Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld – und der Anwendungsbereich von § 315 BGB

Die Anwendung von § 315 Abs. 1 BGB setzt grundsätzlich eine ausdrückliche oder konkludente rechtsgeschäftliche Vereinbarung voraus, dass eine Partei durch einseitige Willenserklärung den Inhalt einer Vertragsleistung bestimmen kann1.

Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld – und der Anwendungsbereich von § 315 BGB

Eine solche Vereinbarung haben die Parteien im hier entschiedenen Fall nicht getroffen: Die Bemessungsobergrenze ist in Nr. 4.20.2 Satz 1 des „Leistungspakets“ der Höhe nach festgelegt. Die Arbeitgeberin muss die Obergrenze daher – anders als dann, wenn die Höhe vertraglich offenbleibt – nicht bestimmen2. Die Regelung in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leistungspakets begründet auch keine Verpflichtung, die Obergrenze durch einseitige Leistungsbestimmung iSv. § 315 Abs. 1 BGB anzupassen. Das ergibt eine Auslegung der Regelungen des Leistungspakets.

Bei dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen „Leistungspaket“ handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB3.

Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden4. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht5.

Die Auslegung von Nr. 4.20.2 des Leistungspakets durch das Landesarbeitsgericht hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nach dem dargestellten Maßstab stand. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, die Bemessungsobergrenze alle zwei Jahre zu überprüfen und das Ergebnis der Überprüfung mitzuteilen. Eine Verpflichtung zur Anpassung der Obergrenze nach Maßgabe von § 315 BGB besteht nicht.

Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Regelung in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leistungspakets.

Das Landesarbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass sich die Arbeitgeberin – über eine unverbindliche Absichtserklärung hinaus – verpflichtet hat, die Obergrenze alle zwei Jahre zu überprüfen. „Überprüfen“ bedeutet unter anderem „einer Prüfung unterwerfen/unterziehen“, „kontrollieren“ oder „nachprüfen“6. Mit der Formulierung, dass die Obergrenze alle zwei Jahre überprüft wird, kommt hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass eine regelmäßige Kontrolle durch den Arbeitgeber erfolgen muss. Damit diese Verpflichtung nicht inhaltsleer bleibt, müssen die betroffenen Arbeitnehmer auch verlangen können, dass die Arbeitgeberin das Ergebnis ihrer Prüfung mitteilt. Die rechtlich verbindlichen Verpflichtungen aus der Überprüfungsklausel sind damit erschöpft.

Bereits nach dem Wortlaut handelt es sich nur um eine Überprüfungs- und nicht um eine Anpassungsklausel7. Eine Pflicht, die Obergrenze infolge der Überprüfung anzuheben, ergibt sich aus dem Wortlaut nicht. Es spricht regelmäßig gegen einen Anspruch auf Anpassung der festgelegten Vergütung, wenn vertraglich nur eine Überprüfung vorgesehen ist und Anhaltspunkte für eine Verpflichtung fehlen, die Vergütung sei gegebenenfalls anzuheben8.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, eine Anpassungspflicht nach § 315 BGB könne sich aus einer tarifvertraglichen Regelung ergeben, wenn die Angemessenheit der frei verhandelten Gehälter bei Tarifentgelterhöhungen in Relation zu den Gehaltssätzen zu überprüfen sei9. In demselben Absatz der tarifvertraglichen Regelung war dort geregelt, dass die frei vereinbarten Gehälter angemessen über dem tarifvertraglichen Entgelt liegen mussten. In der ausdrücklich zu wahrenden Relation zu den Tarifentgelten lag ein besonderer Anhaltspunkt, der für eine Anpassungspflicht sprach.

Auch die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 08.03.197310 spricht hinsichtlich der gegebenen Fallgestaltung nicht für eine Verpflichtung zur Anpassung der Obergrenze. Danach begründet eine Vertragsbestimmung, wonach die Vergütung des Vorstands einer AG bei allgemeinen Änderungen der Besoldung der Bundesbeamten geändert werden kann, eine Pflicht zur Anpassung nach § 315 BGB11. Im Gegensatz zu der Überprüfungsklausel in diesem Rechtsstreit war in dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall eine mögliche Änderung der Vergütung ausdrücklich geregelt. Mit der in Bezug genommenen Besoldung der Bundesbeamten hatten die Vertragspartner auch einen ermessensleitenden Anknüpfungspunkt für eine Erhöhung vereinbart.

Aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 23.03.201212 ergeben sich ebenfalls keine Gesichtspunkte, die für die Auffassung des Arbeitnehmers sprechen. In Streit stand dort eine Vertragsklausel, nach der die Vergütung regelmäßig nach Ablauf von drei Jahren zu überprüfen und „ggf. zu erhöhen“ war. Bei der Überprüfung sollte der Einkommenssituation der Ärzte im Klinikum mit tariflicher Vergütung besonderes Gewicht zukommen13. Auch in dem vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschiedenen Rechtsstreit war – im Unterschied zu diesem Fall – eine Anpassung der Vergütung nach bestimmten Ermessensleitlinien im Wortlaut angelegt.

Der Wortlaut spricht auch nicht deswegen für eine Anpassungsklausel, weil in Nr. 4.20.2 Satz 1 des Leistungspakets geregelt ist, dass die Bemessungsobergrenze „z.Zt.“ 8.000, 00 DM betrage. Mit der Abkürzung für „zurzeit“ wird lediglich signalisiert, dass sich die Höhe der Obergrenze zukünftig ändern kann. Ein solches Verständnis stützt nicht die Annahme einer Verpflichtung, die Obergrenze anzupassen.

Die Regelung in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leistungspakets ist auch unter Abwägung der Interessen aus Sicht der normalerweise beteiligten Verkehrskreise im Sinn einer Überprüfungs- und nicht im Sinn einer Anpassungsklausel zu verstehen.

Dafür spricht insbesondere ein Vergleich der Überprüfungsklausel in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leistungspakets mit der Anpassungsklausel in Nr. 4.3 des Leistungspakets. Nach der Regelung in Nr. 4.3 des Leistungspakets werden die tariflichen Gehaltssteigerungen an alle Beschäftigten weitergegeben, soweit dies aus wirtschaftlichen Gründen vertretbar ist und es sich nicht um strukturelle Änderungen handelt. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen eine Gehaltserhöhung zugesagt, auf die sie wegen fehlender Tarifbindung der Arbeitgeberin ohne diese Regelung keinen Anspruch hätten14. Die Regelung in Nr. 4.3 des Leistungspakets stellt eine Anpassungsklausel dar in Form einer grundsätzlich verpflichtenden Anbindung an die tariflichen Entgelterhöhungen in der Metallindustrie Schleswig-Holsteins. Grundsätzlich sind qualifizierte Anpassungsklauseln möglich, die eine direkte Kopplung an eine anderweitige Gehaltsentwicklung vorsehen15. Die Anpassungspflicht aus Nr. 4.3 des Leistungspakets betrifft unmittelbar ausschließlich das in Nr. 4.1 und Nr. 4.2 des Leistungspakets geregelte laufende Entgelt. Die in Nr. 4.20.2 geregelten zusätzlichen Sonderzahlungen sind von der Anpassungspflicht in Nr. 4.3 des Leistungspakets nur mittelbar betroffen, weil ein höheres Monatsentgelt – bis zu der Höhe der Bemessungsobergrenze – auch zu höheren Sonderzahlungen führt. Die Obergrenze in Nr. 4.20.2 Satz 1 des Leistungspakets ist dagegen von der Anpassungsautomatik für das laufende Entgelt in Nr. 4.3 des Leistungspakets nicht erfasst. Für sie gilt lediglich die Überprüfungsklausel in Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leistungspakets. Aus einem Vergleich der Regelungen ergibt sich ein deutlicher Hinweis, dass in Bezug auf die Bemessungsobergrenze für Weihnachts- und Urlaubsgeld nur eine Überprüfung, hinsichtlich des laufenden Arbeitsentgelts dagegen eine Anpassung geschuldet ist.

Dem steht nicht entgegen, dass die A GmbH die Bemessungsobergrenze bei Einführung des Leistungspakets an der damaligen Grenze zur außertariflichen Vergütung orientiert hat. Eine ausdrückliche Anknüpfung an die Grenze zur außertariflichen Vergütung in der Metallindustrie Schleswig-Holsteins lässt sich der Regelung zur Bemessungsobergrenze nicht entnehmen. Aus dem Blickwinkel der betroffenen Arbeitnehmer ist das Leistungspaket auch vor dem Hintergrund der nicht mehr bestehenden Tarifbindung zu verstehen. Als redliche Vertragspartner konnten sie nicht davon ausgehen, in Vergütungsfragen in allen Bereichen so gestellt zu werden, als hätte die Tarifbindung nicht geendet. Daher war auch nicht zu erwarten, dass sich die Bemessungsobergrenze ohne ausdrückliche Regelung dauerhaft an einem nicht mehr anwendbaren Tarifvertrag ausrichten würde.

Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck und die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten.

In diesem Zusammenhang kann der Arbeitnehmer nicht mit Erfolg geltend machen, die Überprüfungsklausel sei ohne Anpassungspflicht sinnlos. Durch die Klausel wird sichergestellt, dass die Überprüfung der Bemessungsobergrenze nicht vergessen wird und die Belegschaft sie alle zwei Jahre einfordern kann16. Sofern auf die Überprüfung hin keine Anpassung erfolgt, besteht ein gewisser Legitimations- und Begründungsdruck des Arbeitgebers gegenüber der Belegschaft17. Eine Pflicht zur regelmäßigen Überprüfung ist deshalb grundsätzlich auch dann für die betroffenen Arbeitnehmer vorteilhaft, wenn keine Anpassungspflicht besteht.

Der Arbeitnehmer kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, nach dem Sinn und Zweck der Bemessungsobergrenze habe das zusätzliche Weihnachts- und Urlaubsgeld nur für „Besserverdiener“ begrenzt werden sollen. Unabhängig davon, ob sich dieser Zweck der Obergrenze feststellen lässt, war zum maßgeblichen Zeitpunkt noch der deutlich überwiegende Teil der Belegschaft von der Bemessungsobergrenze nicht betroffen.

Die Regelungen in Nr. 4.20.2 des Leistungspakets halten einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB stand. Insbesondere enthält Nr. 4.20.2 des Leistungspakets keinen unzulässigen Änderungsvorbehalt iSv. § 308 Nr. 4 BGB. Das ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass Nr. 4.20.2 Satz 2 des Leistungspakets lediglich einen Überprüfungs- und keinen Änderungsvorbehalt enthält. Im Übrigen fiele der Vorbehalt, die eigene Leistung zu erhöhen, ohnehin nicht in den Schutzbereich des § 308 Nr. 4 BGB18. Eine Herabsetzung der Obergrenze mit der Folge, dass für einen Teil der Arbeitnehmer das Weihnachts- und Urlaubsgeld sinken würde, ist nach Nr. 15.2 des Leistungspakets ausgeschlossen.

Das Landesarbeitsgericht hat ebenfalls zutreffend erkannt, dass sich aus Nr. 5 der bei der Arbeitgeberin geltenden Betriebsvereinbarung zusätzliche Urlaubsvergütung (Urlaubsgeld) vom 22.12 1999 kein höherer Anspruch auf Urlaubsgeld für das Jahr 2016 ergibt. Die Betriebsvereinbarung steht der Anwendung der Bemessungsobergrenze aus dem Leistungspaket für die Berechnung des Urlaubsgelds nicht entgegen. Das ergibt eine Auslegung der Betriebsvereinbarung.

Nach dem Wortlaut von Nr. 5 der Betriebsvereinbarung vom 22.12 1999 ist für die Berechnung des Urlaubsgelds zwar „das arbeitsvertragliche Brutto Lohn-/Gehalt in Höhe von 100 %“ zu berücksichtigen. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausführt, wird damit jedoch nur die Ermittlung des Monatsentgelts geregelt, das der Berechnung zugrunde liegt. Dies ergibt sich aus dem Regelungszusammenhang mit den anschließend in Stichpunkten aufgezählten Entgeltbestandteilen, die nicht in die Berechnung einfließen. Die Bemessungsobergrenze aus Nr. 4.20.2 Satz 1 des Leistungspakets wird davon nicht berührt. Verdeutlicht wird dies durch den Wortlaut des Eingangssatzes, nach dem die Betriebsvereinbarung den Zahlungszeitpunkt des Urlaubsgelds regelt. In Nr. 2 der Betriebsvereinbarung wird ergänzt, die Betriebsvereinbarung ändere die Art und Weise der Auszahlung des Urlaubsgelds. Dagegen findet sich im Wortlaut kein Hinweis, dass die Höhe des Urlaubsgelds durch eine Aufgabe der Bemessungsobergrenze geändert werden sollte.

Gegen einen Willen der Betriebspartner, mit der Betriebsvereinbarung zusätzliche Urlaubsvergütung (Urlaubsgeld) die Bemessungsobergrenze aus Nr. 4.20.2 des Leistungspakets aufzuheben, spricht auch, dass sich die Betriebsvereinbarung allein auf das Urlaubsgeld bezieht. Die Obergrenze im Leistungspaket erfasst dagegen sowohl das Weihnachtsgeld als auch das Urlaubsgeld. Hätten die Betriebspartner die Obergrenze aufheben wollen, hätte es nahegelegen, eine einheitliche Regelung für das Weihnachts- und Urlaubsgeld zu schaffen.

Schließlich streitet auch die tatsächliche Handhabung gegen die vom Arbeitnehmer angenommene Aufhebung der Obergrenze im Hinblick auf das Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberseite hat die Obergrenze bei der Berechnung des Urlaubsgelds seit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung im Jahr 1997 unbeanstandet weiter angewendet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Februar 2019 – 10 AZR 341/18

  1. BGH 5.12 2012 – IV ZR 110/10, Rn. 21; 15.05.2012 – EnZR 105/10, Rn. 15; 18.10.2011 – KZR 18/10, Rn. 12; vgl. Staudinger/Rieble [2015] § 315 Rn. 238 ff.; MünchKomm-BGB/Würdinger 8. Aufl. § 315 Rn. 13[]
  2. vgl. zu Konstellationen mit offener Höhe: BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 15 ff., BAGE 156, 38; 16.01.2013 – 10 AZR 26/12, Rn. 13 f.[]
  3. so in Bezug auf das Leistungspaket der Arbeitgeberin bereits BAG 9.11.2005 – 5 AZR 361/05, Rn. 13[]
  4. st. Rspr., zB BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15; 7.06.2011 – 1 AZR 807/09, Rn. 24[]
  5. st. Rspr., zB BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 39; 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15[]
  6. Duden Das Synonymwörterbuch 7. Aufl. S. 900[]
  7. vgl. zur Abgrenzung Preis/Greiner Der Arbeitsvertrag 5. Aufl. II G 10 Rn. 1 ff.[]
  8. vgl. Preis/Greiner aaO Rn. 6; Kelber in Kelber/Zeißig/Birkefeld Rechtshandbuch Führungskräfte B Rn. 530; Grüll/Janert Der Anstellungsvertrag mit leitenden Angestellten und Führungskräften 14. Aufl. S. 47[]
  9. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 565/04, zu II 3 b der Gründe[]
  10. BGH 08.03.1973 – II ZR 134/71[]
  11. BGH 8.03.1973 – II ZR 134/71, zu 2 und 3 der Gründe[]
  12. LAG Berlin-Brandenburg 23.03.2012 – 6 Sa 40/12[]
  13. vgl. LAG Berlin-Brandenburg 23.03.2012 – 6 Sa 40/12, zu 2.02.1 der Gründe[]
  14. BAG 9.11.2005 – 5 AZR 361/05, Rn. 16[]
  15. vgl. zu einer Betriebsvereinbarung BAG 16.09.1998 – 5 AZR 598/97, zu I 1 b der Gründe[]
  16. vgl. Grüll/Janert Der Anstellungsvertrag mit leitenden Angestellten und Führungskräften 14. Aufl. S. 47[]
  17. vgl. BAG 21.01.2003 – 1 ABR 5/02, zu B II 2 c der Gründe; Lücke in Hümmerich/Lücke/Mauer Arbeitsrecht 9. Aufl. § 1 Rn. 538[]
  18. BAG 9.11.2005 – 5 AZR 361/05, Rn. 16 zu Nr. 4.3 des bei der Arbeitgeberin geltenden Leistungspakets[]

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