Betriebliche Altersversorgung – und ihre Neuregelung durch eine Betriebsvereinbarung

Mit der Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln wird die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage eröffnet.

Betriebliche Altersversorgung – und ihre Neuregelung durch eine Betriebsvereinbarung

Die Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln erfasst alle Regelungen, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltet werden kann.

Der Arbeitgeber kann – wenn ein Betriebsrat gewählt ist – die Ausgestaltung der geltenden Versorgungsregelungen grundsätzlich nicht einseitig ändern. Vielmehr steht dem Betriebsrat hierbei ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu, das typischerweise durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt wird. Sagt der Arbeitgeber eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu, so gehören daher dazu nicht nur vom Arbeitgeber einseitig erstellte Versorgungsordnungen, sondern auch Betriebsvereinbarungen1.

Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der einheitlichen Versorgungszusage mit kollektivem Bezug geltenden Versorgungsbedingungen richten, muss der Arbeitgeber dies deutlich zum Ausdruck bringen2. Waren dem Zusageschreiben die seinerzeit gültigen Richtlinien zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung zur „Unterrichtung“ des Arbeitnehmers beigefügt, kommt darin in keiner Weise zum Ausdruck, dass sich die Versorgung ausschließlich nach den bei Erteilung der einheitlichen Versorgungszusage mit kollektivem Bezug geltenden Versorgungsbedingungen richten sollte.

Die neue Betriebsvereinbarung muss desweiteren aber auch einer materiellen Überprüfung stand halten.

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Die Betriebsvereinbarung hat allenfalls in die nach ihrem Inkrafttreten möglichen, künftigen Zuwachsraten des Arbeitnehmers eingegriffen, wie das Berufungsgericht ebenfalls im Ergebnis zutreffend angenommen hat. Die Ablösung erfolgte mit Ablauf des 31.12.1994. Der ab dem 1.01.1979 beschäftigte Arbeitnehmer schied erst zum 31.10.2011 aus. Die Ablösung erfolgte also nach 192 von 394 Monaten im Arbeitsverhältnis. Dass bezogen auf den Ablösungsstichtag seine nach der vorangegangenen Regelung dynamisierte anteilige Betriebsrente höher ist als die letztlich tatsächlich bezogene, erscheint ausgeschlossen3. Das ist unabhängig davon, wie die Betriebsrente ansonsten zu berechnen ist, da sich alle Berechnungsfaktoren mit Ausnahme der Methode der Berechnung des Nettobetrags sowohl bei der Berechnung der bei der Ablösung zugrunde zu legenden Betriebsrente als auch bei der tatsächlich bezogenen in gleicher Weise auswirken.

Erforderlich und ausreichend für einen derartigen Eingriff sind sachlich-proportionale Gründe4. Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass das Vereinheitlichungsinteresse ein sachlich-proportionaler Grund sein kann. Das Vereinheitlichungsinteresse rechtfertigt allerdings keine Verringerung der Versorgungslasten. Mit einem Vereinheitlichungsinteresse kann also nicht die Kürzung des Dotierungsrahmens gerechtfertigt werden. Er muss deshalb im Wesentlichen gleich bleiben. Zudem muss der Eingriff den davon betroffenen Arbeitnehmern zumutbar sein5.

Nach diesen Grundsätzen ist die Ablösung beim Arbeitnehmer von sachlich-proportionalen Gründen getragen. Es gibt keine Hinweise darauf, dass der Dotierungsrahmen nicht im Wesentlichen durch die Änderung gleich blieb. Sie enthält nämlich für die Beschäftigten auch Vorteile: So ist der Abzug von Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag ausgeschlossen sowie der Abzug der Sozialversicherung klargestellt. Weiterhin stellt die BV 1994 bei verheirateten Versorgungsberechtigten stets auf die Steuerklasse III ab. Dies wirkt potentiell zugunsten aller Beschäftigten. Soweit der Arbeitnehmer von Eingriffen betroffen ist, ist ihm dies zumutbar. Die BV 1994 führt zu einer erheblichen Verwaltungsvereinfachung für die Arbeitgeberin und damit auch zu einer beschleunigten Auszahlungsmöglichkeit an die Beschäftigten. Persönliche Daten müssen nicht erst konkret abgefragt werden. Soweit die Betriebsvereinbarung klarstellenden Charakter hat, führt sie auch für den Arbeitnehmer gegenüber der vorangegangenen Regelung zu mehr Rechtssicherheit. Es ist auch nicht unzumutbar, wenn die Betriebsparteien, denen ein größerer Regelungsspielraum als dem Arbeitgeber allein zukommt6, davon absehen, die Vorteile einer privaten Krankenversicherung auch bei der Berechnung der Betriebsrente fortwirken zu lassen.

Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, aufgrund einer besonderen Abrede mit einer Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin an einem steuerbegünstigten Fonds teilnehmen zu können. Auch insoweit typisiert die BV 1994 zulässig nach der Steuerklasse ohne weitere Berücksichtigung persönlicher Merkmale.

Soweit sich der Arbeitnehmer gegen den Abzug der fiktiven Höherversicherungsrente für die Jahre 1979 bis 1997 wendet, ist das Berufungsgericht grundsätzlich zu Recht von einer Anrechnungsmöglichkeit der fiktiven Höherversicherungsleistungen auf die Bedienstetenversorgung ausgegangen. Allerdings wird es auf den Einwand des Arbeitnehmers prüfen müssen, ob die Leistungen der Arbeitgeberin zur Höherversicherung netto hätten geleistet werden können und wurden, um den Anforderungen des § 5 Abs. 2 Satz 2 Alt. 2 BetrAVG Genüge zu tun.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2020 – 3 AZR 437/18

  1. BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 33[]
  2. vgl. hierzu BAG 11.12.2018 – 3 AZR 380/17, Rn. 66, BAGE 164, 261[]
  3. zur Berechnungsmethode BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 37 f., BAGE 166, 136[]
  4. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 28, BAGE 166, 136[]
  5. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 136 f., aaO[]
  6. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 35, BAGE 166, 136[]