Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Die Bestimmung ist nur eine Rahmenvorschrift und legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest1. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung2.
Die Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Die „angemessene Vergütung“ iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar3. Bezüglich seiner Anwendung ist revisionsrechtlich lediglich zu überprüfen, ob das Urteil das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lässt und ob das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat4.
Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“5. Entgegen der – unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten – vertretenen Rechtsansicht des Arbeitgebers sind bei der Ermittlung der angemessenen Vergütung alle drei Funktionen zu berücksichtigen. Die Ausbildungsvergütung ist nicht schon dann angemessen, wenn sie einen erheblichen Beitrag zum Lebensunterhalt des Auszubildenden leistet. Sie hat nach dem im Wortlaut der Norm zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers im Regelfall weitere Zwecke6.
Es n ist an der ständigen Rechtsprechung festzuhalten, nach der wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung die einschlägigen Tarifverträge sind7.
Das Ergebnis von Tarifverhandlungen berücksichtigt hinreichend die Interessen beider Seiten. Es hat die Vermutung der Angemessenheit für sich8. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, gilt deswegen stets als angemessen. Eine Ausbildungsvergütung ist demgegenüber in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 vH unterschreitet9.
Dies gilt allerdings nicht ausnahmslos. Wird die Ausbildung beispielsweise teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder oder Spenden zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert, kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten dieser Grenze noch angemessen sein. Für die Berechtigung, die tarifliche Ausbildungsvergütung erheblich zu unterschreiten, genügt die Gemeinnützigkeit des Ausbildungsträgers nicht. Entscheidend ist der mit der Ausbildung verfolgte Zweck10.
Wird die Ausbildung zumindest teilweise durch öffentliche Gelder zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert und ist sie für den Ausbildenden mit keinerlei finanziellen Vorteilen verbunden, rechtfertigen die Begrenztheit der öffentlichen Mittel und das vom Staat verfolgte gesamtgesellschaftliche Interesse, möglichst vielen arbeitslosen Jugendlichen die Möglichkeit einer qualifizierten Berufsausbildung zu verschaffen, auch ein deutliches Unterschreiten der tariflichen Ausbildungssätze11. Entscheidend für die Beurteilung der Angemessenheit ist dabei nicht die Förderung durch öffentliche Mittel als solche, sondern sind die Förderungsvoraussetzungen. Diese Erfordernisse dienen dazu, die vom Gesetzgeber erkannten Gefahren einer öffentlichen Förderung der außerbetrieblichen Berufsbildung einzudämmen12.
Auch eine durch Spenden Dritter finanzierte Ausbildungsvergütung, die mehr als 20 vH unter den tariflichen Sätzen liegt, ist nicht zwingend unangemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG. Eine Unterschreitung des Tarifniveaus um mehr als 20 vH kann gerechtfertigt sein, wenn der Ausbildende den Zweck verfolgt, die Jugendarbeitslosigkeit zu bekämpfen und auch Jugendlichen eine qualifizierte Ausbildung zu vermitteln, die sie ohne Förderung nicht erlangen könnten13. Allerdings rechtfertigt allein der Umstand, dass die Mitglieder eines als Verein organisierten Bildungsträgers zu 100 vH Zuschüsse leisten, um (zusätzliche) Ausbildungsplätze zu schaffen, es nicht, bei der Prüfung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung von einer Orientierung an den einschlägigen tariflichen Sätzen abzusehen. Der Abschluss eines Berufsausbildungsvertrags muss einen inneren Zusammenhang zu dem Vereinszweck dergestalt aufweisen, dass dem konkreten Auszubildenden eine qualifizierte Ausbildung – und damit ein Zugang zum Erwerbsleben – ermöglicht wird, die ihm anderenfalls verschlossen geblieben wäre. Dazu muss der Unterstützungs- und Förderungsbedarf gerade in der Person des Auszubildenden begründet sein. Nur so wird der Gefahr begegnet, dass Jugendliche dem freien Ausbildungsmarkt entzogen, zu weniger günstigen Bedingungen in außerbetriebliche Ausbildungen gedrängt werden und damit gegen die zwingenden gesetzlichen Vorgaben in § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG verstoßen wird.
Bei dieser Rechtsprechung handelt es sich nicht um eine legitimationslose Erstreckung der Tarifgeltung auf Dritte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits in seinem Urteil vom 29.04.201514 ausführlich begründet. Für das Bundesarbeitsgericht sind auch keine neuen Argumente ersicht, die die tragenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in dieser Entscheidung infrage stellen können.
Der Auszubildende trägt als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Ausbildungsvergütung unangemessen ist. Seiner Darlegungslast genügt er regelmäßig damit, dass er auf die einschlägige tarifliche Vergütung verweist und vorbringt, seine Ausbildungsvergütung unterschreite diese um mehr als 20 vH. Der Ausbildende kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat substanziiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll15. Diese sekundäre Darlegungslast des Ausbildenden wird entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers nicht erst dann ausgelöst, wenn der Auszubildende dargelegt hat, dass die geltend gemachten Tarifentgelte in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlt werden. Insofern besteht ein erheblicher Unterschied zwischen der Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung und der Frage des Lohnwuchers. Auch dann, wenn üblicherweise nur zwischen 80 vH und 100 vH der tariflichen Ausbildungsvergütung gezahlt werden, ist eine die Grenze von 80 vH unterschreitende Ausbildungsvergütung regelmäßig nicht mehr angemessen4.
Die dargestellten Grundsätze hat in dem hier entschiedenen Fall in der Vorinstanz das Thüringer Landesarbeitsgericht16 bei der Ermittlung der angemessenen Ausbildungsvergütung berücksichtigt. Der Arbeitgeber hat keine maßgeblichen Umstände aufgezeigt, die das Landesarbeitsgericht außer Acht gelassen hat. Es ist auch nicht erkennbar, dass das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat. Es war nicht gehindert, die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Thüringen zur Ermittlung der Verkehrsanschauung heranzuziehen.
Aufgrund der Umstände des Einzelfalls durfte das Landesarbeitsgericht die Ausbildungsvergütung in der Metall- und Elektroindustrie in Thüringen als die angemessene ansehen, obwohl der Arbeitgeber kein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ist. Zum einen haben die Parteien im Berufsausbildungsvertrag vereinbart, dass die Ausbildung nicht bei dem Arbeitgeber, sondern bei K stattfindet, einem tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. Zum anderen weist der Arbeitgeber selbst eine besondere Nähe zu diesem Wirtschaftszweig auf. So können nach § 4 der Satzung „insbesondere“ ausbildungswillige Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie Mitglied des Arbeitgebers werden. Eine Ausbildungseinrichtung, in die der Verein Auszubildende zur Ausbildung entsenden will, kann Mitglied werden, wenn die Ausbildungskapazitäten der „VBM-Mitgliedsfirmen“ vor Ort nicht ausreichen. Hinter der Abkürzung VBM verbirgt sich offenkundig der Verband der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie e. V., wodurch die Verbindung des Arbeitgebers zum Wirtschaftszweig der Metall- und Elektroindustrie verdeutlicht wird.
Entgegen der Ansicht des Arbeitgebers hat das Landesarbeitsgericht berücksichtigt, dass dieser zusätzliche Ausbildungsplätze schaffen will, um damit die Jugendlichen zu fördern, die auf dem freien Arbeitsmarkt potenziell Probleme hätten, und dass der Arbeitgeber dabei keine eigenen wirtschaftlichen Interessen verfolgt. Das Landesarbeitsgericht hat ausdrücklich angenommen, dass eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten der einschlägigen tariflichen Vergütung noch angemessen sein kann, wenn ein Ausbildender zusätzliche Ausbildungskapazitäten zur Verfügung stellt und diese nicht eigenwirtschaftlich nutzen kann, um Jugendlichen mit Zugangshindernissen zum Ausbildungsmarkt besondere Chancen zu eröffnen. Es hat allerdings keine Besonderheiten des Falls feststellen können, die eine Vergütung nur iHv. etwa 50 vH der tariflichen Vergütung rechtfertigen konnten.
Mit Recht hat das Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen, der Arbeitgeber habe auf entsprechenden Vortrag des Klägers weder näher begründet, warum der Kläger ohne die Hilfe des Arbeitgebers voraussichtlich keinen Ausbildungsplatz erhalten hätte, noch aufgezeigt, dass der Kläger während der Ausbildung besonderer Unterstützung und Förderung durch den Arbeitgeber bedurft habe.
Ein besonderer Unterstützungs- und Förderungsbedarf des Klägers ergibt sich auch nicht aus den weiteren Umständen.
Dass der Kläger bei Vertragsschluss erkennbare Bildungsdefizite, Lernbeeinträchtigungen oder soziale Schwierigkeiten hatte oder sich bereits seit längerer Zeit vergeblich um einen qualifizierten Ausbildungsplatz beworben hatte, hat der Arbeitgeber nicht dargelegt. Der Kläger verfügt über einen Realschulabschluss. Er hat sich nicht bei dem Arbeitgeber um einen Ausbildungsplatz beworben und damit ggf. zum Ausdruck gebracht, auf dem freien Ausbildungsmarkt für sich keine Chancen zu sehen, sondern seine Bewerbung direkt an K gerichtet. Von K wurde er auch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, in dessen Folge nicht etwa ein Berufsausbildungsvertrag mit K, sondern auf deren Vermittlung mit dem Arbeitgeber geschlossen wurde. Die tatsächliche Ausbildung wiederum fand – vereinbarungsgemäß – in dem Betrieb von K in G statt.
Entgegen der vom Arbeitgeber in der Revisionsverhandlung vertretenen Rechtsauffassung lassen sich weder eine Umkehr der Beweislast noch ein Beweis des ersten Anscheins für einen besonderen Unterstützungs- und Förderungsbedarf daraus ableiten, dass sich der Kläger überhaupt auf das Ausbildungsverhältnis mit dem Arbeitgeber zu den dort geltenden Bedingungen eingelassen hat. Sein Argument, der Kläger hätte die geringe Ausbildungsvergütung nicht in Kauf genommen, wenn bei ihm keine Zugangshindernisse zum Ausbildungsmarkt bestanden hätten, ist nicht belastbar. Die Angemessenheit einer die tariflichen Sätze erheblich unterschreitenden Ausbildungsvergütung lässt sich nicht darauf stützen, dass die Vertragsparteien eine Ausbildungsvergütung gerade in dieser Höhe vereinbart haben. Die Höhe der Vergütung als Gegenstand der Angemessenheitsprüfung kann nicht zugleich ein in der vorzunehmenden Abwägung zu berücksichtigender Umstand sein.
Auch die während der Ausbildung ausgesprochenen Abmahnungen lassen nicht erkennen, warum bereits bei Abschluss des Berufsausbildungsvertrags ein besonderer Unterstützungs- und Förderungsbedarf durch den Arbeitgeber absehbar war. Hierbei handelt es sich um nach Vertragsschluss eingetretene Umstände, die vorliegend bei der Angemessenheitsprüfung keine Berücksichtigung finden. Die vom Arbeitgeber angeführte Rechtsprechung zur kündigungsrechtlichen Beurteilung nachträglich eingetretener Umstände17 ist hier nicht einschlägig. Sie setzt voraus, dass zwischen den neuen Vorgängen und den bereits bei Zugang der Kündigung vorliegenden Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde18. Vor Vertragsschluss liegende Umstände, die eine solche enge innere Beziehung zu den abgemahnten Sachverhalten aufweisen, hat der Arbeitgeber nicht dargelegt.
Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der im streitgegenständlichen Zeitraum tatsächlich gezahlten laufenden Ausbildungsvergütung und den tariflichen Sätzen, die sich auf den insoweit unstreitigen Betrag von 11.762, 00 Euro brutto beläuft.
Ein aufrechenbarer Anspruch aus § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB in Höhe der geleisteten Sonderzahlungen steht dem Arbeitgeber nicht zu.
Die gewährten Sonderzahlungen hat der Arbeitgeber nicht ohne Rechtsgrund geleistet. Bei Zahlung einer über das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt hinausgehenden Vergütung verpflichtet sich der Arbeitgeber in der Regel zumindest zu der konkreten Leistung19. Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber die Sonderzahlungen zum Zweck der Erfüllung einer vermeintlich bestehenden Verbindlichkeit geleistet hat, hat er nicht vorgetragen.
Außerdem schließt der sich an den tariflichen Sätzen orientierende Anspruch auf eine angemessene Ausbildungsvergütung gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG auch die Gewährung der tariflichen Sonderzahlungen mit ein20. Gemäß § 34 Ziff. 3 iVm. § 19 Ziff. 4 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie in Thüringen (MTV) hat der Auszubildende zusätzlich zur Ausbildungsvergütung einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds iHv. 50 vH des täglichen Urlaubsentgelts. Nach § 2 des Tarifvertrags über eine betriebliche Sonderzahlung besteht zudem je nach Betriebszugehörigkeit ein Anspruch auf eine betriebliche Sonderzahlung iHv.20 bis 50 vH eines Monatsverdienstes. Die daraus abzuleitenden Ansprüche übersteigen die tatsächlich geleisteten Sonderzahlungen.
Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall desweiteren auch ohne Rechtsfehler einen Verfall der Ansprüche des Klägers nach § 39 MTV sowie nach Nr. 16 des Berufsausbildungsvertrags ausgeschlossen:
Der MTV galt weder aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend für das Ausbildungsverhältnis, noch wurde seine Anwendbarkeit zwischen den Parteien vereinbart. Die zur Bestimmung der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB durch einen Mindestentgelttarifvertrag aufgestellten Grundsätze21 lassen sich auf § 17 Abs. 1 BBiG und die Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie in Thüringen nicht übertragen. Beide Regelungen unterscheiden sich schon im Ansatz. § 17 Abs. 1 BBiG soll im Hinblick auf die typischerweise zwischen Ausbildenden und Auszubildenden bestehende strukturelle Ungleichgewichtslage eine angemessene Vergütung sicherstellen. Dagegen sieht § 612 Abs. 2 BGB für den Fall des Fehlens einer Vereinbarung über die Höhe der Vergütung eine Fiktion der Vereinbarung der üblichen Vergütung vor22.
Auch die später vereinbarte einzelvertragliche Ausschlussfrist bewirkte nicht den (rückwirkenden) Ausschluss der während der Geltung des bisherigen Berufsausbildungsvertrags entstandenen Ansprüche. Dem Kläger musste – ohne dass es auf die Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung ankäme – eine Mindestfrist von drei Monaten ab Fälligkeit des endgültigen Anspruchs verbleiben23. Vorliegend hat der Kläger binnen drei Monaten nach Abschluss des neuen Berufsausbildungsvertrags seine Ansprüche klageweise geltend gemacht.
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 12; 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 32, BAGE 125, 285; vgl. auch BT-Drs. V/4260 S. 9[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14 – aaO; 26.03.2013 – 3 AZR 89/11, Rn. 10; 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 33 mwN, aaO[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 13; vgl. zur Angemessenheit iSd. § 32 UrhG ebenso BVerfG 23.10.2013 – 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1843/11, Rn. 84, BVerfGE 134, 204[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14 – aaO[↩][↩]
- st. Rspr., zuletzt BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 15; 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn. 13 mwN[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 15 bis 19 mit ausf. Begründung[↩]
- vgl. aus jüngerer Zeit: BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn.20; 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn. 14 mwN; 16.07.2013 – 9 AZR 784/11, Rn. 13 mwN, BAGE 145, 371[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn.20; 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 29 mwN[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14 – aaO; 26.03.2013 – 3 AZR 89/11, Rn. 11 mwN[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 22; 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06, Rn. 22, 39, BAGE 126, 12[↩]
- vgl. BAG 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 59, BAGE 125, 285; 8.05.2003 – 6 AZR 191/02, zu II 4 a der Gründe mwN[↩]
- BAG 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 49, aaO[↩]
- BAG 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06, Rn. 39, BAGE 126, 12[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 21 bis 25[↩]
- st. Rspr., zuletzt BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 26; 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn. 17[↩]
- Thür. LAG 20.04.2016 – 6 Sa 71/14[↩]
- BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 53, BAGE 134, 349[↩]
- BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 53 mwN, aaO[↩]
- vgl. BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 11; 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 11, BAGE 139, 156[↩]
- vgl. BAG 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06, Rn. 49, BAGE 126, 12[↩]
- vgl. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 171/10, Rn. 22, BAGE 137, 375; 27.07.2010 – 3 AZR 317/08, Rn. 33, BAGE 135, 187[↩]
- BAG 29.04.2015 – 9 AZR 108/14, Rn. 30[↩]
- vgl. BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, Rn. 14 und 21, BAGE 154, 93[↩]
