Eingruppierung eines außertariflich Beschäftigten – und die einzelvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen

Ein außertariflich beschäftigter Arbeitnehmer wird vom persönlichen Geltungsbereich der im Betrieb der Arbeitgeberin maßgeblichen Tarifverträge nicht erfasst.

Eingruppierung eines außertariflich Beschäftigten – und die einzelvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen

Unter „Arbeitsbedingungen“ sind nach allgemeinem Verständnis die Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist1.

Aus dem Erfordernis der einzelvertraglichen Festlegung folgt, dass von § 1 Ziff. 3 Buchst. c des zwischen der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungsvereine e.V. und ver.di geschlossenen Vergütungstarifvertrags (VergTV „neu“ – Bund) in der Fassung vom 03.07.2023 nur die Konditionen erfasst sind, die sowohl in einem Tarif- als auch in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können. Maßgebend ist danach, ob insoweit die Urheberschaft der für das Arbeitsverhältnis grundlegenden Bedingungen bei den Arbeitsvertragsparteien liegt. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Bestimmungen2.

Für eine „einzelvertragliche Festlegung“ ist es nicht erforderlich, dass die Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien iSd. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB individuell ausgehandelt werden. Mit dem Begriff „einzelvertraglich“ ist keine Festlegung über Art und Weise des Zustandekommens verbunden. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch werden auch Allgemeine Geschäftsbedingungen als „einzelvertraglich“ bezeichnet3.

Die tarifliche Vorgabe „einzelvertraglich festgelegt“ zielt auf die Urheberschaft der maßgebenden Bestimmungen ab. Die Besonderheit eines außertariflichen Arbeitsverhältnisses besteht darin, dass tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien dieses auf eine außertarifliche, von den Tarifregelungen losgelöste Grundlage gestellt haben4. § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) eröffnet hierzu die Möglichkeit. Davon machen die Arbeitsvertragsparteien keinen Gebrauch, wenn sie einen Tarifvertrag umfassend in Bezug nehmen. Unschädlich ist allerdings, wenn einzelne, das Arbeitsverhältnis nicht prägende Arbeitsbedingungen in Bezug genommen werden und der Arbeitsvertrag im Übrigen eigenständige Regelungen trifft. Ob im Falle einer teilweisen Inbezugnahme tariflicher Bestimmungen eine einzelvertragliche Festlegung im Sinne von § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) vorliegt, bedarf daher einer wertenden Betrachtung anhand der Bestimmungen, die entweder im Arbeits- oder im Tarifvertrag geregelt sein können.

Nach diesen Grundsätzen waren die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers iSd. tariflichen Regelung in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall „einzelvertraglich festgelegt“:

Die im Arbeitsvertragsentwurf enthaltene Einigung auf die vom Arbeitnehmer geschuldete Tätigkeit ist insoweit unbeachtlich. Schließlich wird auch beim tariflich vergüteten Arbeitnehmer nicht durch den VergRTV (neu), sondern den Arbeitsvertrag geregelt, welche Tätigkeit er schuldet.

Maßgebend ist, dass der Arbeitsvertragsentwurf in § 2 und § 8 lediglich hinsichtlich der bezahlten Freizeit, des Sterbe- und Jubiläumsgeldes sowie der Vergütung bei Krankheit, Kur- und Heilverfahren und des Zuschusses zur Altersversorgung auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen verweist. Hierbei handelt es sich um punktuelle Bezugnahmen auf einzelne tarifliche Vorschriften, die für das Arbeitsverhältnis nicht grundlegend sind.

Hinsichtlich der prägenden Konditionen sieht der Entwurf eigenständige Regelungen vor. Dies gilt insbesondere für die Vergütung und die Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer erhält neben einer außertariflichen Grundvergütung eine Tantieme im Fall der Zielerreichung. Die Zahlung der im MTV (neu) geregelten Urlaubs- und Weihnachtsgelder (§§ 6, 8 MTV [neu]) sowie der vermögenswirksamen Leistungen (§ 11 MTV [neu]) sind nicht vorgesehen.

Die Arbeitszeit orientiert sich nach § 4 Abs. 1 des Entwurfs an den jeweils betriebsüblichen Regelungen. Hierdurch wird zwar an die tarifliche Arbeitszeit angeknüpft, da bei tarifgebundenen Arbeitgeberinnen die betriebsübliche Arbeitszeit regelmäßig die tarifliche Arbeitszeit ist5. Die vertraglichen Bestimmungen zur Anordnung und Ausgleich von Mehrarbeitsstunden weichen allerdings von den tariflichen Regelungen ab. Nach § 4 Abs. 3 des Entwurfs besteht eine Verpflichtung zur Mehrarbeit auf Anforderung in dienstlich notwendigem Umfang. Tariflich ist die Anordnung von Mehrarbeit nach § 3 Ziff. I Nr. 1, 3 MTV (neu) grundsätzlich auf dringende Fälle zu beschränken. Die vertragliche Regelung sieht weiterhin eine Abgeltung von bis zu 240 der über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden mit den monatlichen Bezügen vor, während bei Tarifbeschäftigten nach § 3 Ziff. I Nr. 1, 4 MTV (neu) grundsätzlich ein Freizeitausgleich stattzufinden hat und lediglich geringfügige Überschreitungen der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitszeit an einzelnen Arbeitstagen bis zu 59 Minuten wöchentlich unberücksichtigt bleiben.

Die monatliche Vergütung des Arbeitnehmers liegt mindestens 10 vH über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H der Anlage zu § 2 des VergTV „neu“ – Bund.

Nach § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) ist für den anzustellenden Vergleich allein auf das Tabellenentgelt der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H der Anlage zu § 2 des VergTV „neu“ – Bund abzustellen.

Sonstige Leistungen wie etwa Weihnachts- und Urlaubsgeld, Führungszulage oder Überstundenzuschläge, die ein vom persönlichen Geltungsbereich des VergRTV (neu) erfasster Arbeitnehmer neben dem sich aus der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H der Anlage zu § 2 des VergTV „neu“ – Bund ergebenden Tarifentgelt ggf. verlangen kann, sind nach dem Tarifwortlaut nicht zu berücksichtigen6. Der Umstand, dass mit der „zutreffenden Stufe“ ein individueller Bezug zum Beschäftigten besteht, rechtfertigt nicht die Annahme, nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sollten die individuelle Vergütung als Tarifbeschäftigter und außertariflich Beschäftigter im Sinne eines „Gesamtvergütungsvergleichs“ gegenübergestellt werden.

Für die Wahrung des Abstandsgebots ist die Bestimmung in § 4 Abs. 4 des Arbeitsvertragsentwurfs – Abgeltung von bis zu 240 Stunden über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden durch die monatliche Vergütung – nicht relevant. Die maßgebenden Tarifvorschriften sehen eine Berücksichtigung solcher Stunden nicht vor.

Hierfür spricht zunächst der Wortlaut von § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) in Verbindung mit der Anlage zu § 2 des VergTV „neu“ – Bund. Die Bestimmung stellt auf die Tabelle ab, welche die Vergütung nach § 2 Ziff. 3 VergRTV (neu) unter Berücksichtigung der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit ausweist. Nach § 2 Ziff. 5 VergRTV (neu) ist die Vergütung Teilzeitbeschäftigter zeitanteilig zu berechnen. Eine Regelung für die Bewertung und Umrechnung etwaig zu leistender, mit dem Entgelt abgegoltener Mehrarbeitsstunden ist nicht vorgesehen. Insbesondere vor dem Hintergrund der unvergüteten Leistung von Mehrarbeit nach § 3 Ziff. I Nr. 1, 4 MTV (neu) von 59 Minuten pro Woche wären für die Annahme einer Berücksichtigung bei der Wahrung des Abstandsgebots in den tariflichen Regelungen dahingehende Anhaltspunkte erforderlich. Daran fehlt es.45(b) Eine Einbeziehung etwaig zu leistender Mehrarbeit gebietet auch nicht der Zweck des Abstandsgebots, dem außertariflich Beschäftigten eine Kompensation für die mit seinem Status verbundene Preisgabe tariflicher Ansprüche und Rechte zu schaffen7. Zwar ist zur sachlichen Rechtfertigung für das Fehlen tariflicher Ansprüche und Rechte nach § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) die Höhe des dem außertariflich Beschäftigten als Ausgleich zugesagten Entgelts entscheidend, welche durch die mit dem Entgelt abgegoltene vereinbarte Arbeitszeit bestimmt ist8. Jedoch ist ohne eine besondere tarifliche Regelung oder im Zweifelsfall die tarifliche Arbeitszeit und damit das Tabellenentgelt für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend, wenn die Arbeitszeit des außertariflich Beschäftigten die tarifliche Arbeitszeit überschreitet9. Dies muss erst recht gelten, wenn es um nur etwaig anfallende Mehrarbeitsstunden geht.46(c) Nach diesen Maßstäben war das Abstandsgebot in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen FAll gewahrt. Für den Arbeitnehmer wäre – davon gehen die Beteiligten übereinstimmend aus – die Stufe 1 und nicht die Grundstufe der Tätigkeitsgruppe H der Anlage zu § 2 des VergTV „neu“ – Bund maßgebend. Danach betrug das Tabellenentgelt im Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrats 5.535, 26 €. Der Mindestabstand ist hiernach bei einer monatlichen Vergütung in Höhe von 6.088, 78 € erreicht. Die im Vertragsentwurf genannte Grundvergütung von umgerechnet 7.083, 33 € überschreitet diesen. Eine etwaige zwischenzeitliche Tabellenentgelterhöhung oder eine mittlerweile anzusetzende höhere Stufe sind ohne Bedeutung. Sollte das Abstandsgebot danach unter Zugrundelegung der im Vertragsentwurf genannten Beträge nicht mehr eingehalten werden, ergäbe sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Vergütung, die diesen Abstand wahrt.

Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers entspricht der Arbeitszeit der Tarifbeschäftigten. Auf die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine niedrigere individuelle regelmäßige Arbeitszeit bei der Berechnung des Abstandsgebots maßgebend wäre, kommt es daher vorliegend nicht an.

Die Zuordnung als außertariflich Beschäftigter nach § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) in Verbindung mit der Anlage zu § 2 des VergTV „neu“ – Bund setzt – entgegen der Ansicht des Betriebsrats – nicht voraus, dass die vorgesehene Tätigkeit nicht vom Tätigkeitsgruppenkatalog des VergRTV (neu) abgebildet wird.

Das allgemeine Verständnis des Begriffs des außertariflich Beschäftigten spricht nicht dafür, dass die Tarifvertragsparteien eine solche Voraussetzung normieren wollten. Außertariflich Beschäftigte zeichnen sich danach dadurch aus, dass sie entweder kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen10.

Nach dem Tarifwortlaut von § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu), der das vom Betriebsrat angenommene Erfordernis nicht enthält und nach dem von einer abschließenden Aufzählung der Voraussetzungen auszugehen ist, haben die Tarifvertragsparteien davon abgesehen, den Status als außertariflich Beschäftigter von der auszuübenden Tätigkeit abhängig zu machen. Soweit der Betriebsrat seine gegenteilige Auffassung mit dem vermeintlichen Willen der Tarifvertragsparteien begründet und argumentiert hat, andernfalls sei die Regelung der Vergütung der außertariflich Beschäftigten, die eine Tätigkeit ausübten, welche vom Tätigkeitsgruppenkatalog des VergRTV (neu) erfasst sei, aufgrund der Sperrwirkung der tariflichen Regelungen gegenüber einer Betriebsvereinbarung einer kollektiven Regelung gänzlich entzogen, verfängt dies bereits deshalb nicht, weil der vom Betriebsrat unterstellte Wille in den tariflichen Bestimmungen keinen Niederschlag gefunden hat. Dies gilt auch für dessen weitere Annahme, die Tarifvertragsparteien seien davon ausgegangen, dass ein außertariflich Beschäftigter eine Tätigkeit ausüben müsse, die im VergRTV (neu) nicht abgebildet sei, weil dieser andernfalls der einem Tarifvertrag zukommenden Funktionen nicht gerecht werde. Vielmehr ist angesichts der klaren tariflichen Regelung davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien der Auffassung waren, der VergRTV (neu) könne die ihm von ihnen zugedachte Funktion hinsichtlich der tarifgebundenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der sprachlich zum Ausdruck gebrachten Voraussetzungen für eine Ausnahme vom Geltungsbereich nach § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) auch erfüllen.

Die Öffnung des außertariflichen Bereichs auch für solche Arbeitnehmer, deren Tätigkeit vom Tätigkeitsgruppenkatalog des VergRTV (neu) erfasst ist, verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Tarifvertragsparteien sind bei ihrer Normsetzung unmittelbar an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden11. Daher können die Gerichte für Arbeitssachen unter Hinweis auf die Grenzen der Tarifautonomie wegen des Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG als verfassungswidrig befundenen Tarifnormen die Geltung versagen12. Das gilt auch für die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrags13.

Die Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz hat den Zweck der Tarifautonomie, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen, zu berücksichtigen14. Den Tarifvertragsparteien stehen bei der Wahrnehmung der verfassungsrechtlich eröffneten Kompetenz zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Einschätzungs, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu. Es bleibt grundsätzlich den Tarifvertragsparteien aufgrund dieser Sachnähe und ihrer tarifpolitischen Kenntnisse überlassen, ob und für welche Bereiche sie spezifische Regelungen treffen und durch welche situationsbezogenen Kriterien diese ausgestaltet sind. Dabei dürfen sie auch Typisierungen und Generalisierungen vornehmen und müssen nicht die objektiv vernünftigste und sachgerechteste Lösung wählen. Die Tarifvertragsparteien sind sogar befugt, Regelungen zu treffen, die die Betroffenen im Einzelfall für ungerecht halten und die für Außenstehende nicht zwingend sachgerecht erscheinen15.

Bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt16. Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehlt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist17.

Die hier maßgebende Tarifbestimmung zur Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs des VergRTV (neu) unterliegt nur einer Willkürkontrolle18. Sie betrifft den Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen sind nicht erkennbar.

Die Regelung hält einer Willkürkontrolle stand. Sie soll tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Dabei soll das Abstandsgebot gewährleisten, dass außertariflich Beschäftigte eine Kompensation für die mit diesem Status verbundene Preisgabe tariflicher Ansprüche und Rechte erhalten. Die Annahme der Tarifvertragsparteien, mit dem Abstand von 10 vH gegenüber der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe sei eine ausreichende Kompensation gegeben, lässt eine unsachliche, gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßende Differenzierung nicht erkennen. Die theoretische Möglichkeit, dass eine Arbeitgeberin die Regelung in § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) zum Anlass nehmen könnte, vergleichbare Arbeitnehmer sachwidrig ungleich zu behandeln, berührt nicht die Wirksamkeit der Tarifbestimmung. Ein solches Verhalten ist durch eine solche Regelung weder vorgegeben noch schließt sie individualrechtliche Folgen – etwa bei einem Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz19 – aus.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Oktober 2025 – 4 ABR 35/24

  1. vgl. nur BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 12, BAGE 141, 73[↩]
  2. zu den Auslegungsgrundsätzen BAG 12.12.2018 – 4 AZR 147/17, Rn. 35 mwN, BAGE 164, 326[↩]
  3. vgl. nur BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 7 a der Gründe, BAGE 115, 19[↩]
  4. ausf. BAG 27.02.2019 – 5 AZR 354/18, Rn.20; 25.04.2018 – 5 AZR 85/17, Rn. 24; 21.06.2000 – 4 AZR 793/98, zu II 1 b bb (2) der Gründe, BAGE 95, 133[↩]
  5. BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12, Rn. 29[↩]
  6. vgl. BAG 18.11.2020 – 5 AZR 21/20, Rn. 34[↩]
  7. dazu BAG 18.11.2020 – 5 AZR 21/20, Rn. 30; 3.09.2014 – 5 AZR 240/13, Rn. 22[↩]
  8. vgl. BAG 18.11.2020 – 5 AZR 21/20, Rn. 30[↩]
  9. vgl. BAG 18.11.2020 – 5 AZR 21/20, Rn. 31; 25.04.2018 – 5 AZR 84/17, Rn. 33; 26.11.2003 – 4 ABR 54/02, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 109, 12; 21.06.2000 – 4 AZR 793/98, zu II 1 b bb der Gründe, BAGE 95, 133[↩]
  10. BAG 29.01.2025 – 4 AZR 83/24, Rn. 37; 18.11.2020 – 5 AZR 21/20, Rn. 22; 25.04.2018 – 5 AZR 84/17, Rn. 23[↩]
  11. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 149, 152 f., BVerfGE 171, 71; BAG 26.02.2025 – 4 AZR 62/24, Rn. 50[↩]
  12. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 155, aaO; BAG 26.02.2025 – 4 AZR 62/24, Rn. 50[↩]
  13. vgl. BAG 12.10.2004 – 3 AZR 571/03, zu B II 2 a der Gründe; 27.05.2004 – 6 AZR 129/03, zu B II 3 c cc der Gründe, BAGE 111, 8; 30.08.2000 – 4 AZR 563/99, zu I 2 g der Gründe, BAGE 95, 277[↩]
  14. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 158, BVerfGE 171, 71[↩]
  15. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 158, 160, aaO; BAG 26.02.2025 – 4 AZR 62/24, Rn. 51[↩]
  16. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 161, 163, BVerfGE 171, 71[↩]
  17. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 unter anderem, Rn. 164, aaO[↩]
  18. so bereits BAG 12.10.2004 – 3 AZR 571/03, zu B II 2 a der Gründe; 30.08.2000 – 4 AZR 563/99, zu I 2 g der Gründe, BAGE 95, 277[↩]
  19. sh. zu diesem etwa BAG 21.05.2025 – 4 AZR 155/24, Rn. 50[↩]

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