Unter­las­sungs­an­sprü­che des Betriebs­ra­tes bei Per­so­nal­maß­nah­men

Ein Betriebs­rat kann gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG bei gro­ben Ver­stö­ßen des Arbeit­ge­bers gegen sei­ne Ver­pflich­tun­gen aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­richt beim Arbeits­ge­richt bean­tra­gen, dem Arbeit­ge­ber auf­zu­ge­ben, eine Hand­lung zu unter­las­sen, die Vor­nah­me einer Hand­lung zu dul­den oder eine Hand­lung vor­zu­neh­men.

Unter­las­sungs­an­sprü­che des Betriebs­ra­tes bei Per­so­nal­maß­nah­men

Über die­sen nur "bei gro­ben Ver­stö­ßen" ein­grei­fen­den Unter­las­sungs­an­spruch steht dem Betriebs­rat nach einem aktu­el­len Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts kein all­ge­mei­ner, von den Vor­aus­set­zun­gen des § 23 Abs. 3 BetrVG unab­hän­gi­ger Unter­las­sungs­an­spruch zur Sei­te, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG ver­sto­ßen­de per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me zu ver­hin­dern.

Ein all­ge­mei­ner Unter­las­sungs­an­spruch des Betriebs­rats zur Ver­hin­de­rung einer ohne sei­ne Zustim­mung beab­sich­tig­ten Ver­set­zung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG besteht nach dem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts selbst dann nicht, wenn zu erwar­ten steht, dass der Arbeit­ge­ber das Ver­fah­ren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tat­säch­li­chen Durch­füh­rung der Maß­nah­me nicht ein­hält.

Die Fra­ge, ob ein von den Vor­aus­set­zun­gen des § 23 Abs. 3 BetrVG unab­hän­gi­ger, all­ge­mei­ner Unter­las­sungs­an­spruch im Zusam­men­hang mit Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gege­ben sein kann, ist im Schrift­tum umstrit­ten. Wäh­rend ein Teil der Stim­men bei Ver­stö­ßen des Arbeit­ge­bers gegen § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor­beu­gen­den Rechts­schutz durch Gewäh­rung eines sol­chen all­ge­mei­nen Anspruchs jeden­falls bei kurz­zei­ti­gen Maß­nah­men für gebo­ten hält 1 , mei­nen ande­re, neben § 101, § 23 Abs. 3 BetrVG sei für einen all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruch auch bei Ver­stö­ßen gegen § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG kein Raum 2. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Fra­ge bis­lang offen­ge­las­sen 3.

Die Fra­ge ist nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu ver­nei­nen. Dem Betriebs­rat steht gegen den Arbeit­ge­ber ein all­ge­mei­ner Anspruch auf Unter­las­sung einer ohne sei­ner Zustim­mung und ohne Durch­füh­rung des Ver­fah­rens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beab­sich­tig­ten Ein­stel­lung oder Ver­set­zung eines Mit­ar­bei­ters nicht zu.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat einen all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruch aner­kannt bei dro­hen­den Ver­stö­ßen des Arbeit­ge­bers gegen Mit­be­stim­mungs­rech­te aus § 87 Abs. 1 BetrVG 4 und § 95 Abs. 1 BetrVG 5. Dies beruht dar­auf, dass im Rah­men der genann­ten Mit­be­stim­mungs­tat­be­stän­de jeg­li­ches Han­deln des Arbeit­ge­bers der Zustim­mung des Betriebs­rats bedarf. Die Berech­ti­gung, eine Maß­nah­me bei Ein­hal­tung eines bestimm­ten Ver­fah­rens unbe­scha­det ihrer mate­ri­ell-recht­li­chen Recht­mä­ßig­keit vor­läu­fig durch­zu­füh­ren, besteht in Ange­le­gen­hei­ten des § 87 Abs. 1 BetrVG und § 95 Abs. 1 BetrVG nicht. Die­ser Umstand begrün­det einen aus dem betref­fen­den Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand selbst i.V.m. § 2 Abs. 1 BetrVG fol­gen­den Anspruch des Betriebs­rats auf Unter­las­sung mit­be­stim­mungs­wid­ri­gen, weil zustim­mungs­lo­sen Han­delns des Arbeit­ge­bers.

Dem­ge­gen­über gibt § 100 Abs. 1 BetrVG dem Arbeit­ge­ber die Befug­nis, eine Maß­nah­me nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus drin­gen­den sach­li­chen Grün­den auch ohne Zustim­mung des Betriebs­rats vor­läu­fig, dh. bis zur Ent­schei­dung über ihre mate­ri­el­le Recht­mä­ßig­keit durch­zu­füh­ren. § 100 Abs. 2 BetrVG ver­langt dafür nicht den objek­ti­ven Nach­weis drin­gen­der Erfor­der­lich­keit, son­dern nur die Ein­hal­tung des vor­ge­se­he­nen Ver­fah­rens. Hat der Arbeit­ge­ber die pro­ze­du­ra­len Vor­ga­ben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die – vor­läu­fi­ge – Durch­füh­rung der betref­fen­den Maß­nah­me auch ohne die Zustim­mung des Betriebs­rats betriebs­ver­fas­sungs­kon­form 6. Das Gesetz nimmt – anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG – in Kauf, dass eine per­so­nel­le Maß­nah­me iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zumin­dest vor­über­ge­hend prak­ti­ziert wird, ohne dass ihre mate­ri­el­le Recht­mä­ßig­keit fest­stün­de.

Dar­über hin­aus hat der Gesetz­ge­ber in § 101 BetrVG die Rechts­fol­gen eines Ver­sto­ßes gegen die pro­ze­du­ra­len Anfor­de­run­gen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG aus­drück­lich gere­gelt. Führt der Arbeit­ge­ber die Maß­nah­me ohne Zustim­mung des Betriebs­rats und Ein­hal­tung der Anfor­de­run­gen des § 100 Abs. 2 BetrVG tat­säch­lich (vor­läu­fig) durch, kann der Betriebs­rat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Auf­he­bung ver­lan­gen und die­se gericht­lich durch­set­zen. Im Fall einer Ver­let­zung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst – erneut anders als bei § 87 Abs. 1, § 95 BetrVG – einen bestimm­ten Abwehr­an­spruch zuguns­ten des Betriebs­rats vor. Er zielt auf nach­träg­li­che Besei­ti­gung, nicht auf vor­beu­gen­de Unter­las­sung der Stö­rung.

Mit die­sen sys­te­ma­ti­schen Grund­ent­schei­dun­gen des Gesetz­ge­bers ist die Annah­me, dem Betriebs­rat ste­he neben dem Besei­ti­gungs­an­spruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unab­hän­gig von den Vor­aus­set­zun­gen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein all­ge­mei­ner Unter­las­sungs­an­spruch zu, nicht zu ver­ein­ba­ren. Sie führ­te zu einer Erwei­te­rung der Hand­lungs­mög­lich­kei­ten des Betriebs­rats trotz und ange­sichts einer vom Gesetz erkenn­bar gewoll­ten Beschrän­kung und hät­te, da mit dem all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruch ein all­ge­mei­ner Besei­ti­gungs­an­spruch ein­her­geht 7, zugleich die Bedeu­tungs­lo­sig­keit der expli­zi­ten gesetz­li­chen Rege­lung zur Fol­ge.

Die gesetz­li­che Grund­ent­schei­dung und Beschrän­kung bedarf auch mit Blick auf kurz­zei­ti­ge Maß­nah­men kei­ner Kor­rek­tur. Zwar trifft es zu, dass der gesetz­li­che Auf­he­bungs­an­spruch bei nur für kur­ze Zeit beab­sich­tig­ten Maß­nah­men viel­fach ins Lee­re geht. Häu­fig sind die Maß­nah­men been­det, ohne dass auch nur eine erst­in­stanz­li­che, geschwei­ge denn eine rechts­kräf­ti­ge Ent­schei­dung vor­lä­ge; Letz­te­res aber ist gem. § 101 Satz 2 BetrVG Vor­aus­set­zung für die Voll­stre­ckung. Gleich­wohl greift es zu kurz, in der Untaug­lich­keit des Auf­he­bungs­an­spruchs, die recht­zei­ti­ge Abwehr betriebs­ver­fas­sungs­wid­rig durch­ge­führ­ter kurz­zei­ti­ger per­so­nel­ler Ein­zel­maß­nah­men zu bewir­ken, eine beson­de­re Schutz­lü­cke zu erbli­cken und dar­aus für die­se Fäl­le die Not­wen­dig­keit der Gewäh­rung vor­beu­gen­den Rechts­schut­zes in Form eines all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruchs abzu­lei­ten. Durch die Kurz­zei­tig­keit der Maß­nah­me und das dar­auf beru­hen­de Aus­blei­ben einer gericht­li­chen Sank­ti­on ent­steht kei­ne Schutz­lü­cke, die nicht – und regel­mä­ßig sogar erheb­lich grö­ßer – auch bei län­ger­fris­ti­gen Maß­nah­men bestün­de.

Bei einer län­ger­fris­ti­gen, gar unbe­fris­te­ten Ein­stel­lung oder Ver­set­zung eines Mit­ar­bei­ters, die unter Miss­ach­tung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG erfolgt, hat der Betriebs­rat den rechts­wid­ri­gen Zustand so lan­ge hin­zu­neh­men, bis sein Auf­he­bungs­an­spruch rechts­kräf­tig titu­liert ist. Das kann erheb­li­che Zeit in Anspruch neh­men. Der Gesetz­ge­ber hat die­se Mög­lich­keit, wie aus § 101 BetrVG abzu­le­sen, bewusst in Kauf genom­men. Ist die Maß­nah­me bereits vor Rechts­kraft einer gericht­li­chen Auf­he­bungs­ent­schei­dung fak­tisch wie­der been­det, hat der betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­ge Zustand folg­lich ent­spre­chend weni­ger lang ange­dau­ert. Je kür­zer die rechts­wid­ri­ge Maß­nah­me währt, des­to gerin­ger ist der Rechts­ver­stoß. Vor­beu­gen­der Rechts­schutz müss­te des­halb erst recht für län­ger­fris­tig und unbe­fris­tet geplan­te Maß­nah­men gewährt wer­den. Das wie­der­um lie­ße sich mit der aus­drück­li­chen Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers für den blo­ßen Besei­ti­gungs­an­spruch in § 101 Satz 1 BetrVG nicht ver­ein­ba­ren.

Ein Unter­schied liegt frei­lich dar­in, dass dem­je­ni­gen Arbeit­ge­ber, der bis zur Rechts­kraft einer Auf­he­bungs­ent­schei­dung nach § 101 Satz 1 BetrVG an der betriebs­ver­fas­sungs­wid­rig durch­ge­führ­ten Maß­nah­me fest­hält, die Rechts­wid­rig­keit sei­nes Han­delns nun­mehr gericht­lich attes­tiert und er einer sank­ti­ons­be­wehr­ten Abhil­fe­ver­pflich­tung aus­ge­setzt wird. Dadurch wird indes­sen nicht eine Schutz­lü­cke besei­tigt, son­dern ein Bedürf­nis nach gericht­li­cher Doku­men­ta­ti­on des Rechts­bruchs befrie­digt.

Im Übri­gen ist ein effek­ti­ver Schutz der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats auf ande­re Wei­se zu errei­chen.

Steht ein betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers erst­mals oder erneut zu erwar­ten – dies ist Vor­aus­set­zung auch für den all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruch -, kann der Betriebs­rat das Bestehen sei­nes Mit­be­stim­mungs­rechts zunächst gem. § 256 Abs. 1 ZPO fest­stel­len las­sen. Dro­hen anschlie­ßend wei­te­re Ver­stö­ße, kann er nun­mehr – mög­li­cher­wei­se im Wege der einst­wei­li­gen Ver­fü­gung – nach § 23 Abs. 3 BetrVG vor­ge­hen. In der Miss­ach­tung eines gericht­lich fest­ge­stell­ten Rechts des Betriebs­rats wird regel­mä­ßig eine gro­be Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­ge­bers lie­gen. Der Unter­las­sungs­an­spruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG wird durch den Auf­he­bungs­an­spruch nach § 101 BetrVG nicht ver­drängt 8.

Fer­ner erscheint auch eine einst­wei­li­ge (Leistungs-)Verfügung zur Siche­rung des gesetz­li­chen Auf­he­bungs­an­spruchs aus § 101 Satz 1 BetrVG nicht aus­ge­schlos­sen.

Die Vor­aus­set­zun­gen eines Unter­las­sungs­an­spruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streit­fall nicht gege­ben. Die Arbeit­ge­be­rin hat gegen ihre Ver­pflich­tun­gen aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz nicht ver­sto­ßen. Sie hat mit dem Ein­satz von „Pro­fes­sio­nals Ope­ra­ti­ons 1“ als „All­roun­ders Ope­ra­ti­ons 2“ Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht ver­letzt. Die­se Maß­nah­me ist kei­ne Ver­set­zung iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Sie bedarf kei­ner Zustim­mung des Betriebs­rats.

Ver­set­zung ist nach der für § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG maß­geb­li­chen Defi­ni­ti­on in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs, die ent­we­der die Dau­er von einem Monat vor­aus­sicht­lich über­schrei­tet oder – bei kür­ze­rer Dau­er – doch mit einer erheb­li­chen Ände­rung der Umstän­de ver­bun­den ist, unter denen die Arbeit geleis­tet wer­den muss. Der „Arbeits­be­reich“ i.S.v. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschrie­ben als die Auf­ga­be und Ver­ant­wor­tung des Arbeit­neh­mers sowie die Art sei­ner Tätig­keit und ihrer Ein­ord­nung in den Arbeits­ab­lauf des Betriebs. Der Begriff ist dem­nach räum­lich und funk­tio­nal zu ver­ste­hen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeits­leis­tung auch die Art der Tätig­keit und den gege­be­nen Platz in der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on 9. Um die Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs han­delt es sich, wenn sich das Gesamt­bild der bis­he­ri­gen Tätig­keit des Arbeit­neh­mers so ver­än­dert hat, dass die neue Tätig­keit vom Stand­punkt eines mit den betrieb­li­chen Ver­hält­nis­sen ver­trau­ten Beob­ach­ters als eine „ande­re“ anzu­se­hen ist 10. Dies kann sich aus dem Wech­sel des Inhalts der Arbeits­auf­ga­ben und der mit ihnen ver­bun­de­nen Ver­ant­wor­tung erge­ben, kann aus einer Ände­rung des Arbeits­orts oder der Art der Tätig­keit, dh. der Art und Wei­se fol­gen, wie die Arbeits­auf­ga­be zu erle­di­gen ist, und kann mit einer Ände­rung der Stel­lung und des Plat­zes des Arbeit­neh­mers inner­halb der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on durch Zuord­nung zu einer ande­ren betrieb­li­chen Ein­heit ver­bun­den sein 11.

Die Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs erfüllt für sich allein den Ver­set­zungs­be­griff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur, wenn sie für län­ge­re Zeit als einen Monat geplant ist. Andern­falls liegt auch bei Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs eine Ver­set­zung nur vor, wenn mit die­ser Zuwei­sung zugleich eine erheb­li­che Ände­rung der Umstän­de ein­her­geht, unter denen die Arbeit zu leis­ten ist. Die­se Arbeits­um­stän­de sind die äuße­ren Umstän­de, unter denen der Arbeit­neh­mer sei­ne – ohne­hin ande­re – Tätig­keit zu ver­rich­ten hat. Dazu zäh­len etwa die zeit­li­che Lage der Arbeit, die Aus­stat­tung des Arbeits­plat­zes mit tech­ni­schen Hilfs­mit­teln und zudem Fak­to­ren wie Lärm, Schmutz, Hit­ze, Käl­te oder Näs­se. Ein­zel­ne die­ser Umstän­de müs­sen sich nicht nur über­haupt geän­dert haben. Ihre Ände­rung muss „erheb­lich“ sein, um Betei­li­gungs­rech­te nach § 99 Abs. 1 bei nur kurz­zei­ti­ger Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs aus­zu­lö­sen 12.

Danach liegt im Ein­satz eines „Pro­fes­sio­nal Ope­ra­ti­ons 1“ als „All­roun­der Ope­ra­ti­ons 2“ für die Dau­er von weni­ger als einem Monat kei­ne Ver­set­zung.

Aller­dings spricht eini­ges dafür, dass mit einem sol­chen Ein­satz die Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ein­her­geht. Die Tätig­keit eines „All­roun­der“ ist neben mög­li­chen ande­ren Unter­schie­den durch grö­ße­re Selb­stän­dig­keit und höhe­re Ver­ant­wor­tung geprägt. Das mag sie im Ver­gleich zu der des „Pro­fes­sio­nal“ als eine „ande­re“ erschei­nen las­sen; dar­auf ob sie ange­neh­mer oder vor­teil­haf­ter für den „Pro­fes­sio­nal“ ist, kommt es nicht an 13. Das gäl­te frei­lich dann nicht, wenn der gele­gent­li­che Ein­satz als „All­roun­der“ von Beginn an zum regu­lä­ren Tätig­keits­be­reich des „Pro­fes­sio­nal“ gehört und des­halb „immer schon“ zu des­sen Auf­ga­ben gezählt hät­te. Mit einem ent­spre­chen­den Ein­satz wäre dann kei­ne Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs ver­bun­den 14.

Ob mit dem Ein­satz eines „Pro­fes­sio­nal“ als „All­roun­der“ die Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­be­reichs ver­bun­den ist, kann hier dahin­ste­hen. Auch wenn dies anzu­neh­men sein soll­te, läge in einem weni­ger als einen Monat wäh­ren­den Bereichs­wech­sel kei­ne Ver­set­zung. Mit der Ände­rung des Arbeits­be­reichs geht kei­ne erheb­li­che Ände­rung der äuße­ren Umstän­de ein­her, unter denen die Arbeit zu leis­ten ist. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, eine erheb­li­che Ände­rung der Arbeits­um­stän­de für einen „Pro­fes­sio­nal“, der als „All­roun­der“ tätig wer­de, lie­ge dar­in, dass jener sich über­wie­gend auf dem Flug­ha­fen­vor­feld auf­hal­te und den Ein­flüs­sen von Wet­ter, Lärm und Abga­sen aus­ge­setzt sei, wäh­rend die­ser über­wie­gend im Gebäu­de­in­ne­ren tätig wer­de. Die­se Beur­tei­lung fin­det in den tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts kei­ne Stüt­ze. Die­sen zufol­ge arbei­ten auch von den regel­mä­ßig sechs wäh­rend einer Schicht ein­ge­setz­ten „Pro­fes­sio­nals“ ein bis zwei Per­so­nen durch­weg im Innen­dienst. Mit dem Ein­satz im Innen­dienst und dem auf dem Vor­feld wech­seln sich die „Pro­fes­sio­nals“ lau­fend ab. Wenn „Pro­fes­sio­nals“ als Ver­tre­ter eines „All­roun­der“ über­wie­gend im Innen­dienst tätig sind, ent­spricht dies dem­nach durch­aus ihren eige­nen regu­lä­ren Arbeits­be­din­gun­gen. Selbst wenn sich die Zeit­an­tei­le zwi­schen Innen­dienst und Dienst auf dem Vor­feld beim Ein­satz als „All­roun­der“ zuguns­ten der ers­te­ren ver­schie­ben soll­ten, ist mit die­ser Ver­än­de­rung eine Ände­rung – zumin­dest eine „erheb­li­che“ Ände­rung – der äuße­ren Arbeits­um­stän­de iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht ver­bun­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Juni 2009 – 1 ABR 23/​08

  1. vgl. DKK/​Trittin 11. Aufl. § 23 Rn. 131; DKK/​Kittner/​Bachner § 101 Rn. 23; Bauer/​Diller ZIP 1995, 95; Der­le­der ArbuR 1995, 13; Lobin­ger ZfA 2004, 101, 170 ff.; Soost/​Hummel AiB 2000, 621[]
  2. Fit­ting 24. Aufl. § 99 Rn. 298; Hanau NZA 1996, 841; Oet­ker GK-BetrVG 8. Aufl. § 23 Rn. 149 mwN; Raab ZfA 1997, 183, 236; Richardi/​Thüsing BetrVG 11. Aufl. § 23 Rn. 84; WPK/​Preis BetrVG 4. Aufl. § 101 Rn. 2[]
  3. 6. Dezem­ber 1994 – 1 ABR 30/​94BAGE 78, 379[]
  4. grund­le­gend 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/​93BAGE 76, 364[]
  5. 26. Juli 2005 – 1 ABR 29/​04BAGE 115, 239[]
  6. BAG 6. Dezem­ber 1994 – 1 ABR 30/​94 – zu B II 1 der Grün­de, BAGE 78, 379[]
  7. BAG 16. Juni 1998 – 1 ABR 68/​97 – zu B III der Grün­de mwN, BAGE 89, 139[]
  8. BAG 7. August 1990 – 1 ABR 68/​89 – zu B I 2 der Grün­de, BAGE 65, 329 mwN[]
  9. st. Rspr., vgl. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/​07 – Rn. 21 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Ver­set­zung Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 8[]
  10. BAG 11. Dezem­ber 2007 – 1 ABR 73/​06 – Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Ver­set­zung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7[]
  11. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/​07 – Rn. 21, aaO[]
  12. BAG 11. Dezem­ber 2007 – 1 ABR 73/​06 – Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 99 Ver­set­zung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7[]
  13. vgl. BAG 28. August 2007 – 1 ABR 70/​06 – Rn. 16 mwN, AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 53 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 6[]
  14. BAG 28. August 2007 – 1 ABR 70/​06 – Rn. 17, aaO[]