Arbeitnehmerüberlassung – und die Pflicht zu Offenlegung und Konkretisierung

Die Erfüllung der Offenlegungspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG und der Konkretisierungspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG setzt das Bestehen eines formwirksamen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags im Zeitpunkt des Überlassungsbeginns voraus.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten die Parteien darüber, ob zwischen ihnen kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen und die Entleiherin verpflichtet ist, den Leiharbeitnehmer zu beschäftigen. Die A GmbH stellte den Leiharbeitnehmer am 4.06.2012 als Arbeitnehmer ein. Seitdem war er zunächst bei der E GmbH, der Rechtsvorgängerin der Entleiherin, und anschließend bei der Entleiherin als Lagerist tätig. Er wurde dort im Wareneingang und -ausgang, in der Kommissionierung und in der Inventur beschäftigt. Bis zum 15.02.2018 erfolgte der Einsatz aufgrundlage eines nominellen Werkvertrags, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob es sich dabei tatsächlich um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handelte. Ab dem 16.02.2018 wurde der Leiharbeitnehmer aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags beschäftigt, der von der A GmbH am 5.02.2018 und von E GmbH am 28.02.2018 unterzeichnet wurde. Der Vertrag enthält eine von den Vertragsparteien zeitgleich unterzeichnete Anlage mit Angaben zum Einsatz des Leiharbeitnehmers vom 16.02.2018 bis zum 31.12.2018. Über den geplanten Einsatz des Leiharbeitnehmers in diesem Zeitraum informierte die Entleiherin den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 05.02.2018. Der Betriebsrat stimmte am 8.02.2018 zu. Zum 1.01.2019 ging der Betrieb der A GmbH auf die W GmbH über. Die Entleiherin beschäftigte in ihrem Betrieb permanent Arbeitnehmer der A GmbH bzw. der W GmbH.

Der Leiharbeitnehmer hat in seiner Klage u.a. auf Feststellung, dass zwischen ihm und der Entleiherin ein Arbeitsverhältnis besteht, sowie auf Beschäftigung als Lagerist/Magaziner zuletzt u.a. die Auffassung vertreten, zwischen den Parteien sei mit Wirkung zum 16.02.2018 ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, weil die gesetzlichen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten vor der Überlassung von Arbeitnehmern nicht eingehalten worden seien. Die Offenlegungspflicht könne nur durch einen im Zeitpunkt des Einsatzes formwirksam geschlossenen Überlassungsvertrag erfüllt werden. Daran fehle es. Der Vertrag mit der E GmbH sei erst zustande gekommen, nachdem er seine Tätigkeit bei der Entleiherin bereits aufgenommen gehabt hätte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Berufung der Entleiherin zurückgewiesen¹. Die hiergegen gerichtete Revision der Entleiherin hat das Bundesarbeitsgericht als unbegründet zurückgewiesen:

Zwischen dem Leiharbeitnehmer und der Entleiherin ist ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Damit hat der Leiharbeitnehmer auch einen Anspruch auf antragsgemäße Beschäftigung.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass zwischen den Parteien wegen Verstoßes gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten des § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG iVm. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis besteht.

Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer kommt nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer aus einem der in § 9 Abs. 1 AÜG aufgeführten Gründe unwirksam ist und der Arbeitnehmer keine Festhaltenserklärung abgibt. Der Unwirksamkeitsgrund des § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG ist erfüllt, wenn die Arbeitnehmerüberlassung entgegen § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist. Die Erfüllung der Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten setzt einen formwirksamen Überlassungsvertrag im Zeitpunkt des Überlassungsbeginns voraus. Davon ist das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Ob die Unwirksamkeitsfolge des § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG – so wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat – nur bei einem kumulativen Verstoß gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten eintritt oder dafür bereits der Verstoß gegen eine der beiden Pflichten genügt, bedarf keiner Entscheidung. Das Landesarbeitsgericht hat das Vorliegen eines kumulativen Verstoßes im Streitfall zu Recht bejaht, weshalb es auf die Frage nicht ankommt.

Der Wortlaut von § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG spricht für das Erfordernis eines formwirksamen Überlassungsvertrags im Zeitpunkt des Überlassungsbeginns.

Verleiher und Entleiher obliegt es gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG, die Arbeitnehmerüberlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als solche zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Nach § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren. Beide Vorschriften setzen das Vorliegen eines – wirksamen – Überlassungsvertrags bei Beginn der Arbeitnehmerüberlassung voraus. Zu seiner Wirksamkeit muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag das Schriftformerfordernis des § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG erfüllen. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber bei der Erfüllung der Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten auf einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abstellt, der nicht die vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geforderten Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt. Andernfalls würden in demselben Gesetz an einen Vertragstyp unterschiedliche Anforderungen gestellt.

Vor Vertragsunterzeichnung ist der noch nicht der Schriftform entsprechende Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Ein solcher formnichtiger Arbeitnehmerüberlassungsvertrag wird nicht dadurch nachträglich wirksam, dass Entleiher und Verleiher nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer die Schriftform erfüllen², und kann deshalb als solcher nicht schon die Grundlage für die Erfüllung der Offenlegungspflicht bilden³. Auch die Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers, die zwar – anders als die Offenlegung – nicht zwingend im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag selbst, aber „unter Bezugnahme auf diesen Vertrag“ zu erfolgen hat, knüpft an das Vorliegen eines Vertrags an und setzt damit einen formwirksamen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bei Überlassungsbeginn voraus⁴.

Die Bedeutung, die der Gesetzgeber den Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten beigemessen hat, unterstreicht dieses am Wortlaut der Vorschriften ausgerichtete Normverständnis. Sie spricht dafür, dass diese Pflichten erst erfüllt werden können, wenn ein formwirksamer Vertrag vorliegt. Die Verortung im Gesetz und die einschneidende Rechtsfolge der Unwirksamkeit des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zeigen die Bedeutung, die von den in § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG geregelten Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten ausgeht. Die Pflichten wurden der Bestimmung des § 1 Abs. 1 AÜG über die zentralen Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung nachträglich hinzugefügt⁵. Zeitgleich wurde § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG in das Gesetz eingefügt, der bei einer Verletzung des § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG explizit die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer anordnet.

Ein anderes Auslegungsergebnis folgt auch nicht daraus, dass die Pflicht zur Offenlegung nicht in § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 AÜG als zwingender Inhalt des schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags geregelt ist. Zwar wäre es in systematischer Hinsicht auch in Betracht gekommen, die Vorschrift des § 12 Abs. 1 AÜG um die Offenlegungspflicht zu ergänzen, weil dort bereits Vorgaben zum Vertragsinhalt zwischen Verleiher und Entleiher geregelt waren⁶. Dann wäre aber die Bedeutung, die der Gesetzgeber der Offenlegungsplicht durch die explizite Anordnung in Satz 5 der zentralen Norm des § 1 Abs. 1 AÜG unmissverständlich beigemessen hat, nicht in gleicher Weise zum Ausdruck gekommen. Sie reicht über die Frage der Wirksamkeit des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags hinaus. Gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG ist die Offenlegung auch für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer relevant.

Die Regelungen zu Ordnungswidrigkeiten in § 16 Abs. 1 Nr. 1c und Nr. 1d AÜG bestätigen das Auslegungsergebnis. Sie sehen vor, dass ordnungswidrig handelt, wer entgegen § 1 Abs. 1 Satz 5 bzw. 6 AÜG „nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig“ die Überlassung als solche bezeichnet bzw. die überlassene Person konkretisiert. Diese Formulierung zeigt, dass eine verspätete Offenlegung und Konkretisierung gegen die Vorgaben des § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG verstößt. § 16 Abs. 1 Nr. 1c und Nr. 1d AÜG stellen mit der Wendung „nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig“ klar, dass fahrlässige oder vorsätzliche Fehler bei der Pflichterfüllung immer eine Ordnungswidrigkeit darstellen und verspätetes Handeln gerade nicht ordnungsgemäß ist. Damit korrespondiert, dass ein formnichtiger Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nicht nachträglich wirksam werden kann. Die Bußgeldbewehrung als solche unterstreicht wiederum die Bedeutung, die der Gesetzgeber der Einhaltung der Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten beimisst und spricht für ein strenges Normverständnis.

Für eine teleologische Reduktion von § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG dahingehend, dass bereits ein (noch) formunwirksamer Vertrag als Grundlage für die Offenlegung und Konkretisierung genügt, besteht kein Raum.

Die teleologische Reduktion einer Vorschrift ist dadurch gekennzeichnet, dass sie die nach ihrem Wortlaut anzuwendende Vorschrift hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle für unanwendbar hält, weil Sinn und Zweck, Entstehungsgeschichte und Zusammenhang der einschlägigen Regelung gegen eine uneingeschränkte Anwendung sprechen. Ausgehend vom Gesetzeszweck wird der zu weit gefasste Wortlaut auf den Anwendungsbereich reduziert, welcher der ratio legis entspricht. Sie kommt allerdings nur in Betracht, wenn sich eine verdeckte Regelungslücke im Sinn einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes feststellen lässt. Dies setzt voraus, dass sich die betreffende Vorschrift gemessen an ihrer zugrundeliegenden Regelungsabsicht in dem Sinn als unvollständig erweisen würde, dass sie einen erforderlichen Ausnahmetatbestand nicht aufweist und ihre wortgetreue Anwendung demnach zu zweckwidrigen Ergebnissen führen und das gesetzgeberische Ziel deutlich verfehlen würde⁷. Auch bei einem nach wortlautgetreuer Auslegung drohenden Grundrechtsverstoß kann eine teleologische Reduktion der Norm geboten sein⁸.

Diese Anforderungen sind nicht erfüllt. Die Regelungen in § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG sind nicht planwidrig unvollständig. Ihre wortgetreue Auslegung und Anwendung führt nicht zu zweckwidrigen Ergebnissen und verfehlt das gesetzgeberische Ziel nicht deutlich. Anderes ergibt sich auch nicht aus grundrechtlichen Erwägungen.

Sinn und Zweck der Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten ist es, verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern. Verleiher und Entleiher können nur dann wirksam Arbeitnehmerüberlassung praktizieren, wenn sie sich dazu offen und transparent bekennen. Führen sie ihre Zusammenarbeit nominell auf der Grundlage eines Werkvertrags oä. durch, obwohl sich die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses als Arbeitnehmerüberlassung erweist, können sie – anders als noch nach der bis zum 31.03.2017 geltenden Rechtslage⁹ – der Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfolgreich mit dem Hinweis auf das Vorliegen einer vorsorglich für diesen Fall vorgehaltenen Verleiherlaubnis entgegentreten. Dieser „Fallschirmlösung“ sollte durch die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten begegnet werden, deren Verletzung gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG unabhängig davon zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führt, ob der Verleiher eine Überlassungserlaubnis besitzt. Der vermeintliche Werkunternehmer und dessen Auftraggeber sollen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt sein als derjenige, der ohne die erforderliche Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung betreibt¹⁰.

Ausgehend von diesem Zweck besteht keine planwidrige Regelungslücke in § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG, die es erfordert hätte, Fallgestaltungen auszunehmen, in denen eine Offenlegung und Konkretisierung in einem formunwirksamen Vertrag erfolgt. Durch eine Offenlegung und Konkretisierung in einem formunwirksamen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag würde dem Regelungszweck nicht in gleicher Weise wie in einem formwirksamen Vertrag genügt. Wenn bereits vor Überlassungsbeginn ein formwirksamer, dh. schriftlicher Vertrag vorliegen muss, besteht bereits bei Aufnahme der Tätigkeit durch den Leiharbeitnehmer die vom Gesetzgeber intendierte Transparenz. Ein rechtlicher „Schwebezustand“ zwischen Überlassungsbeginn und Vertragsunterzeichnung wird verhindert. Dadurch entfaltet sich von Anfang an sowohl die Warn- als auch die Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktion der Schriftform mit der Folge, dass einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung wirksam vorgebeugt wird.

Die wortgetreue Auslegung und Anwendung von § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG entfaltet – gemessen am gesetzgeberischen Ziel – keine überschießende Wirkung. Vielmehr gewährleistet sie, dass dem Zweck der Vermeidung von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung in besonders effektiver Weise entsprochen wird. Zwar können sich Verleiher und Entleiher rein tatsächlich auch auf andere Weise als in einem formwirksamen Vertrag vor Beginn der Überlassung zur Arbeitnehmerüberlassung bekennen und den Leiharbeitnehmer konkretisieren. Das verdeutlicht der Streitfall, in dem die Verleiherin den als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichneten Entwurf vor Überlassungsbeginn unterzeichnete und die Entleiherin den Betriebsrat unter Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung anhörte. Unter solchen Umständen erfolgt die Überlassung nicht verdeckt. Auch wenn dem Gesetzeszweck danach anders als durch formwirksamen Vertrag vor Überlassungsbeginn genügt werden könnte, trägt die im Gesetz vorgesehene strengere Lösung, der zufolge ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorliegen muss, zu Rechtsklarheit und Rechtssicherheit bei. Denn anderenfalls müsste im Wege der Rechtsfortbildung ein Zeitraum bestimmt werden, binnen dessen der Abschluss eines schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags rückwirkend nachgeholt werden könnte.

Eine wortgetreue Anwendung des Gesetzes führt auch nicht zu zweckwidrigen Ergebnissen, weil sie den Schutzzweck des § 12 AÜG in sein Gegenteil verkehrte. Zwar hatte der Gesetzgeber mit dem Schriftformerfordernis primär den Schutz des Entleihers im Blick¹¹. Mit seinen Interessen stünde es nicht im Einklang. Er wird vielmehr mit der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher belastet, wenn bei Überlassungsbeginn (noch) kein formwirksamer Überlassungsvertrag vorliegt. Zu berücksichtigen ist aber, dass der Sinn und Zweck der Schriftform nicht auf den Schutz des Entleihers beschränkt ist, sondern auch in der Erleichterung der Überwachung der Arbeitnehmerüberlassung durch die zuständigen Behörden sowie in einer Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktion besteht¹². Diesen Zwecken wird die wortgetreue Anwendung von § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG gerecht.

Schließlich ist eine teleologische Reduktion auch nicht aus grundrechtlichen Erwägungen geboten. Bei wortlautgetreuer Anwendung droht kein Verstoß gegen Grundrechte. Die von der Entleiherin angeführten Verletzungen der unternehmerischen Freiheit des Entleihers (Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 GG) und der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 GG) liegen nicht vor. Zwar haben das Fehlen einer Offenlegung in einem formwirksamen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und die unterbliebene Konkretisierung des Leiharbeitnehmers in Bezug auf einen solchen bei Überlassungsbeginn zur Folge, dass der Arbeitsvertrag von Verleiher und Entleiher unwirksam ist und stattdessen zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis fingiert wird (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a iVm. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Hierdurch wird in die von Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 16 GRC geschützte unternehmerische Vertragsfreiheit des Entleihers eingegriffen. Das ist aber zum Schutz des Leiharbeitnehmers vor verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und im allgemeinen Interesse an einem geordneten Arbeitsmarkt gerechtfertigt¹³. Die Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers ist schon deshalb nicht verletzt, weil er es gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG durch die mögliche Festhaltenserklärung selbst in der Hand hat, das Arbeitsverhältnis zum Verleiher fortzusetzen.

Danach besteht zwischen den Parteien gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG iVm. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis. Zu dem für die Erfüllung der Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten nach § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG maßgeblichen Zeitpunkt des Überlassungsbeginns, also dem 16.02.2018, bestand noch kein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen der E GmbH und der A GmbH. Der Vertrag ist erst nach Beginn der Überlassung mit der Unterschrift für die E GmbH geschlossen worden. Deshalb genügt es für die Offenlegung nicht, dass der Leiharbeitnehmer bereits in der Anlage des noch nicht unterschriebenen Vertrags aufgeführt war. Eine Konkretisierung ist nicht dadurch erfolgt, dass die Entleiherin den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 05.02.2018 über den geplanten Einsatz des Leiharbeitnehmers informierte. Zu diesem Zeitpunkt lag noch kein formwirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor, auf den iSv. § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG Bezug genommen werden konnte. Der Leiharbeitnehmer hat keine Erklärung gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG abgegeben, an dem unwirksamen Arbeitsvertrag mit der A GmbH, der auf die W GmbH übergegangen ist, festhalten zu wollen.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Leiharbeitnehmer in dem mit der Entleiherin bestehenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung als Lagerist/Magaziner hat. Sein Beschäftigungsinteresse überwiegt das Interesse der Entleiherin an seiner Nichtbeschäftigung.

Der Arbeitnehmer hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Rechtsgrundlage des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers sind §§ 611a, 613 BGB iVm. der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und Art. 2 GG zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht ausgefüllt wird. Der Arbeitnehmer soll – als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts – tatsächlich arbeiten können. Korrespondierend mit dem Beschäftigungsanspruch ist der Arbeitgeber zur vertragsgemäßen Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer diese verlangt. Allerdings setzt der Beschäftigungsanspruch neben einer arbeitsvertraglichen Verbindung der Parteien voraus, dass das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung das des Arbeitgebers an seiner Nichtbeschäftigung überwiegt¹⁴.

Danach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die Entleiherin verpflichtet ist, den Leiharbeitnehmer antragsgemäß zu beschäftigen. Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis. Die von der Entleiherin erhobenen Einwände begründen keine überwiegenden, entgegenstehenden Interessen. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Leiharbeitnehmer, nachdem die Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG eingetreten ist, als eigener Arbeitnehmer der Entleiherin zu betrachten ist. Daher kann die Entleiherin seiner Beschäftigung nicht mit Erfolg entgegenhalten, sie habe beschlossen, die bisher durch Leiharbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten durch eigene Arbeitnehmer erledigen zu lassen. Soweit das Landesarbeitsgericht im Hinblick auf die übrigen Einwände angenommen hat, es handele sich um für den Leiharbeitnehmer nicht einlassungsfähigen Vortrag, hat die Entleiherin dies nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen. Die Einwände können daher vom Bundesarbeitsgericht nicht berücksichtigt werden.

BAg, Urteil vom 5. März 2024 – 9 AZR 204/23

1. LAG Hamm 14.06.2023 – 3 Sa 1242/21[↩]
2. vgl. zur Befristungsabrede BAG 25.10.2017 – 7 AZR 632/15, Rn. 64; 15.02.2017 – 7 AZR 223/15, Rn. 38[↩]
3. im Ergebnis ebenso Schüren/Hamann/Hamann AÜG 6. Aufl.2022 § 1 Rn. 394; BeckOK ArbR/Motz 71. Ed.01.03.2024 AÜG § 12 Rn. 8; Scharff BB 2018, 1140, 1144; aA Traut/Pötters DB 2017, 846, 847; BeckOK ArbR/Kock 71. Ed.01.03.2024 AÜG § 1 Rn. 147; vgl. auch Bissels DB 2017, 246, 247, der zwar ein Schriftformerfordernis für die Offenlegung annimmt, aber an der Rechtsfolge einer Fiktion des Arbeitsverhältnisses zweifelt[↩]
4. vgl. BeckOK ArbR/Motz 71. Ed.01.03.2024 AÜG § 12 Rn. 10[↩]
5. durch das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21.02.2017 BGBl.2017 I S. 258[↩]
6. vgl. zur Kritik des Regelungsorts: Henssler RdA 2017, 83, 88; Lembke NZA 2017, 1, 8; BeckOK ArbR/Kock 71. Ed.01.03.2024 AÜG § 1 Rn. 146[↩]
7. vgl. BAG 20.07.2023 – 6 AZR 228/22, Rn. 35; 24.05.2023 – 7 ABR 21/21, Rn. 22 mwN; 29.04.2021 – 8 AZR 276/20, Rn. 36, BAGE 167, 93[↩]
8. vgl. BSG 4.11.2021 – B 6 KA 16/20 R, Rn. 26, BSGE 133, 112[↩]
9. vgl. BAG 12.07.2016 – 9 AZR 352/15, Rn. 15 mwN; 12.07.2016 – 9 AZR 51/15, Rn. 25 mwN[↩]
10. BT-Drs. 18/9232 S.19[↩]
11. BT-Drs. VI/2303 S. 15[↩]
12. Schüren/Hamann/Brors AÜG 6. Aufl.2022 § 12 Rn. 3; BeckOK ArbR/Motz 71. Ed.01.03.2024 AÜG § 12 Rn. 1; Thüsing AÜG/Thüsing 4. Aufl.2018 AÜG § 12 Rn. 2; ErfK/Roloff 24. Aufl.2024 AÜG § 12 Rn. 1[↩]
13. vgl. BT-Drs. 18/9232 S.20[↩]
14. grundlegend BAG 27.02.1985 – GS 1/84, zu C I 2 der Gründe, BAGE 48, 122; seither st. Rspr., vgl. nur BAG 29.02.2024 – 8 AZR 359/22, Rn. 12 mwN; 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 43 ff. mwN[↩]