Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht deshalb von einer freiwilligen Inflationsprämie ausschließen, weil deren Entgelt durch die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns gestiegen ist. Eine solche Differenzierung verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzgeberischen Wertentscheidungen des Mindestlohngesetzes. Eine Mindestlohnerhöhung ist kein sachlicher Grund, Beschäftigten eine ansonsten gewährte freiwillige Inflationspauschale vorzuenthalten.
Mit dieser Begründung hat das Bundesarbeitsgericht der Revision einer Servicekraft stattgegeben, die wegen ihres niedrigen Ausgangsverdienstes lediglich eine Einmalzahlung statt der monatlichen Leistung erhalten hatte. In den Vorinstanzen hatten das Arbeitsgericht Zwickau1 sowie das Sächsische Landesarbeitsgericht2 die Zahlungsklage abgewiesen.
Der Arbeitnehmer arbeitet in Vollzeit bei der Arbeitgeberin. Sein Stundengrundentgelt stieg zum 1. Oktober 2022 infolge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns von 10,56 € auf 12,00 € brutto. Ab November 2022 gewährte die Arbeitgeberin ihren Vollzeitbeschäftigten aufgrund einer Gesamtzusage für 26 Monate eine monatliche „Inflationspauschale“ von 115,38 € netto. Teilzeitbeschäftigte erhielten die Leistung anteilig. Die Arbeitgeberin bezog sich dabei auf die gesetzliche Möglichkeit, bis Dezember 2024 eine Inflationsausgleichsprämie von insgesamt höchstens 3.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei auszuzahlen.
Von der monatlichen Pauschale ausgenommen waren Beschäftigte, die am Stichtag 30. September 2022 weniger als 11,49 € pro Stunde oder mehr als 4.000 € brutto verdient hatten. Sie erhielten lediglich eine Einmalzahlung von 250 €. Der Betriebsrat hatte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zugestimmt.
Der Arbeitnehmer verlangte die volle Inflationspauschale unter Anrechnung der bereits gezahlten 250 €. Die Arbeitgeberin hielt den Ausschluss für gerechtfertigt: Wer von der Mindestlohnerhöhung profitiert habe, verfüge bereits über mehr Geld und sei deshalb weniger auf einen zusätzlichen Ausgleich angewiesen. Zudem seien diese Beschäftigten wegen ihres ohnehin niedrigen Lebensstandards weniger von der Inflation betroffen.
Das Bundesarbeitsgericht erkannte darin keine tragfähige Rechtfertigung. Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach selbst gesetzten, allgemeinen Verteilungsregeln, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Beschäftigte dürfen nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Werden begünstigte und benachteiligte Gruppen gebildet, muss die Unterscheidung durch den Leistungszweck gerechtfertigt sein, auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen und höherrangige Wertentscheidungen beachten.
Diesen Anforderungen genügte die Differenzierung nach der Mindestlohnerhöhung nicht. Der gesetzliche Mindestlohn soll unter anderem angemessene Mindestarbeitsbedingungen sichern und eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglichen. Beschäftigte wegen einer gesetzlich gebotenen Entgeltanhebung von einer freiwilligen Sonderzahlung auszunehmen, widerspricht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts diesen Wertentscheidungen.
Besonders deutlich wird dies bei einer Inflationsausgleichsprämie im Sinne von § 3 Nr. 11c EStG. Diese sollte nach den gesetzgeberischen Vorstellungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt geleistet werden. Bei Beschäftigten, die den Mindestlohn beziehen, gehört der gesetzliche Mindestlohn gerade zu diesem ohnehin geschuldeten Entgelt. Seine Anhebung rechtfertigt daher nicht den Ausschluss von der zusätzlichen Leistung.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung begrenzt den Gestaltungsspielraum bei der Verteilung freiwilliger Sonderzahlungen. Arbeitgeber sollten Ausschlusskriterien am konkreten Leistungszweck ausrichten und darauf prüfen, ob sie gesetzgeberischen Wertentscheidungen widersprechen. Eine gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohnerhöhung lässt sich nicht als Ersatz für eine zusätzliche Inflationsprämie behandeln. Für Beschäftigte zeigt das Urteil zugleich, dass auch bei freiwilligen Leistungen ein Zahlungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen kann, wenn der Arbeitgeber einzelne Gruppen ohne sachliche Rechtfertigung benachteiligt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2026 -10 AZR 62/26
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