 Rn. 298; Hanau NZA 1996, 841; Oetker GK-BetrVG 8. Aufl. § 23 Rn. 149 mwN; Raab ZfA 1997, 183, 236; Richardi/Thüsing BetrVG 11. Aufl. § 23 Rn. 84; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 101 Rn. 2[]
  3. 6. Dezember 1994 – 1 ABR 30/94 – BAGE 78, 379[]
  4. grundlegend 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 – BAGE 76, 364[]
  5. 26. Juli 2005 – 1 ABR 29/04 – BAGE 115, 239[]
  6. BAG 6. Dezember 1994 – 1 ABR 30/94 – zu B II 1 der Gründe, BAGE 78, 379[]
  7. BAG 16. Juni 1998 – 1 ABR 68/97 – zu B III der Gründe mwN, BAGE 89, 139[]
  8. BAG 7. August 1990 – 1 ABR 68/89 – zu B I 2 der Gründe, BAGE 65, 329 mwN[]
  9. st. Rspr., vgl. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07 – Rn. 21 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 8[]
  10. BAG 11. Dezember 2007 – 1 ABR 73/06 – Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7[]
  11. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07 – Rn. 21, aaO[]
  12. BAG 11. Dezember 2007 – 1 ABR 73/06 – Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7[]
  13. vgl. BAG 28. August 2007 – 1 ABR 70/06 – Rn. 16 mwN, AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 53 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 6[]
  14. BAG 28. August 2007 – 1 ABR 70/06 – Rn. 17, aaO[]