Bereitstellung essentieller Arbeitsmittel

Ein als Fahrradlieferant („Rider“) beschäftigter Arbeitnehmer hat aus § 611a Abs. 1 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Bereitstellung eines geeigneten Fahrrads und Mobilfunkgeräts als essentielle, geeignete Arbeitsmittel.

Bereitstellung essentieller Arbeitsmittel

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist der Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem 13.12.2016 als Fahrradlieferant, sog. „Rider“, beschäftigt. Er liefert mit dem Fahrrad Speisen und Getränke aus, die Kunden über das Internet bei verschiedenen Restaurants bestellen. Die Einsatzpläne und die Adressen der Restaurants und Kunden erhält der Arbeitnehmer über die Software-Applikation Scoober („Scoober App“), die er auf seinem internetfähigen Mobiltelefon installiert hat. Laut Beschreibung der App im Google Play Store verbraucht diese üblicherweise bis zu zwei GB Datenvolumen pro Monat. Für die Lieferfahrten benutzt der Arbeitnehmer seit Beginn des Arbeitsverhältnisses sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon.

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage – soweit hier noch von Belang – von der Arbeitgeberin verlangt, ihm ein internetfähiges Mobiltelefon (Smartphone) und ein verkehrstüchtiges Fahrrad zur Ausübung seiner Tätigkeit als Fahrradlieferant zu überlassen. Die sich aus allgemeinen Geschäftsbedingungen ergebende Vereinbarung, nach der er bei der Arbeit sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Smartphone zu benutzen habe, sei nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, da hierfür keine bzw. keine angemessene Ausgleichsregelung vorgesehen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Hessische Landesarbeitsgericht dagegen hat ihr auf die Berufung des Arbeitnehmers stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat nun dieses Berufungsurteil bestätigt und die Revision der Arbeitgeberin als unbegründet zurückgewiesen. Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts im Ergebnis zu Recht abgeändert. Der Arbeitnehmer hat aus § 611a Abs. 1 BGB einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin ihm die Arbeitsmittel bereitstellt, die für die vereinbarte Tätigkeit als Fahrradlieferant („Rider“) essentiell erforderlich sind, wobei die bereitgestellten Arbeitsmittel für die auszuübende Tätigkeit geeignet sein müssen. Ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon, für das nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mindestens ein Datenvolumen von monatlich zwei GB zur Verfügung stehen muss, sind vorliegend solche notwendigen und geeigneten Arbeitsmittel. Die vertragliche Vereinbarung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Arbeitgeberin, nach der der Arbeitnehmer sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon verwenden muss, hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand und ist daher unwirksam.

Der Anspruch auf Bereitstellung geeigneter essentieller Arbeitsmittel ergibt sich in einem Fall wie dem vorliegenden aus § 611a Abs. 1 BGB. Er bezieht sich jedenfalls auf die Arbeitsmittel, ohne die die vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht erbracht werden kann.

Dem erst seit dem 1.04.2017 gesetzlich ausdrücklich in § 611a BGB geregelten Arbeitsvertrag liegt als Vertragstyp die Grundannahme zugrunde, dass der Arbeitnehmer (nur) die Arbeitsleistung schuldet und der Arbeitgeber das Substrat zur Verfügung stellt, an bzw. mit dem die Arbeitsleistung erbracht wird.

Diese Pflichten- und Verantwortungszuweisung ist historisch gewachsen. Sie findet sich im Schrifttum bereits Anfang des 20. Jahrhunderts mit der Herausbildung des Arbeitsrechts als besonderer Rechtsdisziplin und seiner Anerkennung als selbständigem Sonderrecht. Den Arbeitsvertrag zeichnet es nach dieser historischen Sichtweise aus, dass der Arbeitnehmer nichts „einbringen“ muss außer seiner Arbeitskraft1.

Auch das aktuelle arbeitsrechtliche Schrifttum geht – soweit die Frage der Bereitstellung der Arbeitsmittel thematisiert wird – davon aus, dass der Arbeitgeber diese zur Verfügung zu stellen hat2. Entsprechend versteht auch die ganz hM den Einsatz von dem Arbeitnehmer gehörenden IT-Geräten wie zB Mobiltelefonen oder Laptops im Arbeitsverhältnis, der unter das Kürzel „BYOD“ („Bring your own device“) gefasst wird, als Abweichung von dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber die notwendigen Arbeitsmittel zu stellen hat3.

Die Rechtsprechung geht ebenfalls von dieser Grundannahme aus. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit4. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und die ihm zugewiesenen vertragsgemäßen Arbeiten auszuführen. Der Arbeitgeber leitet den Betrieb und organisiert die betrieblichen Abläufe, er trägt die Verantwortung und bezieht die Erträge5. Auch in § 618 BGB zeigt sich dieses Grundverständnis, soweit dort die Rede ist von „Räumen, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die der Dienstberechtigte zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat“. Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht die Kosten für nach den Unfallverhütungsvorschriften erforderliche Schutzausrüstung als „Teil der allgemeinen Betriebskosten, die dem Arbeitgeber in seiner Stellung als Betriebsinhaber zur Last fallen, auch wenn hierüber keine Vereinbarung getroffen ist“, bezeichnet6.

Die neuere Rechtsprechung behandelt die Frage der Bereitstellung der Arbeitsmittel vor allem im Zusammenhang mit Aufwendungsersatzansprüchen des Arbeitnehmers. Gemäß § 670 BGB ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet, wenn der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrags Aufwendungen macht, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf. § 670 BGB kann auf Arbeitsverhältnisse entsprechend angewendet werden. Macht der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers Aufwendungen, die nicht durch die Vergütung abgegolten sind, ist der Arbeitgeber deshalb zum Ersatz dieser Aufwendungen verpflichtet7. Hierbei hat der Neunte Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgehalten, dass grundsätzlich der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Betriebsmittel, die für die Erbringung der Arbeitsleistung notwendig sind, zur Verfügung zu stellen hat8.

Ausgehend hiervon ist Grundlage des Anspruchs auf Bereitstellung geeigneter essentieller Arbeitsmittel § 611a Abs. 1 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag. Eines Rückgriffs auf den Beschäftigungsanspruch bedarf es – anders als das Landesarbeitsgericht gemeint hat – nicht, denn dieser ergibt sich seinerseits unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Wertentscheidungen aus dem Arbeitsvertrag9. Der Arbeitnehmer kann deshalb anstelle eines gegen den Arbeitgeber bestehenden Anspruchs auf Bereitstellung der notwendigen Arbeitsmittel nicht ohne weiteres verpflichtet werden, diese selbst mitzubringen und im Übrigen auf jeweils gesondert geltend zu machende nachgelagerte Aufwendungsersatzansprüche verwiesen werden10. Dementsprechend hat er auch im Bereich des Arbeitsschutzrechts bei Nichterfüllung von Schutzpflichten nicht nur die Möglichkeit, seine Arbeitsleistung zurückzubehalten, sondern auch einen einklagbaren Anspruch auf deren Einhaltung (sog. Doppelwirkung, vgl. MünchKomm-BGB/Henssler 8. Aufl. § 618 Rn. 9; HWK/Krause 9. Aufl. § 618 BGB Rn. 28).

Bei den vom Arbeitnehmer beanspruchten Gegenständen handelt es sich um für die vereinbarte Tätigkeit als „Rider“ essentielle Arbeitsmittel, deren Bereitstellung er von der Arbeitgeberin nach § 611a Abs. 1 BGB verlangen kann.

Dies gilt zunächst für das vom Arbeitnehmer im Rahmen des Leistungsantrags beanspruchte verkehrstüchtige Fahrrad. Ohne ein solches kann die geschuldete Tätigkeit als Fahrradlieferant nicht erbracht werden. Hiervon geht auch die Arbeitgeberin aus.

Ebenso ist ein internetfähiges Mobiltelefon, das Gegenstand des zuletzt gestellten Feststellungsantrags ist, ein für die vereinbarte Tätigkeit des Arbeitnehmers notwendiges Arbeitsmittel. Unstreitig kann die Tätigkeit als „Rider“ nur unter Verwendung der Scoober App ausgeübt werden, über die die Fahrradlieferanten ihre Einsatzpläne und die Aufträge nebst Adressen erhalten. Erforderlich für die vereinbarte Tätigkeit ist also ein internetfähiges Mobiltelefon, auf dem diese App betrieben werden kann und auf dem das hierfür notwendige Datenvolumen zur Verfügung steht. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Scoober App üblicherweise bis zu zwei GB Datenvolumen pro Monat verbraucht. Diese tatsächliche Feststellung ist für das Bundesarbeitsgericht bindend (§ 559 Abs. 2 ZPO). Die Arbeitgeberin hat sie nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag angegriffen (§ 320 ZPO). Soweit sie rügt, das Berufungsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass nach ihrem vorinstanzlichen Vortrag ein Datenvolumen von zwei GB nicht erforderlich sei, steht dies mit den getroffenen Feststellungen nicht in Einklang. Eine zulässige Verfahrensrüge kann darin nicht erkannt werden. Von einer näheren Begründung wird gemäß § 564 ZPO abgesehen.

Den arbeitsvertraglichen Anspruch auf Bereitstellung geeigneter essentieller Arbeitsmittel haben die Parteien nicht wirksam vertraglich abbedungen. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass zwischen den Parteien in Form einer von der Arbeitgeberin gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingung vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon für die vertraglich vorgesehene Tätigkeit nutzt. Dies ergibt sich – auch dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt – aus dem insoweit maßgeblichen zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrag vom 10.12.2018/11.01.2019 iVm. dem dort in Bezug genommenen Pfandvertrag vom 11.03.2017. Diese Vereinbarung hält einer AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand. Sie ist unangemessen und damit unwirksam.

Die Regelung, nach der ein Arbeitnehmer notwendige Arbeitsmittel selbst zu stellen hat, ist eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, die der uneingeschränkten Inhaltskontrolle unterliegt.

Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Allgemeine Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Rechtsvorschriften iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten11.

Nach § 611a BGB ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Die essentiell erforderlichen Arbeitsmittel hat der Arbeitgeber bereitzustellen. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Arbeitgeberin weichen von diesem ungeschriebenen Rechtsgrundsatz, auf dem § 611a BGB beruht, ab. Der Arbeitnehmer muss zur Ausübung seiner Tätigkeit als „Rider“ – von Beginn des Arbeitsverhältnisses an – ein Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon mit dem erforderlichen Datenvolumen mitbringen. Fahrrad und Mobiltelefon sind in dem bestehenden Arbeitsverhältnis notwendige Arbeitsmittel, ohne die die vereinbarte Tätigkeit nicht ausgeübt werden kann. Die Regelung über die Bereitstellung dieser Arbeitsmittel durch den Arbeitnehmer unterliegt daher der uneingeschränkten Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB.

Der in § 611a Abs. 1 BGB zum Ausdruck kommende Grundgedanke des Arbeitsvertrags, dass der Arbeitgeber die essentiell erforderlichen Arbeitsmittel bereitzustellen hat und der Arbeitnehmer nur verpflichtet ist, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, ist zugleich gesetzliches Leitbild iSd. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Denn dieser dispositive Grundgedanke beruht nicht auf reinen Zweckmäßigkeitserwägungen, sondern auf die Interessen beider Parteien berücksichtigenden Gerechtigkeitserwägungen12. Der Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitgeber die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Arbeitsmittel bereitstellt, weil der Arbeitgeber die Arbeitsabläufe organisiert und dem Arbeitnehmer die auszuübenden Arbeiten im Wege des Weisungsrechts (§ 106 GewO) zuweist. Der Arbeitgeber ist deshalb auch dafür verantwortlich, dass der Arbeitnehmer über die Arbeitsmittel verfügt, die er zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten benötigt. Von diesem Leitbild weichen die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Arbeitgeberin ab, indem hierdurch der Arbeitnehmer verpflichtet wird, die zur Ausübung der vereinbarten Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel Mobiltelefon und Fahrrad bereitzustellen.

Die Abweichung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist mit den Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren.

Die Feststellung der Unvereinbarkeit ist das Ergebnis eines wertenden Vergleichs der durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen herbeigeführten Pflichtenverteilung mit der durch das Gesetz vorgegebenen. Im Rahmen der Prüfung der Unvereinbarkeit hat deshalb eine Interessenabwägung stattzufinden, bei der die Abweichungsinteressen des Verwenders mit den gesetzlich geschützten Interessen des Vertragspartners abzuwägen sind13. Dementsprechend geht der Bundesgerichtshof zu Recht davon aus, dass die in § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB angeordnete Rechtsfolge der unangemessenen Benachteiligung und damit Unwirksamkeit der Klausel nur dann nicht eintritt, wenn die betreffende Klausel auf Grundlage einer umfassenden Interessenabwägung in ihrer Gesamtheit den Vertragspartner des Verwenders nicht unangemessen benachteiligt14. Hiervon ist insbesondere auszugehen, wenn die Abweichung vom gesetzlichen Leitbild sachlich gerechtfertigt und der gesetzliche Schutzzweck auf andere Weise sichergestellt ist15.

Im Rahmen der erforderlichen Abwägung der Interessen und der Prüfung, ob der gesetzliche Schutzzweck auf andere Weise sichergestellt ist, ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners am Wegfall der Klausel und deren Ersetzung durch die maßgeblichen gesetzlichen Regelungen abzuwägen16. Dazu sind zunächst die in Betracht zu ziehenden Interessen zu ermitteln17. Zu prüfen ist, welches Interesse der Arbeitgeber als Verwender an der Aufrechterhaltung der Geschäftsbedingung hat und welches die Gründe sind, die umgekehrt aus Sicht des Arbeitnehmers für den Wegfall der Klausel und deren Ersetzung durch die nach § 306 Abs. 2 BGB maßgebliche Regelung bestehen. Für die Bewertung der Angemessenheit einer Klausel kommt es unter Berücksichtigung eines generell-typisierenden Maßstabs auf die Anschauungen der Verkehrskreise an, die regelmäßig an dem Abschluss von Verträgen des streitigen Typs beteiligt sind18. Da der Arbeitnehmer Verbraucher ist, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände einzubeziehen19. Schließlich ist zu prüfen, ob der dem gesetzlichen Leitbild zugrundeliegende Schutzzweck in anderer Weise vertraglich gesichert ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die aus der Abweichung von wesentlichen Grundgedanken resultierende Benachteiligung des Vertragspartners auch durch anderweitige Regelungen ausgeglichen werden kann20. Die Kompensationswirkung kann jedoch nur eintreten, wenn die Benachteiligung des Vertragspartners durch die vorteilhafte Regelung im Ergebnis aufgehoben wird21.

Nach diesen Grundsätzen ist die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Arbeitgeberin enthaltene Abweichung vom gesetzlichen Leitbild nicht sachlich gerechtfertigt und der gesetzliche Schutzzweck auch nicht auf andere Weise sichergestellt.

Die Arbeitgeberin hat als Verwenderin der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ersichtlich das Interesse, von Anschaffungs- und Betriebskosten für Mobiltelefone und Fahrräder entlastet zu werden. Sie trägt aufgrund der getroffenen Vereinbarung auch nicht das Risiko für Verschleiß, Wertverfall, Verlust und Beschädigung dieser Arbeitsmittel. Demgegenüber hat der Arbeitnehmer als Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, dass ihm die Arbeitgeberin als Arbeitgeberin die für die Ausübung seiner Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt und er diese nicht auf eigene Kosten bereitstellen muss. Ansonsten müsste er die Risiken tragen, von denen sich der Arbeitgeber gerade entlasten möchte. Da die Arbeitsleistung als Fahrradlieferant ganzjährig und wetterunabhängig zu erbringen ist, muss der Arbeitnehmer zudem sein Fahrrad und sein Mobiltelefon auch bei Regen und Nässe einsetzen und damit Witterungsverhältnissen aussetzen, die er ansonsten hätte meiden können. Weiter mag er ein Interesse daran haben, zB aus Datenschutzerwägungen selbst zu entscheiden, welche Softwareanwendungen (Apps) er auf seinem privaten Mobiltelefon installiert und betreibt. Konkret-individuelle Umstände, die an dieser Bewertung etwas ändern könnten, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Unerheblich ist in diesem Zusammenhang der von der Arbeitgeberin vorgebrachte Hinweis, dass die typischerweise beteiligten Vertragspartner – wie auch der Arbeitnehmer – ohnehin im Besitz eines internetfähigen Mobiltelefons und eines Fahrrads seien. Dies mag zutreffen, ändert aber nichts daran, dass diese privaten Gegenstände der Beschäftigten einerseits einer erhöhten Abnutzung und dem Risiko von Verlust und Beschädigung bei Ausübung der Tätigkeit unterliegen und andererseits die Arbeitgeberin hierdurch einen nicht unerheblichen finanziellen Vorteil erlangt.

Die benachteiligende Wirkung der von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung abweichenden und mit diesen nicht zu vereinbarenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen wird nicht durch dem Arbeitnehmer gewährte anderweitige Vorteile kompensiert.

Die Wirkung einer für sich genommen unangemessen benachteiligenden Klausel kann durch die Gewährung eines anderweitigen Vorteils ausgeglichen und so die Vereinbarung in ihrer Gesamtbilanz als wirksam angesehen werden22. Dabei besteht – mit Differenzierungen im Detail und in der Formulierung – in Rechtsprechung und Literatur Übereinstimmung, dass nicht jede vorteilhafte Regelung als Ausgleich herangezogen werden kann. Eine solche Kompensation ist vielmehr nur in engen Grenzen zulässig. Zwischen der benachteiligenden Klausel und dem zugestandenen Vorteil muss ein sachlicher Zusammenhang bestehen23 und der anderweitige Vorteil muss auch vom Gewicht her geeignet sein, einen angemessenen Ausgleich zu bieten24. Im Rahmen der Interessenabwägung ist „der gesamte Vertragsinhalt einschließlich seiner Individualteile zu würdigen“25. Demnach sind – soweit das Erfordernis des sachlichen Zusammenhangs erfüllt ist – auch Individualvereinbarungen in die Abwägung einzubeziehen26.

Ein angemessener Ausgleich im oben dargestellten Sinn ist vorliegend nicht vereinbart oder anderweitig gegeben.

Dies gilt zunächst, soweit die Arbeitgeberin auf im Einzelnen vom Arbeitnehmer darzulegende und zu beweisende Aufwendungsersatzansprüche in analoger Anwendung von § 670 BGB verweist. Dem steht entgegen, dass eine ausreichende Kompensation für die nachteilige Regelung nur durch einen gewichtigen Vorteil herbeigeführt werden kann. Ein solcher ist hier schon deshalb nicht erkennbar, weil eine Regelung zum Aufwendungsersatz nicht vereinbart wurde. Die entsprechenden gesetzlichen Regelungen wurden lediglich vertraglich nicht ausgeschlossen. Es fehlt also bereits an einer vertraglichen Regelung des in Betracht kommenden Ausgleichsanspruchs. Zudem steht einer Kompensation der benachteiligenden Wirkung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen entgegen, dass Aufwendungsersatzansprüche ohnehin der geltenden Rechtslage entsprechen und dem Arbeitnehmer keinen weitergehenden Vorteil bringen27. Schließlich stehen der erfolgreichen Durchsetzung von Aufwendungsersatzansprüchen durch den Arbeitnehmer wegen der neben der beruflichen Nutzung bestehenden privaten Nutzung des Mobiltelefons und Fahrrads erhebliche praktische Hindernisse entgegen. Die absehbaren Schwierigkeiten, Ersatzansprüche konkret zu beziffern und aufzuschlüsseln, sprechen ebenfalls dagegen, diese ohne gesonderte vertragliche Regelungen als angemessenen Ausgleich für den Arbeitnehmer konkret belastende Allgemeine Geschäftsbedingungen ausreichen zu lassen.

Aus der Gewährung eines Reparaturguthabens iHv. 0, 25 Euro pro geleisteter Arbeitsstunde ergibt sich kein angemessener Ausgleich, der die konstatierte Benachteiligung durch die Verpflichtung zur Verwendung des eigenen Fahrrads kompensieren könnte. Die Möglichkeit, Reparaturguthaben anzusparen und abzurufen ist allerdings bei der nach obigen Grundsätzen anzustellenden Betrachtung des gesamten Vertragsinhalts einschließlich seiner Individualteile zu berücksichtigen. Auf die rechtliche Grundlage kommt es vorliegend nicht an. Auch wenn der Anspruch auf Gewährung eines Reparaturguthabens auf einer Gesamtzusage beruhen sollte, stünde er – anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen – nicht außerhalb des zu beurteilenden Vertragswerks. Bei einer Gesamtzusage wird nach der ihr zugrundeliegenden vertraglichen Konstruktion das in der Zusage liegende Angebot des Arbeitgebers gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags28. Auch eine – unterstellte – Änderungsmöglichkeit wäre unbeachtlich. Sollte die Kompensationsleistung entfallen, hätte dies keine verstärkte Belastung des Arbeitnehmers zur Folge, weil es dann bei der Unwirksamkeit der unangemessenen Regelung bliebe.

Das gewährte Reparaturguthaben iHv. 0, 25 Euro pro geleisteter Arbeitsstunde stellt jedoch schon deshalb keinen angemessenen Ausgleich dar, weil der Arbeitnehmer über das Geld nicht frei verfügen kann. Er ist auf das Leistungsspektrum, die Angebote und die Preise des von der Arbeitgeberin bestimmten Unternehmens festgelegt und in der Wahl der Werkstatt nicht frei. Er hat damit nicht die Möglichkeit, eine „Werkstatt seines Vertrauens“ aufzusuchen, die seinen Vorstellungen von Service und Preisen entspricht. Ebenso wenig kann er Ersatzteile auf dem freien Markt erwerben und selbst montieren. Zudem ist keine Nutzungsentschädigung vorgesehen und die Höhe des Reparaturbudgets orientiert sich nicht an der Fahrleistung, die für den Verschleiß maßgeblich ist, sondern an der damit nur mittelbar zusammenhängenden Arbeitszeit. Welcher Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und Fahrleistung besteht, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt.

Die weiteren Einwände der Arbeitgeberin führen zu keiner anderen Beurteilung.

Die von der Arbeitgeberin herangezogenen Entscheidungen des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts zum Einsatz von Privatmitteln des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis sind nicht einschlägig. Die Entscheidung vom 14.10.200329 hat Aufwendungsersatzansprüche für ein häusliches Arbeitszimmer aus dem Zeitraum von 1999 bis 2000 zum Gegenstand, hinsichtlich derer sich Fragen einer AGB-Kontrolle und des damit verbundenen strengeren Prüfungsmaßstabs nicht stellten. Ob bestimmte Regelungen individualvertraglich wirksam vereinbart werden könnten, ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Soweit der Neunte Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang ausgeführt hat, es sei üblich und löse keine Erstattungsansprüche aus, wenn zB im Außendienst in geringem Umfang auch zu Hause gearbeitet und dafür Wohnfläche genutzt werde30, bezieht sich dies darüber hinaus auf Zusammenhangstätigkeiten in zeitlich eingeschränktem Umfang und nicht auf eine dauerhafte Nutzung, um die im Kern geschuldete Tätigkeit überhaupt erbringen zu können. Das ergänzend angeführte Kriterium der wesentlichen Einschränkung der Nutzungsmöglichkeit für eigene private Zwecke ist zum einen im Zusammenhang mit der bei § 670 BGB relevanten Frage des Vermögensopfers zu sehen und zum anderen spezifisch auf die Nutzung von Wohnraum bezogen, die einen besonderen Beurteilungsmaßstab erfordert31. Die ebenfalls Aufwendungsersatz für ein häusliches Arbeitszimmer betreffende Entscheidung vom 12.04.201132 ist schon deshalb nicht vergleichbar, weil insoweit offensichtlich ein erhebliches Eigeninteresse des Arbeitnehmers an der Nutzung seines häuslichen Arbeitszimmers bestand. Es war ihm nämlich freigestellt, stattdessen Räumlichkeiten des Arbeitgebers zu nutzen, was er nicht wollte33. Auch soweit der Neunte Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass ein Lkw-Fahrer die Kosten der Fahrerkarte für die elektronische Lenkzeiterfassung selbst zu tragen hat34, fehlt die Vergleichbarkeit mit dem vorliegenden Sachverhalt, weil die Fahrerkarte kein Arbeitsmittel darstellt35.

Die von der Arbeitgeberin erhobenen Bedenken gegen eine Überdehnung des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs als Anspruch auf Einrichtung des Arbeitsplatzes greifen nicht durch. Sie betreffen die – ungewollte – Unmöglichkeit der Beschäftigung, die während des Bestands des Arbeitsverhältnisses aufgrund äußerer Umstände eintritt (zB Nichtbeschäftigung eines Maschinenbedieners bei einem Defekt der Produktionsmaschine)36, nicht aber die vorliegend maßgebliche Frage, ob dem Arbeitnehmer – von Beginn des Arbeitsverhältnisses an – die essentiell erforderlichen, vorhandenen oder jedenfalls beschaffbaren Arbeitsmittel bereitzustellen sind. Hierauf besteht, soweit keine wirksame anderweitige Vereinbarung getroffen wurde, grundsätzlich ein Anspruch aus § 611a Abs. 1 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21

  1. vgl. Lotmar Der Arbeitsvertrag 2. Aufl. [Original 1902/1908] S. 42; Sinzheimer Grundzüge des Arbeitsrechts 2. Aufl. [1927] S. 8; zur historischen Einordnung vgl. BeckOGK/Maties Stand 1.08.2021 BGB § 611a Rn.1942 ff.[↩]
  2. zB BeckOK ArbR/Joussen Stand 1.09.2021 BGB § 611a Rn. 281; BeckOGK/Maties Stand 1.08.2021 BGB § 611a Rn. 1570; ErfK/Preis 21. Aufl. BGB § 611a Rn. 559; Schaub ArbR-HdB/Koch 19. Aufl. § 82 Rn. 5[↩]
  3. zB Däubler/Deinert/Walser/Däubler 5. Aufl. Anhang Rn. 132 ff.; Kramer IT-ArbR/Hoppe 2. Aufl. B Rn. 683; Seel MDR 2014, 69, 70; Wisskirchen/Schiller DB 2015, 1163, 1166; Zöll/Kielkowski BB 2012, 2625, 2626[↩]
  4. zum Arbeitnehmerbegriff iSv. § 611a BGB vgl. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 29 ff. mwN[↩]
  5. vgl. schon BAG 8.02.1957 – 1 AZR 338/55, BAGE 3, 346[↩]
  6. vgl. BAG 10.03.1976 – 5 AZR 34/75, zu 2 der Gründe[↩]
  7. st. Rspr., vgl. BAG 12.03.2013 – 9 AZR 455/11, Rn. 8 mwN; weiterführend BeckOGK/Maties Stand 1.08.2021 BGB § 611a Rn. 1565 ff.; HWK/Thüsing 9. Aufl. § 611a BGB Rn. 426 ff.; jeweils mwN[↩]
  8. BAG 12.04.2011 – 9 AZR 14/10, Rn. 27; 16.10.2007 – 9 AZR 170/07, Rn. 23, BAGE 124, 210 sowie 14.10.2003 – 9 AZR 657/02, zu IV 2 c der Gründe: nach dem herkömmlichen Verständnis des Arbeitsrechts hat der Arbeitgeber auch die betrieblichen Räume als Betriebsmittel zur Verfügung zu stellen[↩]
  9. vgl. BAG 27.02.1985 – GS 1/84, zu C I 2 der Gründe, BAGE 48, 122; 10.11.1955 – 2 AZR 591/54, zu II der Gründe, BAGE 2, 221[↩]
  10. ebenso bereits Hueck/Nipperdey 7. Aufl. [1963] § 47 S. 389[↩]
  11. st. Rspr., vgl. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/10, Rn.20, BAGE 140, 231; 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, Rn. 18; BGH 14.10.1997 – XI ZR 167/96, zu I 2 a der Gründe, BGHZ 137, 27; 10.12.1992 – I ZR 186/90, zu II 6 b der Gründe, BGHZ 121, 13; ebenso BeckOGK/Eckelt Stand 15.07.2021 BGB § 307 Rn. 140 ff.; Däubler/Deinert/Walser/Däubler 5. Aufl. § 307 Rn. 254 f.; MünchKomm-BGB/Wurmnest 8. Aufl. § 307 Rn. 70; kritisch Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 212[↩]
  12. zur Definition des Leitbilds vgl. BGH 23.11.2018 – V ZR 33/18, Rn. 15; BAG 25.04.2007 – 5 AZR 627/06, Rn.19, BAGE 122, 182; kritisch hierzu Stoffels AGB-Recht 4. Aufl. Rn. 503; Pfeiffer in Wolf/Lindacher/Pfeiffer 7. Aufl. § 307 Rn. 117, ohne allerdings in der Sache zu anderen Ergebnissen zu kommen; ebenso Palandt/Grüneberg 80. Aufl. § 307 Rn. 30[↩]
  13. Stoffels AGB-Recht 4. Aufl. Rn. 518; Staudinger/Wendland [2019] § 307 Rn. 253[↩]
  14. BGH 21.04.2015 – XI ZR 200/14, Rn. 17, BGHZ 205, 83[↩]
  15. BGH 14.01.2014 – XI ZR 355/12, Rn. 45, BGHZ 199, 355; 7.03.2013 – VII ZR 162/12, Rn. 26[↩]
  16. vgl. BGH 2.10.2019 – XII ZR 8/19, Rn. 21, BGHZ 223, 225; BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/04, zu I 5 b dd (1) der Gründe, BAGE 115, 372; BeckOGK/Eckelt Stand 15.07.2021 BGB § 307 Rn. 80; MünchKomm-BGB/Wurmnest 8. Aufl. § 307 Rn. 35; Pfeiffer in Wolf/Lindacher/Pfeiffer 7. Aufl. § 307 Rn. 158; jeweils mwN[↩]
  17. vgl. Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 103[↩]
  18. CKK/Klumpp 2. Aufl. § 307 BGB Rn. 45; MünchKomm-BGB/Wurmnest aaO Rn. 35, 40; Schaub ArbR-HdB/Linck 19. Aufl. § 35 Rn. 44; Fuchs aaO; Pfeiffer aaO Rn. 82 f.[↩]
  19. vgl. BAG 10.01.2007 – 5 AZR 84/06, Rn.19; ErfK/Preis 21. Aufl. BGB §§ 305-310 Rn. 42; HWK/Roloff 9. Aufl. § 310 BGB Rn. 6; MünchKomm-BGB/Basedow aaO § 310 Rn. 114[↩]
  20. Erman/Roloff/Looschelders BGB 16. Aufl. § 307 Rn. 26; Staudinger/Wendland [2019] § 307 Rn. 258[↩]
  21. Pfeiffer aaO Rn. 127[↩]
  22. BGH 21.09.2016 – VIII ZR 27/16, Rn.19; grundlegend 25.06.1991 – XI ZR 257/90 – BGHZ 115, 38; BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/04, zu I 5 b dd (1) der Gründe, BAGE 115, 372; BeckOGK/Eckelt Stand 15.07.2021 BGB § 307 Rn. 89; Bieder Kompensatorische Vertragsgestaltung im Arbeits- und Wirtschaftsrecht 2015, S. 61 ff.; CKK/Klumpp 2. Aufl. § 307 BGB Rn. 53 ff.; Däubler/Deinert/Walser/Walser 5. Aufl. § 307 Rn. 226, 227; HWK/Roloff 9. Aufl. § 307 BGB Rn. 16; MünchKomm-BGB/Wurmnest 8. Aufl. § 307 Rn. 35, 38; Staudinger/Wendland [2019] § 307 Rn. 125; Stoffels AGB-Recht 4. Aufl. Rn. 487; Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 144 ff.; Pfeiffer in Wolf/Lindacher/Pfeiffer 7. Aufl. § 307 Rn. 215 ff.[↩]
  23. BGH 21.09.2016 – VIII ZR 27/16, Rn.20; 29.11.2002 – V ZR 105/02, Rn.20, BGHZ 153, 93; BAG 23.08.2012 – 8 AZR 804/11, Rn. 45, BAGE 143, 62; Stoffels aaO; Pfeiffer aaO Rn. 212[↩]
  24. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 347/14, Rn. 18, BAGE 153, 1; MünchKomm-BGB/Wurmnest aaO; Staudinger/Wendland aaO Rn. 124, 125 mwN; Stoffels aaO; Fuchs aaO Rn. 151[↩]
  25. BGH 5.04.2006 – VIII ZR 163/05, Rn. 16; 2.12.1992 – VIII ARZ 5/92; Staudinger/Wendland aaO[↩]
  26. Staudinger/Wendland aaO Rn. 114, 124; Pfeiffer aaO Rn. 88 (im Individualprozess), 212; aA wegen des generellen Charakters von AGB Erman/Roloff/Looschelders BGB 16. Aufl. § 307 Rn. 11[↩]
  27. dazu Staudinger/Wendland [2019] § 307 Rn. 127; vgl. auch BAG 24.09.2015 – 2 AZR 347/14, Rn. 23, BAGE 153, 1[↩]
  28. vgl. BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, Rn. 46, BAGE 165, 168; 22.03.2017 – 5 AZR 424/16, Rn. 13[↩]
  29. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 657/02[↩]
  30. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 657/02, zu IV 2 c der Gründe[↩]
  31. weiterführend hierzu BeckOGK/Maties Stand 1.08.2021 BGB § 611a Rn. 1571[↩]
  32. BAG 12.04.2011 – 9 AZR 14/10[↩]
  33. BAG 12.04.2011 – 9 AZR 14/10, Rn. 28[↩]
  34. BAG 16.10.2007 – 9 AZR 170/07, Rn. 22 ff., BAGE 124, 210[↩]
  35. BAG 16.10.2007 – 9 AZR 170/07, Rn. 35 f., aaO[↩]
  36. vgl. zur Unmöglichkeit der Beschäftigung und den Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers BAG 5.02.2020 – 10 AZB 31/19, Rn. 16 ff.[↩]

Bildnachweis:

Das dürfte Sie auch interessieren: