Die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen Auf­he­bungs­ver­trag

Wäh­rend es frü­her gang und gäbe war, sei­ner ers­ten Arbeits­stel­le gleich für meh­re­re Jahr­zehn­te treu zu blei­ben, wech­seln Arbeit­neh­mer heut­zu­ta­ge alle paar Jah­re die Arbeits­stel­le. Grün­de dafür sind eine sich stän­dig ver­än­dern­de Arbeits­welt, beruf­li­che Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten und der Wunsch sich ste­tig wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Aber auch Arbeit­ge­ber wol­len stets neue Impul­se, Ide­en und einen immer grö­ße­ren Out­put der Mit­ar­bei­ter. Somit steigt die Anzahl der Kün­di­gun­gen und Neu­ein­stel­lun­gen kon­ti­nu­ier­lich. Dabei kommt es immer häu­fi­ger vor, dass Arbeit­ge­ber, die einen Arbeit­neh­mer kün­di­gen wol­len und kei­nen trif­ti­gen Kün­di­gungs­grund haben, das Arbeits­ver­hält­nis mit einem Auf­he­bungs­ver­trag auf­lö­sen.

Die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen Auf­he­bungs­ver­trag

Vor­tei­le für den Arbeit­ge­ber

Denn bei eine regu­lä­ren Kün­di­gung, hat der Arbeit­ge­ber gesetz­li­che Kün­di­gungs­fris­ten ein­zu­hal­ten und den Betriebs­rat mit ein­zu­be­zie­hen. Die­ser Pro­zess kann sich auf­grund von lan­gen Fris­ten und Wider­spruchs­mög­lich­kei­ten durch den Betriebs­rat deut­lich in die Län­ge zie­hen. Mit einem Auf­he­bungs­ver­trag kann die Ent­las­sung von Mit­ar­bei­tern deut­lich beschleu­nigt wer­den. Außer­dem steht der Arbeit­neh­mer bei der Unter­zeich­nung sei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges dem Arbeit­ge­ber in der Regel allein gegen­über. So kön­nen schnell Fak­ten geschaf­fen wer­den. Der Arbeit­ge­ber ver­mei­det dadurch eine lang­wie­ri­ge Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und muss nicht ein­mal Grün­de für die Ent­las­sung ange­ben. Genau­so kann er mit dem Auf­he­bungs­ver­trag jede Rück­sicht auf lang­jäh­ri­ge Mit­ar­bei­ter ver­nach­läs­si­gen und aller­höchs­tens bei der Höhe der Abfin­dung beden­ken. Auf sich allein gestellt und womög­lich vom Arbeit­ge­ber unter Zeit­druck gesetzt, kann vom Arbeit­neh­mer schnell eine unüber­leg­te und fal­sche Ent­schei­dung getrof­fe­nen wer­den. Hat der Arbeit­neh­mer nicht schon einen neu­en Arbeits­ver­trag unter­schrie­ben, lohnt es sich, vor dem Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges vom kom­pe­ten­ten Rat eines Betriebs­rats­mit­glieds zu pro­fi­tie­ren.

Das muss der Arbeit­neh­mer beim Auf­he­bungs­ver­trag beach­ten

Vor dem Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges soll­ten alle Vor- und Nach­tei­le für den Arbeit­neh­mer abge­wo­gen wer­den. Zeit­druck ist dabei kein guter Rat­ge­ber. Nahe­lie­gend ist, im Betrieb kom­pe­ten­te Unter­stüt­zung zu suchen. Auch wenn der Betriebs­rat beim Auf­he­bungs­ver­trag außen vor bleibt, kön­nen die Betriebs­rats­mit­glie­der auf jeden Fall einem Rat­su­chen­den die Risi­ken auf­zei­gen. Unter www.betriebsrat.de gibt es umfang­rei­che Infor­ma­tio­nen dazu, was ein Arbeit­neh­mer beach­ten muss, wenn er einen Auf­he­bungs­ver­trag vor­ge­legt bekommt und wo er den Betriebs­rat zu Rat zie­hen kann.

Denn ein Arbeit­neh­mer, der einem Auf­he­bungs­ver­trag zustimmt, muss dabei unbe­dingt beach­ten, dass es u. a. bei einer im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­ten Abfin­dung, im Rah­men des Bezugs von Arbeits­lo­sen­geld zu einer Sperr­frist kom­men kann. So soll­te die Höhe einer mög­li­chen Sper­re bei der Abfin­dungs­sum­me bedacht wer­den.

Wenn der Arbeit­neh­mer aber nach­wei­sen kann, dass er mit dem Auf­he­bungs­ver­trag nur einer Kün­di­gung zuvor­ge­kom­men ist, fällt die­se Sper­re weg. Im Fall einer Sper­re ist der Arbeit­neh­mer für die­se Zeit auch nicht gesetz­lich kran­ken­ver­si­chert.

Außer­dem muss ein Auf­he­bungs­ver­trag immer schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den. Neben dem genau­en Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses und einer Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers soll­te der Ver­trag auch eine Rege­lung bezüg­lich der Rück­ga­be von Fir­men­be­sitz, eine Abfin­dungs­ver­ein­ba­rung und ein Arbeits­zeug­nis ent­hal­ten. Zudem soll­te eine Rege­lung über den Rest­ur­laub und noch aus­ste­hen­de Zah­lun­gen getrof­fen wer­den.

Es ist immer mit erheb­li­chen Schwie­rig­kei­ten ver­bun­den, gegen einen ein­mal unter­schrie­be­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­zu­ge­hen. Ledig­lich wenn der Ver­trag nich­tig ist oder die Ver­trags­par­tei­en die dar­in getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen nicht erfül­len, kann man sich dage­gen weh­ren.

Hat der Arbeit­neh­mer schon einen neu­en Arbeits­platz, kann er ohne irgend­wel­che Kün­di­gungs­fris­ten bereits kurz­fris­tig in der neu­en Fir­ma anfan­gen. Außer­dem kann es bei Bewer­bun­gen posi­ti­ver bewer­tet wer­den, nicht „gekün­digt“ wor­den zu sein, son­dern einen Auf­he­bungs­ver­trag geschlos­sen zu haben.