Weih­nachts­geld, Urlaubs­geld – und der Anwen­dungs­be­reich von § 315 BGB

Die Anwen­dung von § 315 Abs. 1 BGB setzt grund­sätz­lich eine aus­drück­li­che oder kon­klu­den­te rechts­ge­schäft­li­che Ver­ein­ba­rung vor­aus, dass eine Par­tei durch ein­sei­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung den Inhalt einer Ver­trags­leis­tung bestim­men kann 1.

Weih­nachts­geld, Urlaubs­geld – und der Anwen­dungs­be­reich von § 315 BGB

Eine sol­che Ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en im hier ent­schie­de­nen Fall nicht getrof­fen: Die Bemes­sungs­ober­gren­ze ist in Nr. 4.20.2 Satz 1 des "Leis­tungs­pa­kets" der Höhe nach fest­ge­legt. Die Arbeit­ge­be­rin muss die Ober­gren­ze daher – anders als dann, wenn die Höhe ver­trag­lich offen­bleibt – nicht bestim­men 2. Die Rege­lung in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leis­tungs­pa­kets begrün­det auch kei­ne Ver­pflich­tung, die Ober­gren­ze durch ein­sei­ti­ge Leis­tungs­be­stim­mung iSv. § 315 Abs. 1 BGB anzu­pas­sen. Das ergibt eine Aus­le­gung der Rege­lun­gen des Leis­tungs­pa­kets.

Bei dem arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen "Leis­tungs­pa­ket" han­delt es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen iSv. § 305 Abs. 1 BGB 3.

Der Inhalt All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist nach einem objek­tiv-gene­ra­li­sie­ren­den Maß­stab zu ermit­teln. Sie sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den 4. Die Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen durch das Beru­fungs­ge­richt unter­liegt der vol­len revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt 5.

Die Aus­le­gung von Nr. 4.20.2 des Leis­tungs­pa­kets durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt hält einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung nach dem dar­ge­stell­ten Maß­stab stand. Die Arbeit­ge­be­rin ist ver­pflich­tet, die Bemes­sungs­ober­gren­ze alle zwei Jah­re zu über­prü­fen und das Ergeb­nis der Über­prü­fung mit­zu­tei­len. Eine Ver­pflich­tung zur Anpas­sung der Ober­gren­ze nach Maß­ga­be von § 315 BGB besteht nicht.

Dies ergibt sich aus dem Wort­laut der Rege­lung in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leis­tungs­pa­kets.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt geht zutref­fend davon aus, dass sich die Arbeit­ge­be­rin – über eine unver­bind­li­che Absichts­er­klä­rung hin­aus – ver­pflich­tet hat, die Ober­gren­ze alle zwei Jah­re zu über­prü­fen. "Über­prü­fen" bedeu­tet unter ande­rem "einer Prü­fung unterwerfen/​unterziehen", "kon­trol­lie­ren" oder "nach­prü­fen" 6. Mit der For­mu­lie­rung, dass die Ober­gren­ze alle zwei Jah­re über­prüft wird, kommt hin­rei­chend deut­lich zum Aus­druck, dass eine regel­mä­ßi­ge Kon­trol­le durch den Arbeit­ge­ber erfol­gen muss. Damit die­se Ver­pflich­tung nicht inhalts­leer bleibt, müs­sen die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auch ver­lan­gen kön­nen, dass die Arbeit­ge­be­rin das Ergeb­nis ihrer Prü­fung mit­teilt. Die recht­lich ver­bind­li­chen Ver­pflich­tun­gen aus der Über­prü­fungs­klau­sel sind damit erschöpft.

Bereits nach dem Wort­laut han­delt es sich nur um eine Über­prü­fungs- und nicht um eine Anpas­sungs­klau­sel 7. Eine Pflicht, die Ober­gren­ze infol­ge der Über­prü­fung anzu­he­ben, ergibt sich aus dem Wort­laut nicht. Es spricht regel­mä­ßig gegen einen Anspruch auf Anpas­sung der fest­ge­leg­ten Ver­gü­tung, wenn ver­trag­lich nur eine Über­prü­fung vor­ge­se­hen ist und Anhalts­punk­te für eine Ver­pflich­tung feh­len, die Ver­gü­tung sei gege­be­nen­falls anzu­he­ben 8.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat ent­schie­den, eine Anpas­sungs­pflicht nach § 315 BGB kön­ne sich aus einer tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung erge­ben, wenn die Ange­mes­sen­heit der frei ver­han­del­ten Gehäl­ter bei Tari­fent­gelt­er­hö­hun­gen in Rela­ti­on zu den Gehalts­sät­zen zu über­prü­fen sei 9. In dem­sel­ben Absatz der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung war dort gere­gelt, dass die frei ver­ein­bar­ten Gehäl­ter ange­mes­sen über dem tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt lie­gen muss­ten. In der aus­drück­lich zu wah­ren­den Rela­ti­on zu den Tari­fent­gel­ten lag ein beson­de­rer Anhalts­punkt, der für eine Anpas­sungs­pflicht sprach.

Auch die Ent­schei­dung des Bun­des­ge­richts­hofs vom 08.03.1973 10 spricht hin­sicht­lich der gege­be­nen Fall­ge­stal­tung nicht für eine Ver­pflich­tung zur Anpas­sung der Ober­gren­ze. Danach begrün­det eine Ver­trags­be­stim­mung, wonach die Ver­gü­tung des Vor­stands einer AG bei all­ge­mei­nen Ände­run­gen der Besol­dung der Bun­des­be­am­ten geän­dert wer­den kann, eine Pflicht zur Anpas­sung nach § 315 BGB 11. Im Gegen­satz zu der Über­prü­fungs­klau­sel in die­sem Rechts­streit war in dem vom Bun­des­ge­richts­hof ent­schie­de­nen Fall eine mög­li­che Ände­rung der Ver­gü­tung aus­drück­lich gere­gelt. Mit der in Bezug genom­me­nen Besol­dung der Bun­des­be­am­ten hat­ten die Ver­trags­part­ner auch einen ermes­sens­lei­ten­den Anknüp­fungs­punkt für eine Erhö­hung ver­ein­bart.

Aus dem Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg vom 23.03.2012 12 erge­ben sich eben­falls kei­ne Gesichts­punk­te, die für die Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers spre­chen. In Streit stand dort eine Ver­trags­klau­sel, nach der die Ver­gü­tung regel­mä­ßig nach Ablauf von drei Jah­ren zu über­prü­fen und "ggf. zu erhö­hen" war. Bei der Über­prü­fung soll­te der Ein­kom­mens­si­tua­ti­on der Ärz­te im Kli­ni­kum mit tarif­li­cher Ver­gü­tung beson­de­res Gewicht zukom­men 13. Auch in dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg ent­schie­de­nen Rechts­streit war – im Unter­schied zu die­sem Fall – eine Anpas­sung der Ver­gü­tung nach bestimm­ten Ermes­sens­leit­li­ni­en im Wort­laut ange­legt.

Der Wort­laut spricht auch nicht des­we­gen für eine Anpas­sungs­klau­sel, weil in Nr. 4.20.2 Satz 1 des Leis­tungs­pa­kets gere­gelt ist, dass die Bemes­sungs­ober­gren­ze "z.Zt." 8.000, 00 DM betra­ge. Mit der Abkür­zung für "zur­zeit" wird ledig­lich signa­li­siert, dass sich die Höhe der Ober­gren­ze zukünf­tig ändern kann. Ein sol­ches Ver­ständ­nis stützt nicht die Annah­me einer Ver­pflich­tung, die Ober­gren­ze anzu­pas­sen.

Die Rege­lung in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leis­tungs­pa­kets ist auch unter Abwä­gung der Inter­es­sen aus Sicht der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se im Sinn einer Über­prü­fungs- und nicht im Sinn einer Anpas­sungs­klau­sel zu ver­ste­hen.

Dafür spricht ins­be­son­de­re ein Ver­gleich der Über­prü­fungs­klau­sel in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leis­tungs­pa­kets mit der Anpas­sungs­klau­sel in Nr. 4.3 des Leis­tungs­pa­kets. Nach der Rege­lung in Nr. 4.3 des Leis­tungs­pa­kets wer­den die tarif­li­chen Gehalts­stei­ge­run­gen an alle Beschäf­tig­ten wei­ter­ge­ge­ben, soweit dies aus wirt­schaft­li­chen Grün­den ver­tret­bar ist und es sich nicht um struk­tu­rel­le Ände­run­gen han­delt. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mern unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine Gehalts­er­hö­hung zuge­sagt, auf die sie wegen feh­len­der Tarif­bin­dung der Arbeit­ge­be­rin ohne die­se Rege­lung kei­nen Anspruch hät­ten 14. Die Rege­lung in Nr. 4.3 des Leis­tungs­pa­kets stellt eine Anpas­sungs­klau­sel dar in Form einer grund­sätz­lich ver­pflich­ten­den Anbin­dung an die tarif­li­chen Ent­gelt­er­hö­hun­gen in der Metall­in­dus­trie Schles­wig-Hol­steins. Grund­sätz­lich sind qua­li­fi­zier­te Anpas­sungs­klau­seln mög­lich, die eine direk­te Kopp­lung an eine ander­wei­ti­ge Gehalts­ent­wick­lung vor­se­hen 15. Die Anpas­sungs­pflicht aus Nr. 4.3 des Leis­tungs­pa­kets betrifft unmit­tel­bar aus­schließ­lich das in Nr. 4.1 und Nr. 4.2 des Leis­tungs­pa­kets gere­gel­te lau­fen­de Ent­gelt. Die in Nr. 4.20.2 gere­gel­ten zusätz­li­chen Son­der­zah­lun­gen sind von der Anpas­sungs­pflicht in Nr. 4.3 des Leis­tungs­pa­kets nur mit­tel­bar betrof­fen, weil ein höhe­res Monats­ent­gelt – bis zu der Höhe der Bemes­sungs­ober­gren­ze – auch zu höhe­ren Son­der­zah­lun­gen führt. Die Ober­gren­ze in Nr. 4.20.2 Satz 1 des Leis­tungs­pa­kets ist dage­gen von der Anpas­sungs­au­to­ma­tik für das lau­fen­de Ent­gelt in Nr. 4.3 des Leis­tungs­pa­kets nicht erfasst. Für sie gilt ledig­lich die Über­prü­fungs­klau­sel in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leis­tungs­pa­kets. Aus einem Ver­gleich der Rege­lun­gen ergibt sich ein deut­li­cher Hin­weis, dass in Bezug auf die Bemes­sungs­ober­gren­ze für Weih­nachts- und Urlaubs­geld nur eine Über­prü­fung, hin­sicht­lich des lau­fen­den Arbeits­ent­gelts dage­gen eine Anpas­sung geschul­det ist.

Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die A GmbH die Bemes­sungs­ober­gren­ze bei Ein­füh­rung des Leis­tungs­pa­kets an der dama­li­gen Gren­ze zur außer­ta­rif­li­chen Ver­gü­tung ori­en­tiert hat. Eine aus­drück­li­che Anknüp­fung an die Gren­ze zur außer­ta­rif­li­chen Ver­gü­tung in der Metall­in­dus­trie Schles­wig-Hol­steins lässt sich der Rege­lung zur Bemes­sungs­ober­gren­ze nicht ent­neh­men. Aus dem Blick­win­kel der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ist das Leis­tungs­pa­ket auch vor dem Hin­ter­grund der nicht mehr bestehen­den Tarif­bin­dung zu ver­ste­hen. Als red­li­che Ver­trags­part­ner konn­ten sie nicht davon aus­ge­hen, in Ver­gü­tungs­fra­gen in allen Berei­chen so gestellt zu wer­den, als hät­te die Tarif­bin­dung nicht geen­det. Daher war auch nicht zu erwar­ten, dass sich die Bemes­sungs­ober­gren­ze ohne aus­drück­li­che Rege­lung dau­er­haft an einem nicht mehr anwend­ba­ren Tarif­ver­trag aus­rich­ten wür­de.

Von Bedeu­tung für das Aus­le­gungs­er­geb­nis sind fer­ner der von den Ver­trags­par­tei­en ver­folg­te Rege­lungs­zweck und die der jeweils ande­ren Sei­te erkenn­ba­re Inter­es­sen­la­ge der Betei­lig­ten.

In die­sem Zusam­men­hang kann der Arbeit­neh­mer nicht mit Erfolg gel­tend machen, die Über­prü­fungs­klau­sel sei ohne Anpas­sungs­pflicht sinn­los. Durch die Klau­sel wird sicher­ge­stellt, dass die Über­prü­fung der Bemes­sungs­ober­gren­ze nicht ver­ges­sen wird und die Beleg­schaft sie alle zwei Jah­re ein­for­dern kann 16. Sofern auf die Über­prü­fung hin kei­ne Anpas­sung erfolgt, besteht ein gewis­ser Legi­ti­ma­ti­ons- und Begrün­dungs­druck des Arbeit­ge­bers gegen­über der Beleg­schaft 17. Eine Pflicht zur regel­mä­ßi­gen Über­prü­fung ist des­halb grund­sätz­lich auch dann für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer vor­teil­haft, wenn kei­ne Anpas­sungs­pflicht besteht.

Der Arbeit­neh­mer kann sich auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, nach dem Sinn und Zweck der Bemes­sungs­ober­gren­ze habe das zusätz­li­che Weih­nachts- und Urlaubs­geld nur für "Bes­ser­ver­die­ner" begrenzt wer­den sol­len. Unab­hän­gig davon, ob sich die­ser Zweck der Ober­gren­ze fest­stel­len lässt, war zum maß­geb­li­chen Zeit­punkt noch der deut­lich über­wie­gen­de Teil der Beleg­schaft von der Bemes­sungs­ober­gren­ze nicht betrof­fen.

Die Rege­lun­gen in Nr. 4.20.2 des Leis­tungs­pa­kets hal­ten einer Inhalts­kon­trol­le nach §§ 307 ff. BGB stand. Ins­be­son­de­re ent­hält Nr. 4.20.2 des Leis­tungs­pa­kets kei­nen unzu­läs­si­gen Ände­rungs­vor­be­halt iSv. § 308 Nr. 4 BGB. Das ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leis­tungs­pa­kets ledig­lich einen Über­prü­fungs- und kei­nen Ände­rungs­vor­be­halt ent­hält. Im Übri­gen fie­le der Vor­be­halt, die eige­ne Leis­tung zu erhö­hen, ohne­hin nicht in den Schutz­be­reich des § 308 Nr. 4 BGB 18. Eine Her­ab­set­zung der Ober­gren­ze mit der Fol­ge, dass für einen Teil der Arbeit­neh­mer das Weih­nachts- und Urlaubs­geld sin­ken wür­de, ist nach Nr. 15.2 des Leis­tungs­pa­kets aus­ge­schlos­sen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat eben­falls zutref­fend erkannt, dass sich aus Nr. 5 der bei der Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­rung zusätz­li­che Urlaubs­ver­gü­tung (Urlaubs­geld) vom 22.12 1999 kein höhe­rer Anspruch auf Urlaubs­geld für das Jahr 2016 ergibt. Die Betriebs­ver­ein­ba­rung steht der Anwen­dung der Bemes­sungs­ober­gren­ze aus dem Leis­tungs­pa­ket für die Berech­nung des Urlaubs­gelds nicht ent­ge­gen. Das ergibt eine Aus­le­gung der Betriebs­ver­ein­ba­rung.

Nach dem Wort­laut von Nr. 5 der Betriebs­ver­ein­ba­rung vom 22.12 1999 ist für die Berech­nung des Urlaubs­gelds zwar "das arbeits­ver­trag­li­che Brut­to Lohn-/Gehalt in Höhe von 100 %" zu berück­sich­ti­gen. Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend aus­führt, wird damit jedoch nur die Ermitt­lung des Monats­ent­gelts gere­gelt, das der Berech­nung zugrun­de liegt. Dies ergibt sich aus dem Rege­lungs­zu­sam­men­hang mit den anschlie­ßend in Stich­punk­ten auf­ge­zähl­ten Ent­gelt­be­stand­tei­len, die nicht in die Berech­nung ein­flie­ßen. Die Bemes­sungs­ober­gren­ze aus Nr. 4.20.2 Satz 1 des Leis­tungs­pa­kets wird davon nicht berührt. Ver­deut­licht wird dies durch den Wort­laut des Ein­gangs­sat­zes, nach dem die Betriebs­ver­ein­ba­rung den Zah­lungs­zeit­punkt des Urlaubs­gelds regelt. In Nr. 2 der Betriebs­ver­ein­ba­rung wird ergänzt, die Betriebs­ver­ein­ba­rung ände­re die Art und Wei­se der Aus­zah­lung des Urlaubs­gelds. Dage­gen fin­det sich im Wort­laut kein Hin­weis, dass die Höhe des Urlaubs­gelds durch eine Auf­ga­be der Bemes­sungs­ober­gren­ze geän­dert wer­den soll­te.

Gegen einen Wil­len der Betriebs­part­ner, mit der Betriebs­ver­ein­ba­rung zusätz­li­che Urlaubs­ver­gü­tung (Urlaubs­geld) die Bemes­sungs­ober­gren­ze aus Nr. 4.20.2 des Leis­tungs­pa­kets auf­zu­he­ben, spricht auch, dass sich die Betriebs­ver­ein­ba­rung allein auf das Urlaubs­geld bezieht. Die Ober­gren­ze im Leis­tungs­pa­ket erfasst dage­gen sowohl das Weih­nachts­geld als auch das Urlaubs­geld. Hät­ten die Betriebs­part­ner die Ober­gren­ze auf­he­ben wol­len, hät­te es nahe­ge­le­gen, eine ein­heit­li­che Rege­lung für das Weih­nachts- und Urlaubs­geld zu schaf­fen.

Schließ­lich strei­tet auch die tat­säch­li­che Hand­ha­bung gegen die vom Arbeit­neh­mer ange­nom­me­ne Auf­he­bung der Ober­gren­ze im Hin­blick auf das Urlaubs­geld. Die Arbeit­ge­ber­sei­te hat die Ober­gren­ze bei der Berech­nung des Urlaubs­gelds seit Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung im Jahr 1997 unbe­an­stan­det wei­ter ange­wen­det.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27. Febru­ar 2019 – 10 AZR 341/​18

  1. BGH 5.12 2012 – IV ZR 110/​10, Rn. 21; 15.05.2012 – EnZR 105/​10, Rn. 15; 18.10.2011 – KZR 18/​10, Rn. 12; vgl. Staudinger/​Rieble [2015] § 315 Rn. 238 ff.; Münch­Komm-BGB/Wür­din­ger 8. Aufl. § 315 Rn. 13[]
  2. vgl. zu Kon­stel­la­tio­nen mit offe­ner Höhe: BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/​14, Rn. 15 ff., BAGE 156, 38; 16.01.2013 – 10 AZR 26/​12, Rn. 13 f.[]
  3. so in Bezug auf das Leis­tungs­pa­ket der Arbeit­ge­be­rin bereits BAG 9.11.2005 – 5 AZR 361/​05, Rn. 13[]
  4. st. Rspr., zB BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/​17, Rn. 15; 7.06.2011 – 1 AZR 807/​09, Rn. 24[]
  5. st. Rspr., zB BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/​16, Rn. 39; 24.05.2018 – 6 AZR 116/​17, Rn. 15[]
  6. Duden Das Syn­onym­wör­ter­buch 7. Aufl. S. 900[]
  7. vgl. zur Abgren­zung Preis/​Greiner Der Arbeits­ver­trag 5. Aufl. II G 10 Rn. 1 ff.[]
  8. vgl. Preis/​Greiner aaO Rn. 6; Kel­ber in Kelber/​Zeißig/​Birkefeld Rechts­hand­buch Füh­rungs­kräf­te B Rn. 530; Grüll/​Janert Der Anstel­lungs­ver­trag mit lei­ten­den Ange­stell­ten und Füh­rungs­kräf­ten 14. Aufl. S. 47[]
  9. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 565/​04, zu II 3 b der Grün­de[]
  10. BGH 08.03.1973 – II ZR 134/​71[]
  11. BGH 8.03.1973 – II ZR 134/​71, zu 2 und 3 der Grün­de[]
  12. LAG Ber­lin-Bran­den­burg 23.03.2012 – 6 Sa 40/​12[]
  13. vgl. LAG Ber­lin-Bran­den­burg 23.03.2012 – 6 Sa 40/​12, zu 2.02.1 der Grün­de[]
  14. BAG 9.11.2005 – 5 AZR 361/​05, Rn. 16[]
  15. vgl. zu einer Betriebs­ver­ein­ba­rung BAG 16.09.1998 – 5 AZR 598/​97, zu I 1 b der Grün­de[]
  16. vgl. Grüll/​Janert Der Anstel­lungs­ver­trag mit lei­ten­den Ange­stell­ten und Füh­rungs­kräf­ten 14. Aufl. S. 47[]
  17. vgl. BAG 21.01.2003 – 1 ABR 5/​02, zu B II 2 c der Grün­de; Lücke in Hümmerich/​Lücke/​Mauer Arbeits­recht 9. Aufl. § 1 Rn. 538[]
  18. BAG 9.11.2005 – 5 AZR 361/​05, Rn. 16 zu Nr. 4.3 des bei der Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Leis­tungs­pa­kets[]