Übt ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber neben einer unbefristeten Vollzeittätigkeit eine befristete Teilzeitbeschäftigung aus, dürfen deren Arbeitsstunden und Einkünfte bei der Berechnung des Urlaubsentgelts und einer als Entgelt gewährten Verpflegungszulage nicht unberücksichtigt bleiben. Der bestehende Vollzeitvertrag schließt den unionsrechtlichen Schutz vor einer Benachteiligung wegen Teilzeit oder Befristung nicht aus.
Wer bereits in Vollzeit beschäftigt ist, verliert durch einen zusätzlichen Arbeitsvertrag nicht den Schutz der unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote. Eine nationale Regelung darf die Berechnung bestimmter Entgeltansprüche bei gleichzeitig bestehenden Arbeitsverträgen nicht ausschließlich auf die unbefristete Vollzeitbeschäftigung beschränken.
Dem hier vom Gerichtshof der Europäischen Union entschiedenen Vorabentscheidungsverfahren lag die Klage von 14 Lehrkräften aus Rumänien zugrunde. Sie waren zwischen 2019 und 2022 unbefristet und in Vollzeit an voruniversitären Bildungseinrichtungen beschäftigt. Zusätzlich übernahmen sie innerhalb derselben Einrichtungen jeweils von September bis Juni auf Stundenlohnbasis eine befristete Teilzeitbeschäftigung. Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts und der Verpflegungszulage berücksichtigte der Arbeitgeber ausschließlich die unbefristeten Vollzeitarbeitsverträge. Die Lehrkräfte verlangten dagegen, auch die zusätzliche Teilzeittätigkeit anteilig einzubeziehen. Ihre Gewerkschaft erhob für sie Klage beim Regionalgericht Vaslui, das ihnen 2023 recht gab. Im Berufungsverfahren legte das Berufungsgericht Iasi dem Unionsgerichtshof die Frage vor, ob die Beschränkung auf den Vollzeitvertrag mit dem Unionsrecht vereinbar ist.
Diskriminierungsschutz gilt auch bei mehreren Verträgen
Ausgangspunkt der Entscheidung ist der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ausgelegt im Licht von Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta. Dieser Anspruch gehört zu den fundamentalen Grundsätzen des Sozialrechts der Union. Von ihm darf nicht abgewichen werden; seine Umsetzung muss sich innerhalb der unionsrechtlich vorgegebenen Grenzen halten.
Der Anspruch umfasst auch die Bezahlung während des Urlaubs. Der Arbeitnehmer muss für diese Zeit eine Vergütung erhalten, die ihn finanziell in eine mit den Zeiten tatsächlicher Arbeitsleistung vergleichbare Lage versetzt. Werden Arbeitsstunden aus einer zusätzlichen Beschäftigung bei der Berechnung ausgeblendet, berührt dies daher die unionsrechtlichen Anforderungen an das Urlaubsentgelt.
Der Unionsgerichtshof prüft die Vertragskonstellation außerdem anhand der Rahmenvereinbarungen über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge. Diese sind den Richtlinien 97/81/EG vom 15. Dezember 1997 beziehungsweise 1999/70/EG vom 28. Juni 1999 beigefügt. Ihre jeweiligen § 4 Nr. 1 verbieten eine Schlechterbehandlung gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten beziehungsweise vergleichbaren Dauerbeschäftigten allein wegen der Teilzeit oder Befristung, sofern keine sachlichen Gründe vorliegen.
Beide Schutzregelungen greifen auch dann, wenn derselbe Arbeitnehmer bereits einen unbefristeten Vollzeitvertrag besitzt. Hinsichtlich ihrer zusätzlichen Beschäftigung fallen die Lehrkräfte sowohl unter den Begriff des Teilzeitbeschäftigten als auch unter denjenigen des befristet beschäftigten Arbeitnehmers. Der Vollzeitvertrag verdrängt diesen Schutz nicht.
Die Diskriminierungsverbote sind Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes. Weil sie Arbeitnehmer vor Benachteiligungen schützen sollen, dürfen sie nicht restriktiv ausgelegt werden. Das gilt gerade auch bei der gleichzeitigen Ausübung mehrerer vertraglich vereinbarter Tätigkeiten.
Die Verpflegungszulage bezieht der Unionsgerichtshof ebenfalls in diese Prüfung ein. Als Bestandteil des Entgelts gehört sie zu den Beschäftigungsbedingungen im Sinne der Rahmenvereinbarungen. Ihr Berechnungsmodus muss deshalb ebenso den Diskriminierungsverboten entsprechen wie derjenige des Urlaubsentgelts.
Für die festgestellte Ungleichbehandlung erkennt der Unionsgerichtshof keine sachliche Rechtfertigung. Auch der in beiden Rahmenvereinbarungen verankerte Pro-rata-temporis-Grundsatz wurde nicht korrekt angewandt. Dieser ermöglicht eine zeitanteilige Berücksichtigung der Beschäftigung. Er rechtfertigt es jedoch nicht, die zusätzliche Teilzeitarbeit bei den streitigen Ansprüchen vollständig außer Betracht zu lassen. Das Unionsrecht steht der rumänischen Regelung daher entgegen.
Über die konkreten Zahlungsansprüche entscheidet nun das Berufungsgericht Ia?i unter Zugrundelegung dieser Auslegung. Im Vorabentscheidungsverfahren klärt der Unionsgerichtshof die unionsrechtlichen Fragen; die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits bleibt dem nationalen Gericht vorbehalten. Die Auslegung bindet auch andere nationale Gerichte bei vergleichbaren Fragen.
Die arbeitsrechtliche Vorlage fällt in die Zuständigkeit des Unionsgerichtshofs. Die besondere Vorabentscheidungszuständigkeit des Gerichts der Europäischen Union betrifft dagegen ausschließlich bestimmte andere Sachgebiete: Mehrwertsteuer, Verbrauchsteuern, Zollkodex, zolltarifliche Einreihung, bestimmte Ausgleichs- und Unterstützungsleistungen für Reisende sowie den Handel mit Treibhausgasemissionszertifikaten.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitgeber relevant, die zusätzliche Tätigkeiten eigener Vollzeitbeschäftigter durch gesonderte befristete Teilzeitverträge abdecken. Bei der Entgeltabrechnung darf die Zusatzbeschäftigung nicht allein deshalb ausgeblendet werden, weil bereits ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis besteht. Für die vom Urteil erfassten Ansprüche müssen Arbeitsleistung und Einkünfte aus beiden Verträgen berücksichtigt werden. Für die Beratungspraxis folgt daraus ein konkreter Prüfauftrag: Berechnungsregeln für Urlaubsentgelt und entgeltbezogene Zulagen sollten darauf untersucht werden, ob sie zusätzliche Teilzeittätigkeiten sachgerecht und zeitanteilig erfassen. Auf Arbeitnehmerseite kann eine ausschließlich am Hauptvertrag ausgerichtete Abrechnung Anlass geben, mögliche Differenzansprüche zu prüfen.
Das Urteil des Unionsgerichtshofs begründet dabei keine pauschale Verdoppelung sämtlicher Leistungen. Es verlangt eine diskriminierungsfreie Berechnung unter Berücksichtigung der zusätzlichen Beschäftigung. Seine praktische Bedeutung liegt darin, dass die Aufteilung der Tätigkeit auf mehrere Verträge den unionsrechtlichen Entgeltschutz nicht verkürzen darf.
Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 8. Oktober 2026 – C -706/23
