Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag – und die spätere Verschmelzung

Erkennt ein Sozialtarifvertrag frühere Einsätze als Leiharbeitnehmer beim späteren Arbeitgeber als Betriebszugehörigkeitszeiten an, erfasst dies nicht ohne Weiteres auch Überlassungszeiten bei einem externen Werkvertragsdienstleister. Dass die Tätigkeit der Erfüllung eines Werkvertrags mit dem späteren Arbeitgeber diente, genügt nicht; eine Anrechnung solcher Zeiten bedarf einer eindeutigen tariflichen Regelung.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall verlangte die Arbeitnehmerin von ihrer Arbeitgeberin eine um 11.827, 04 Euro brutto höhere Abfindung nach einem anlässlich einer Standortschließung geschlossenen Sozialtarifvertrag. Dieser sah vor, frühere Einsatzzeiten als Leiharbeitnehmerin bei der Arbeitgeberin bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Die Arbeitnehmerin begehrte darüber hinaus die Anrechnung ihrer Beschäftigungszeit bei einem Zeitarbeitsunternehmen vom 08.09.2014 bis zum 14.10.2017, während der sie einem externen Logistikdienstleister zur Erfüllung seines Werkvertrags mit der späteren Arbeitgeberin überlassen worden war. Sie berief sich dabei auf ihre Eingliederung in den Betrieb und ihre Zugehörigkeit zur betrieblichen Gemeinschaft.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Thüringer Landesarbeitsgericht die Berufung der Arbeitnehmerin zurückgewiesen¹. Das Bundesarbeitsgericht hat nun die Urteile der Vorinstanzen bestätigt und die Revision der Arbeitnehmerin ebenfalls zurückgewiesen:

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitnehmerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Arbeitgeberin hat die Höhe der Abfindung aus dem Sozialtarifvertrag zutreffend errechnet, die Arbeitnehmerin hat keinen weitergehenden Anspruch auf Abfindung.

Die Revision ist zulässig, insbesondere richtet sie sich gegen die richtige Arbeitgeberin. Die in den Schriftsätzen der Parteien und den Rubren des erst- und zweitinstanzlichen Urteils bezeichnete Arbeitgeberin, die M A L GmbH, ist zwar erloschen. Gleichwohl ist diese Falschbezeichnung unschädlich. Es handelt sich um eine offenbare Unrichtigkeit, die nach § 319 Abs. 1 ZPO vom Bundesarbeitsgericht zu berichtigen war.

Die ursprüngliche Arbeitgeberin ist durch Verschmelzung erloschen. Die als M A L GmbH in den Urteilen und Schriftsätzen bezeichnete Arbeitgeberin (zutreffend wäre: M A L (G) GmbH) wurde ausweislich der Eintragungen im Handelsregister als übertragender Rechtsträger auf die M A GmbH als übernehmender Rechtsträger verschmolzen. Der übernehmende Rechtsträger hat die Firma durch Beschluss vom 29.08.2024 in M G GmbH geändert. Die Verschmelzung nach § 2 Nr. 1 UmwG hat mit ihrer Eintragung in das Handelsregister des übernehmenden Rechtsträgers die Gesamtrechtsnachfolge des übernehmenden Rechtsträgers (§ 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG) und das Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers zur Folge (§ 20 Abs. 1 Nr. 2 Satz 1 UmwG). Wegen der zugleich eintretenden Universalsukzession bedurfte es keiner weitergehenden Liquidation².

Die Verschmelzung hat zu einem gesetzlich angeordneten Parteiwechsel auf die M G GmbH geführt.

Die im Arbeitgeberinrubrum aufgeführte M A L GmbH ist nicht (mehr) parteifähig (§ 50 ZPO). Die Parteifähigkeit ist Sachentscheidungsvoraussetzung, deren Mangel in jeder Verfahrenslage von Amts wegen zu prüfen ist (§ 56 Abs. 1 ZPO), auch wenn sich dieser erst in der Revisionsinstanz herausstellt³. Die M A L (G) GmbH wurde zum 7.10.2024 mit der Folge gelöscht, dass die Gesellschaft ihre Rechtsfähigkeit verlor und damit nach § 50 ZPO auch ihre Fähigkeit, Partei eines Rechtsstreits zu sein⁴. Durch die nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG angeordnete Gesamtrechtsnachfolge wurde auch das vorliegende Prozessrechtsverhältnis erfasst und bewirkte einen gesetzlichen Parteiwechsel auf die M G GmbH, der keine Klageänderung darstellt und deshalb auch noch im Revisionsverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen ist⁵.

Eine Unterbrechung des Prozesses hat nicht stattgefunden. Die M G GmbH muss die Rechtshandlungen des Prozessbevollmächtigten der ursprünglichen Arbeitgeberin gegen sich gelten lassen.

Die ursprünglich beklagte M A L GmbH war durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten, eine Aussetzung wurde nicht beantragt. Daher ist die M G GmbH ohne Unterbrechung des Verfahrens in Anwendung von § 246 Abs. 1 Halbs. 1 ZPO in den Prozess eingetreten⁶.

Der Prozessbevollmächtigte der als Arbeitgeberin bezeichneten M A L GmbH konnte auch die M G GmbH als Rechtnachfolgerin wirksam vertreten. In analoger Anwendung des § 86 Halbs. 1 ZPO wird die Prozessvollmacht durch die Löschung und Gesamtrechtsnachfolge nicht aufgehoben⁷. Sie wirkt im Fall des Parteiwechsels gegenüber der neuen Partei fort, für sie gilt § 81 ZPO⁸. Die Gesamtrechtsnachfolge beim Vollmachtgeber, etwa durch Verschmelzung, ändert an der Identität des Rechtsstreits und damit der Wirksamkeit der Prozessvollmacht nichts⁹. Diese ermächtigt zu allen den Rechtsstreit betreffenden Prozesshandlungen (§ 81 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG; vgl. BAG 30.06.2021 – 7 ABR 24/20, Rn. 12) und damit auch zur Entgegennahme von Rechtsmittelschriften und Vertretung in der Rechtsmittelinstanz¹⁰.

Die im Hinblick auf die Gesamtrechtsnachfolge unzutreffende Bezeichnung der Arbeitgeberin in den Rubren der Urteile erster und zweiter Instanz konnte jederzeit als offenbare Unrichtigkeit gemäß § 319 Abs. 1 ZPO berichtigt werden¹¹. Ist das Urteil jederzeit berichtigbar, dann ist es auch als unschädliche Falschbezeichnung in den Schriftsätzen anzusehen, dass die Arbeitnehmerin die ursprüngliche Arbeitgeberin benannt hat, zumal keine Verwechslungsgefahr besteht, weil die ursprüngliche Arbeitgeberin erloschen und die Rechtsnachfolgerin eindeutig bestimmbar und damit identifizierbar ist¹².

Diese Berichtigung des Arbeitgeberinrubrums – auch der erst- und zweitinstanzlichen Urteile – hat das Bundesarbeitsgericht zu Protokoll der mündlichen Verhandlung vorgenommen.

Die Urteile erster und zweiter Instanz wurden auch wirksam zugestellt. Die Zustellungen erfolgten an den auch für die M G GmbH wirksam bevollmächtigten Prozessvertreter. Der erforderliche Zustellungswille des Arbeits- und des Landesarbeitsgerichts war gegeben. Dieser bezieht sich auf die am Verfahren tatsächlich beteiligte Arbeitgeberin, mit der wirksam durch Zustellung der Klageschrift ein Prozessrechtsverhältnis begründet worden und in das die M G GmbH im Wege der Gesamtrechtsnachfolge – für die Instanzgerichte nicht erkennbar – eingetreten ist. Entsprechendes gilt für die Zustellung des Revisions- und des Revisionsbegründungsschriftsatzes.

Die Revision ist jedoch unbegründet. Die Arbeitnehmerin hat keinen weitergehenden Anspruch auf Abfindung aus dem Sozialtarifvertrag. Die streitigen Zeiten, dh. die Vorbeschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmerin bei einem Zeitarbeitsunternehmen, dessen sich der externe Logistikdienstleister bediente, um den Werkvertrag mit der Arbeitgeberin zu erfüllen, sind bei der Berechnung der Abfindung nicht als Zeiten der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.

Die Klage ist zulässig.

Die Zulässigkeit der Klage scheitert insbesondere nicht an der fehlenden Parteifähigkeit der ursprünglichen Arbeitgeberin. Die nach Rechtshängigkeit eintretende Gesamtrechtsnachfolge auf die M G GmbH führt lediglich zur Berichtigung des Passivrubrums, weil diese durch den gesetzlich angeordneten Parteiwechsel in die Arbeitgeberinstellung eingerückt ist.

Die Zahlungsklage ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitnehmerin erhebt eine abschließende Gesamtklage¹³. Sie macht einen weiteren Abfindungsbetrag geltend, basierend auf aus Sicht der Arbeitnehmerin anzurechnenden weiteren Betriebszugehörigkeitszeiten, dessen Höhe unstreitig ist.

Die Klage ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf eine weitere Abfindung in Höhe von 11.827, 04 Euro brutto aus dem Sozialtarifvertrag hat.

Die Klage ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil der Sozialtarifvertrag mit der M A L (G) GmbH abgeschlossen wurde und nicht mit der M G GmbH. Letztere ist als Rechtsnachfolgerin der Ersteren für diese in den Sozialtarifvertrag eingetreten. Bei der Verschmelzung durch Aufnahme nach § 2 Nr. 1 UmwG bewirkt die vom Gesetz in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG angeordnete Gesamtrechtsnachfolge, dass ein Firmentarifvertrag uneingeschränkt auf den aufnehmenden Rechtsträger übergeht und danach kollektivrechtlich fortwirkt¹⁴.

Der persönliche Geltungsbereich des Sozialtarifvertrags ist für die Arbeitnehmerin eröffnet. Sie ist eine Arbeitnehmerin, mithin Beschäftigte, von „MAL“ am Standort B, die nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am Stichtag des 31.03.2023 Mitglied der Gewerkschaft IG Metall war und es auch während der Laufzeit des Sozialtarifvertrags blieb.

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf weitere Abfindung. Die streitigen Zeiten sind bei der Berechnung der Abfindung nicht als Betriebszugehörigkeitszeiten zu berücksichtigen. Das folgt aus der Auslegung des Sozialtarifvertrags¹⁵.

Der Wortlaut des Tarifvertrags spricht gegen eine Einbeziehung der streitigen Zeiten. Dabei ist bei den in § 2 Ziff. 1 Satz 2 Buchst. b Abs. ii Sozialtarifvertrag verwendeten Begriffen „Betriebszugehörigkeit“ und „Leiharbeitnehmer“, bei denen es sich um juristische Fachbegriffe handelt, davon auszugehen, dass Tarifvertragsparteien – wenn sie den Begriff wie hier nicht eigenständig definieren oder erläutern – diesen in der Bedeutung der Fachsprache verwenden wollen¹⁶.

Der Begriff der Betriebszugehörigkeit ist ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses zu verstehen¹⁷. Daraus lässt sich ableiten, dass der Arbeitnehmer in der streitigen Zeit dem Betrieb der Arbeitgeberin angehören muss. Dies schließt Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber, also im Streitfall der E GmbH, aus¹⁸.

Der Begriff des Leiharbeitnehmers verweist auf das in § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG definierte Drei-Personen-Verhältnis, wonach ein Arbeitgeber als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt (Arbeitnehmerüberlassung). Dies spricht gegen eine Berücksichtigung von Einsatzzeiten als Leiharbeitnehmer bei Dienstleistern der Arbeitgeberin, mithin der streitigen Zeiten. Denn dem diesem Begriff zugrundeliegenden Drei-Personen-Verhältnis wurde eine weitere Person – das Logistikunternehmen – zwischengeschaltet. Dieses war für die streitigen Zeiten der Entleiher des Leiharbeitnehmers, nicht jedoch die Arbeitgeberin.

Ein anderes Verständnis der verwendeten Begriffe folgt nicht daraus, dass die Tarifvertragsparteien in § 1 Ziff. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 2 Ziff. 1 Satz 2 Buchst. b Abs. ii Sozialtarifvertrag die Berücksichtigung von Zeiten, die Beschäftigte „als Leiharbeitnehmer bei MAL im Einsatz waren“, als Zeiten der Betriebszugehörigkeit fingieren wollten. Das folgt aus dem systematischen Zusammenhang des Tarifvertrags.

Bereits die Annahme der Revision, es komme nicht auf eine arbeitsvertragliche Bindung zur Arbeitgeberin, sondern auf die Eingliederung in den Betrieb, dh. die „Zugehörigkeit zur MAL-Familie“ an, wird von den Tarifvertragsparteien im Sozialtarifvertrag nicht nachvollzogen. Vielmehr haben sie in § 2 Ziff. 1 Satz 2 Buchst. b Satz 1 Sozialtarifvertrag ausdrücklich klargestellt, dass Ausgangspunkt der Abfindung die „Betriebszugehörigkeit bei MAL“ und damit eine arbeitsvertragliche Beziehung ist.

Diesen Ausgangspunkt haben sie durch § 2 Ziff. 1 Satz 2 Buchst. b Abs. ii Sozialtarifvertrag nicht aufgehoben, sondern lediglich ergänzt und damit deutlich gemacht, dass sie auch insoweit noch ein rechtliches Näheverhältnis zur Arbeitgeberin im Sinne des Ausübens einer von der Arbeitgeberin gesteuerten Tätigkeit vorausgesetzt haben. Ein solches Näheverhältnis ist bei früheren Leiharbeitnehmern, die die Arbeitgeberin zunächst selbst entliehen und am Standort B eingesetzt und später in ein Arbeitsverhältnis übernommen hat, für die also die Abfindungsregelungen des § 2 Sozialtarifvertrag unbestritten gelten, gegeben. Es fehlt aber in den streitigen Zeiten.

Schließlich unterscheiden die Tarifvertragsparteien deutlich zwischen den bei der Arbeitgeberin angestellten Arbeitnehmern und den bis zuletzt als Leiharbeitnehmer Eingesetzten, etwa wenn sie für Leiharbeitnehmer eine besondere Abfindungsregelung in § 5 Sozialtarifvertrag festlegen. Für eine nach den dortigen Regelungen mindestens vierjährige Eingliederung in den Betrieb als Leiharbeitnehmer sehen die Tarifvertragsparteien eine Abfindung von 5.000, 00 Euro und damit lediglich der Hälfte des Sockelbetrags nach § 2 Ziff. 1 Satz 2 Buchst. a Sozialtarifvertrag vor, die ggf. auch nur erst seit kurzer Zeit bei der Arbeitgeberin angestellte Arbeitnehmer erhalten. Dies zeigt die Betonung der vertraglichen Beziehung zur Arbeitgeberin bzw. einer rechtlichen Nähe zu ihr in den Abfindungsregelungen des Sozialtarifvertrags im Vergleich zur bloßen betrieblichen Eingliederung im Sinne eines Tätigwerdens in der ausgelagerten Werkslogistik, auf die die Revision abstellt.

Dieses Verständnis wird durch den mit der tariflichen Abfindungsregelung verfolgten Zweck, soziale Nachteile der Standortschließung auszugleichen, bestätigt. Dieser findet seinen Ausdruck in der Heranziehung der Betriebszugehörigkeit als typische Grundlage der Bemessung des sozialen Besitzstands, dessen Verlust mit einer Abfindung abgegolten werden soll. Das steht jedoch einer Berücksichtigung der streitigen Zeiten entscheidend entgegen.

Nimmt man den gesetzlichen sozialen Besitzstand in den Blick, so lässt sich feststellen, dass sich dieser nicht erhöht, wenn sich an ein Leiharbeitsverhältnis eine Festanstellung beim früheren Entleiher anschließt. Vorbeschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer bei späterer – selbst nahtlos anschließender – Festanstellung sind weder bei der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG¹⁹ noch bei der Berechnung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB²⁰ zu berücksichtigen.

Auch das Bedürfnis der finanziellen Abgeltung des Verlusts sozialen Besitzstands in tariflichen Regelungen lässt sich nicht ohne weiteres auf Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher übertragen. Denn die Betriebszugehörigkeit des Leiharbeitnehmers in seinem arbeitsvertraglichen Verhältnis zum Verleiher, die Ausdruck seines sozialen Besitzstands ist, bleibt unberührt. Das Bedürfnis, deren Verlust abzugelten, stellt sich im Verhältnis zum Entleiher nicht, womit die tarifliche Regelung einer solchen nur als Ausnahme verstanden werden kann. Die Einbeziehung der Zeiten auch eines dem Arbeitsverhältnis vorangehenden Einsatzes als Leiharbeitnehmer in die für die Berechnung einer Abfindung maßgebliche Betriebszugehörigkeit ist daher ebenso untypisch wie die durch die Regelung in § 5 Sozialtarifvertrag unter bestimmten Voraussetzungen vorgesehene Gewährung einer pauschalen Abfindung von 5.000, 00 Euro für bei der Arbeitgeberin zuletzt noch beschäftigte Leiharbeitnehmer.

Hätten die Tarifvertragsparteien bei der Abfindungsberechnung nicht nur die Zeiten als frühere „eigene“ Leiharbeitnehmer der Arbeitgeberin, sondern auch Zeiten, in denen Leiharbeitnehmer von einem durch Werkvertrag mit der Arbeitgeberin verbundenen Logistikunternehmen entliehen waren, berücksichtigen wollen, um auf diese Weise – wie die Revision annimmt – abzugelten, dass der Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher gerade keinen sozialen Besitzstand aufbauen kann, hätte dies im Sinne eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses einer mit § 5 Sozialtarifvertrag vergleichbar eindeutigen Erklärung der Tarifvertragsparteien bedurft. Daran fehlt es.

Dem Auslegungsergebnis steht höherrangiges Recht nicht entgegen. Aus diesem folgt keine zwingende Berücksichtigung der streitigen Zeiten bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit nach § 2 Ziff. 1 Satz 2 Buchst. b Abs. ii Sozialtarifvertrag.

Unionsrecht steht den Abfindungsregelungen des Sozialtarifvertrags nicht entgegen. Die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union, wonach im Rahmen eines Betriebsübergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG auch derjenige Veräußerer sein kann, der Leiharbeitnehmer entliehen hat²¹, ist auf den Fall der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung mit einer reinen Anstellungsgesellschaft und konzernangehörigen Beschäftigungsgesellschaften begrenzt²². Ein solcher, nicht verallgemeinerungsfähiger Ausnahmefall liegt hier jedoch nicht vor²³. Damit ist geklärt, dass Unionsrecht insoweit nicht die Fortschreibung etwaiger Besitzstände fordert.

Im Übrigen behauptet die Arbeitnehmerin auch nicht, dass überhaupt ein Betriebsübergang vom Verleihunternehmen, der E GmbH, bei dem sie im Streitzeitraum vom 08.09.2014 bis zum 14.10.2017 angestellt war, auf einen von der Arbeitgeberin beauftragten Logistiker und sodann von diesem auf die Arbeitgeberin stattgefunden hätte.

Entsprechendes gilt mit Blick auf den von der Revision angeführten Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union²⁴ zur Auslegung der Richtlinie 2008/104/EG. Bereits die Schlussanträge des Generalanwalts vom 11.06.2026 in der Rechtssache – C-136/25, wonach die Richtlinie 2008/104/EG dahin auszulegen sei, dass, wenn ein Leiharbeitnehmer entliehen werde und während der Arbeitnehmerüberlassung ein Betriebsübergang stattfinde, Veräußerer und Erwerber für die Berechnung der Höchstdauer der Überlassung als dasselbe „entleihende Unternehmen“ anzusehen seien, zeigen, dass kein Bezug zu dem der Entscheidung des erkennendas Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Sachverhalt besteht.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass bei der Anrechnung früherer Leiharbeitseinsätze die konkrete tarifliche Regelung und die rechtliche Zuordnung des Einsatzes maßgeblich sind. Arbeitgeber und Beschäftigte müssen insbesondere unterscheiden, ob der spätere Arbeitgeber selbst Entleiher war oder ob die Überlassung an einen externen Dienstleister erfolgte. Eine Tätigkeit in dessen ausgelagerter Werkslogistik begründet nach der hier ausgelegten Regelung keine anrechenbare Betriebszugehörigkeit beim Auftraggeber. Wollen Tarifvertragsparteien auch solche Einsatzzeiten bei der Abfindungsberechnung berücksichtigen, sollten sie dies ausdrücklich und eindeutig regeln.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 232. Juli 2026 – 6 AZR 34/26

1. ThürLAG 25.11.2025 – 1 Sa 66/25[↩]
2. vgl. Henssler/Strohn/Heidinger/Knaier 6. Aufl. UmwG § 20 Rn. 46[↩]
3. vgl. BAG 24.06.2004 – 2 AZR 208/03, zu B I 1 der Gründe; 31.08.1983 – 4 AZR 104/81[↩]
4. vgl. BGH 20.05.2015 – VII ZB 53/13, Rn.19 mwN[↩]
5. vgl. BFH 24.04.2024 – IV R 27/21, Rn. 22 f., BFHE 285, 131; vgl. zu §§ 91, 142 VwGO BVerwG 25.04.2002 – 5 C 23.01; vgl. auch Henssler/Strohn/Heidinger/Knaier 6. Aufl. UmwG § 20 Rn. 43 mwN[↩]
6. vgl. BGH 26.04.2016 – XI ZR 167/15, Rn. 7; BFH 24.04.2024 – IV R 27/21, Rn. 25 f., BFHE 285, 131[↩]
7. vgl. Greger in Zöller ZPO 36. Aufl. § 246 Rn. 1[↩]
8. vgl. BeckOK ZPO/Piekenbrock Stand 1.07.2026 ZPO § 86 Rn. 5[↩]
9. vgl. BeckOK ZPO/Piekenbrock aaO § 81 Rn. 5[↩]
10. vgl. BGH 1.12.2003 – II ZR 161/02, zu II 2 Gründe, BGHZ 157, 151; vgl. auch BeckOK ZPO/Piekenbrock aaO § 81 Rn. 6[↩]
11. vgl. BGH 1.12.2003 – II ZR 161/02, zu II 2 der Gründe, BGHZ 157, 151; Greger in Zöller ZPO 36. Aufl. § 246 Rn. 1[↩]
12. vgl. BGH 19.02.2002 – VI ZR 394/00, zu II 3 b der Gründe für den Fall der Rechtsnachfolge aufseiten der rechtsmittelführenden Partei[↩]
13. vgl. dazu BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20, Rn. 12 mwN, BAGE 179, 372[↩]
14. vgl. BAG 18.09.2019 – 5 AZR 335/18, Rn. 21; 15.06.2016 – 4 AZR 805/14, Rn. 33 mwN, BAGE 155, 280[↩]
15. zu den Auslegungsgrundsätzen für Tarifverträge vgl. zB BAG 5.03.2024 – 9 AZR 46/23, Rn. 25; 16.03.2023 – 6 AZR 130/22, Rn. 13 mwN, BAGE 180, 279[↩]
16. st. Rspr., zuletzt BAG 22.04.2026 – 10 AZR 143/25, Rn. 18[↩]
17. vgl. BAG 17.01.2019 – 6 AZR 585/17, Rn. 30, BAGE 165, 36; 26.09.2007 – 10 AZR 657/06, Rn. 18[↩]
18. vgl. BAG 13.03.2007 – 1 AZR 262/06, Rn. 13; 16.03.1994 – 10 AZR 606/93, zu II 1 b der Gründe[↩]
19. vgl. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 859/11, Rn. 23 ff., BAGE 147, 251[↩]
20. vgl. LAG Rheinland-Pfalz 18.05.2011 – 8 Sa 137/11, Rn. 33 f.; vgl. auch BeckOK ArbR/Gotthardt Stand 1.06.2026 BGB § 622 Rn. 23; BeckOGK/Kalle Stand 1.07.2026 BGB § 622 Rn. 49 mwN[↩]
21. vgl. EuGH 21.10.2010 – C-242/09 – [Albron Catering] Rn. 32[↩]
22. hM, vgl. BeckOGK/Grau Stand 1.06.2026 BGB § 613a Rn. 78 f. mwN; ErfK/Preis 26. Aufl. BGB § 613a Rn. 67; Müller-Bonanni in HWK 12. Aufl. § 613a BGB Rn. 225; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 9. Aufl. BGB § 613a Rn. 80; Bauer/von Medem NZA 2011, 20; von Steinau-Steinrück NJW-Spezial 2012, 434; Willemsen NJW 2011, 1546; krit. Forst RdA 2011, 228; Sagan ZESAR 2011, 412, 420; aA jedenfalls bei ausschließlich für den Entleihbetrieb vorgesehene Leiharbeitnehmer Kühn NJW 2011, 1408; Heuchemer/Schielke BB 2011, 758; offengelassen BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/11, Rn. 37 f., BAGE 145, 128[↩]
23. zur Begrenzung auf Konzernsachverhalte aufgrund der besonderen Gefahr der Umgehung vgl. bereits die Schlussanträge des Generalanwalts vom 03.06.2010 in der Rechtssache – C-242/09 – [Albron Catering][↩]
24. BAG 1.10.2024 – 9 AZR 264/23 (A), BAGE 184, 201[↩]