Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung im Sinne von § 93 BetrVG muss mindestens – neben den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen – eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll.
In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitgeberin und Betriebsrat über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer (Teil-)Versetzung. Die Arbeitgeberin unterhält verschiedene Krankenhäuser, darunter die Kliniken KAU, KFH und KNK in B. Der beteiligte Betriebsrat wurde auf der Grundlage eines Tarifvertrags nach § 3 BetrVG für die Arbeitgeberin und ihre in Mehrheitsbesitz stehenden Tochtergesellschaften errichtet. Der Betriebsrat verlangte im Jahr 2018 von der Arbeitgeberin, alle zu besetzenden Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Entsprechend schrieb die Arbeitgeberin Ende des Jahres 2019 die Stelle eines Chefarztes der Klinik für Kardiologie, Angiologie, Nephrologie und konservative Intensivmedizin am KNK mit einer Bewerbungsfrist bis zum 15.12.2019 aus. Im anschließenden Bewerbungsverfahren entschied sie sich für Herrn Prof. Dr. A, der bei ihr bereits als Chefarzt der Klinik für Kardiologie am KAU sowie als Leiter des von den Kliniken KAU und KFH unterhaltenen „Departments für Kardiologie Mitte/Ost“ (Department KAU-KFH) beschäftigt war. Dabei war er mit drei Viertel der vereinbarten Arbeitszeit am KAU und mit einem Viertel am KFH tätig. Mit der (Teil-)Versetzung sollten ihm die Aufgaben in den Kliniken KAU und KNK zu jeweils der Hälfte seiner Arbeitszeit übertragen werden. In der Folge war die Auflösung des Departments KAU-KFH vorgesehen. Neben seiner Tätigkeit bei der Arbeitgeberin ist Herr Prof. Dr. A seit Juli 2015 am Universitätsklinikum R als geschäftsführender Direktor einer Klinik sowie Leiter der Abteilung Kardiologie tätig und übt zudem eine Lehrtätigkeit, zuletzt – als ordentlicher Professor aus.
Mit Schreiben vom 06.03.2020 ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A an das „KNK Kardiologie“ ab dem 1.04.2020. In der Folgezeit kam es zu einem umfangreichen Schriftwechsel, in dem die Arbeitgeberin die beabsichtigte Maßnahme auf Nachfragen des Betriebsrats näher erläuterte. Am 13.08.2020 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung unter Hinweis auf „§ 99, Abs. 2, S. 1, 3 und 5 BetrVG“. Es fehle an einer ausreichenden Unterrichtung. Insbesondere habe die Arbeitgeberin ihn nicht darüber informiert, ob und wie sich die Auflösung des Departments KAU-KFH auf andere Beschäftigte auswirke. Ferner bestehe die Besorgnis, dass andere Arbeitnehmer, insbesondere die zur Weiterbildung beschäftigten Ärzte, durch die vorgesehene personelle Maßnahme Nachteile erlitten. Zudem sei die Ausschreibung nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil die Stelle – ohne einen Hinweis auf eine Eignung für Teilzeit – in Vollzeit ausgeschrieben worden sei. Mit Schreiben vom 24.08.2020 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut um Zustimmung zur (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A. In diesem Zusammenhang erläuterte sie auch die Auswirkungen der geplanten Maßnahme auf andere Arbeitnehmer. Insbesondere führte sie aus, die Facharztweiterbildung sei weiterhin gewährleistet, weil zwei Oberärzte ihre Weiterbildungsbefugnis bei der Ärztekammer beantragen würden. Mit bei der Arbeitgeberin am 26.08.2020 eingegangenem Schreiben verweigerte der Ausschuss für personelle Einzelmaßnahmen seine Zustimmung im Wesentlichen mit derselben Begründung wie der Betriebsrat im Schreiben vom 13.08.2020. Zudem machte er geltend, die Arbeitgeberin habe die Rechte des Betriebsrats nach §§ 90, 92 BetrVG verletzt, indem sie mit ihm die Folgen der geplanten Auflösung des Departments KAU-KFH nicht erörtert habe. Ende des Jahres 2021 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat unter Bezugnahme auf die Stellenausschreibung aus dem Jahr 2019 ein weiteres Mal erfolglos um Zustimmung zur beabsichtigten (Teil-)Versetzung.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet und beantragte beim Arbeitsgericht Berlin die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung. Das Arbeitsgericht Berlin hat dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben1. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen2. Auf die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das Bundesarbeitsgericht die Beschwerdeentscheidung aufgehoben, soweit das Landesarbeitsgericht die Beschwerde des Betriebsrats hinsichtlich des Zustimmungsersetzungsantrags zurückgewiesen hat, und den Antrag der Arbeitgeberin insoweit abgewiesen:
Gegenstand des Verfahrens ist die betriebsverfassungsrechtliche Befugnis der Arbeitgeberin, die beabsichtigte (Teil-)Versetzung auf der Grundlage des mit Schreiben vom 06.03.2020 eingeleiteten Zustimmungsverfahrens durchzuführen. Die Arbeitgeberin hat dieses Zustimmungsersuchen nicht dadurch zurückgezogen, dass sie den Betriebsrat nachfolgend wiederholt, zuletzt mit Schreiben vom 25.11.2021 in Verbindung mit dem Formular vom 02.12.2021 – um Zustimmung gebeten hat. Ein Zustimmungsverfahren zu einer neuen, eigenständigen personellen Einzelmaßnahme hätte sie damit nur dann eingeleitet, wenn sie von der ursprünglich geplanten (Teil-)Versetzung Abstand genommen hätte3. Das war nicht der Fall. Die Arbeitgeberin strebte vielmehr durchgehend die (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A in unveränderter Form an. Den weiteren Schreiben lag weder eine neue Stellenausschreibung noch eine erneut vorgenommene Bewerberauswahl zugrunde. Die Arbeitgeberin verschob lediglich das zunächst beabsichtigte Versetzungsdatum.
Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis noch zutreffend angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet.
Die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG voraus. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der notwendigen Unterlagen zu informieren und ihm Auskunft über die Person der Beteiligten sowie die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Bei einer Versetzung ist neben der Person des zu versetzenden Arbeitnehmers insbesondere der vorgesehene Arbeitsplatz oder Einsatzbereich mitzuteilen. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist4.
Ist der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet, läuft die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht. Sie wird grundsätzlich auch dann nicht in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten5.
Nach diesen Maßstäben genügte die Unterrichtung den gesetzlichen Vorgaben.
Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat allerdings nicht schon mit dem Formular vom 06.03.2020 ordnungsgemäß unterrichtet. Dieses enthielt nicht alle erforderlichen Informationen über die geplante personelle Maßnahme. Insbesondere fehlte es schon an der Mitteilung, dass Herr Prof. Dr. A lediglich mit einem bestimmten Anteil seiner Vollzeitstelle an das KNK versetzt werden und er künftig die Tätigkeit als Leiter des Departments KAU-KFH nicht mehr ausüben sollte, sowie an Erläuterungen zu den Auswirkungen der geplanten (Teil-)Versetzung auf andere Arbeitnehmer des Betriebs. Auf einen entsprechenden Hinweis des Betriebsrats stellte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 16.03.2020 zwar klar, dass die Tätigkeit künftig zu gleichen Teilen am KAU und am KNK erfolgen und das Department KAU-KFH aufgelöst werden sollte. Sie erteilte aber auch dort keine Information über die Auswirkungen der geplanten (Teil-)Versetzung auf andere Arbeitnehmer im Betrieb. Nach weiterer Korrespondenz mit ergänzenden Nachfragen des Betriebsrats erläuterte sie mit Schreiben vom 07.08.2020, aufgrund welcher Tatsachen aus ihrer Sicht die Facharztweiterbildung der Assistenzärzte nicht gefährdet sei. Mit Schreiben vom 13.08.2020 äußerte der Betriebsrat gleichwohl die Besorgnis, dass die am KAU zur Facharztweiterbildung beschäftigten Assistenzärzte durch die (Teil-)Versetzung Nachteile erleiden könnten. Diese Ausführungen nahm die Arbeitgeberin zum Anlass, die Information mit Schreiben vom 24.08.2020 erneut zu ergänzen und unter anderem mitzuteilen, welche Ärzte zur Sicherung der Weiterbildung von Assistenzärzten eine Weiterbildungsbefugnis beantragen würden. Damit ging sie ersichtlich selbst davon aus, den Betriebsrat mit Schreiben vom 07.08.2020 noch nicht ausreichend informiert zu haben. Mit den ergänzenden Erläuterungen im Schreiben vom 24.08.2020 war die Unterrichtung ordnungsgemäß erfolgt.
Weitere Informationen musste die Arbeitgeberin dem Betriebsrat nicht erteilen.
Die Nebentätigkeit von Herrn Prof. Dr. A am Universitätsklinikum R ist nicht Gegenstand der geplanten personellen Maßnahme. Sie wurde schon zuvor ausgeübt und sollte keine Änderung erfahren. Deshalb kommt es auf die Rüge des Betriebsrats in der Rechtsbeschwerde nicht an, das Landesarbeitsgericht hätte im Rahmen seiner Amtsaufklärungspflicht dem Einwand nachgehen müssen, dass Herr Prof. Dr. A mit Blick auf die Tätigkeit in R seine bei der Arbeitgeberin geschuldete Wochenarbeitszeit von 40 Stunden nicht erbringen könne. Auch die Rüge, das Landesarbeitsgericht habe insoweit einen richterlichen Hinweis erteilen müssen, ist nicht entscheidungserheblich.
Über die geplante Auflösung des Departments KAU-KFH musste die Arbeitgeberin den Betriebsrat in diesem Zusammenhang ebenso wenig unterrichten. Die Auflösung ist nicht Teil der personellen Einzelmaßnahme. Auch wenn die Arbeitgeberin bereits angekündigt hat, dass das Department mit Vollzug der (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A aufgelöst werde, handelt es sich um eine eigenständige Maßnahme, die von der Entbindung von der Funktion als Departmentleiter zu unterscheiden ist und allenfalls nach § 111 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.
Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.
Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber seine Zustimmungsverweigerung innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen. Verweigert er seine Zustimmung nicht fristgerecht mit beachtlicher Begründung, ist auf den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers hin auszusprechen, dass die Zustimmung als erteilt gilt6. Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden7.
Danach wurde die Zustimmung zur geplanten (Teil-)Versetzung form- und fristgerecht verweigert. Dabei kann dahinstehen, ob der Ausschuss für personelle Einzelmaßnahmen ordnungsgemäß gebildet ist und ihm die Aufgaben nach § 99 BetrVG zur selbständigen Entscheidung übertragen worden sind (§ 28 Abs. 2 BetrVG). Jedenfalls haben sowohl der Betriebsrat mit Schreiben vom 13.08.2020 als auch der Ausschuss mit dem bei der Arbeitgeberin am 26.08.2020 eingegangenen Schreiben fristgerecht ihre Zustimmung verweigert. Eine erneute Zustimmungsverweigerung im Anschluss an das weitere Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 25. November/2.12.2021 war nicht erforderlich, weil es nicht auf eine neue – eigenständige – personelle Einzelmaßnahme gerichtet war8.
Die übereinstimmend angeführte Begründung nimmt in beachtlicher Weise auf in § 99 Abs. 2 BetrVG genannte Zustimmungsverweigerungsgründe Bezug.
Sowohl der Betriebsrat als auch der Ausschuss haben vorgebracht, die Ausschreibung habe keinen Hinweis darauf enthalten, dass die zu besetzende Stelle auch in Teilzeit vergeben werden könne. Damit haben sie einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 TzBfG und damit einen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG geltend gemacht. Das Vorbringen beinhaltet auch die Rüge einer nicht ordnungsgemäßen innerbetrieblichen Ausschreibung. Deshalb kommt auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG in Betracht.
Zudem haben Betriebsrat und Ausschuss in ihren Zustimmungsverweigerungsschreiben ihre Befürchtung zum Ausdruck gebracht, dass durch die (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A die zumindest vorübergehende Aussetzung der Facharztweiterbildung zu besorgen ist und folglich die zu diesem Zweck beschäftigten Assistenzärzte benachteiligt werden könnten. Dieses Vorbringen lässt erkennen, dass der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung auch auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG stützen wollte.
Demgegenüber lassen die Besorgnis, Arbeitnehmer könnten durch die spätere Auflösung des Departments KAU-KFH Nachteile erleiden, sowie der – diese Planung der Arbeitgeberin betreffende – Hinweis des Ausschusses auf einen Verstoß gegen §§ 90, 92 BetrVG das Bestehen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nicht als möglich erscheinen. Die Einwände beziehen sich nicht auf die verfahrensgegenständliche personelle Maßnahme. Vielmehr betreffen sie eine – davon zu unterscheidende – mögliche Betriebsänderung, die die Arbeitgeberin im Anschluss an die beabsichtigte personelle Maßnahme plant.
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Zustimmung des Betriebsrats nicht zu ersetzen. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu Recht verweigert. Es fehlt an einer § 93 BetrVG genügenden Ausschreibung. Ob die von der Arbeitgeberin beabsichtigte personelle Maßnahme zudem gegen § 7 Abs. 1 TzBfG verstößt und dem Betriebsrat deshalb ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zusteht oder ob er seine Zustimmung auch nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verweigern konnte, bedarf keiner Entscheidung.
Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 in Verbindung mit § 93 BetrVG ist allerdings nicht schon deshalb gegeben, weil – wie der Betriebsrat im gerichtlichen Verfahren geltend gemacht hat – die Arbeitgeberin die Stelle wegen des Ablaufs von mehr als zwei Jahren seit der erstmaligen Ausschreibung erneut hätte ausschreiben müssen.
Nach § 93 BetrVG müssen Arbeitsplätze – sofern der Betriebsrat ein entsprechendes Verlangen angebracht hat – vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Unterbleibt eine danach erforderliche Ausschreibung gänzlich oder genügt die Ausschreibung nicht den Anforderungen von § 93 BetrVG, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. Die Zustimmungsverweigerung hat nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen.
Der Betriebsrat hat eine solche Rüge nicht innerhalb der Wochenfrist erhoben. Er hat lediglich geltend gemacht, die innerbetriebliche Ausschreibung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Auf die – aus seiner Sicht bestehende – Erforderlichkeit einer erneuten Ausschreibung hat er nicht hingewiesen. Allein die Nennung von § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG reicht nicht aus, um einen solchen Zustimmungsverweigerungsgrund in beachtlicher Weise geltend zu machen9. Ein Nachschieben weiterer Gründe nach Ablauf der Wochenfrist kommt nicht in Betracht10. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn der – vermeintliche – Zustimmungsverweigerungsgrund bei Fristablauf noch nicht gegeben war. Dies wäre mit dem Erfordernis der Rechtssicherheit, dem die gesetzliche Frist dient, nicht vereinbar11.
Im Ausgangsfall war eine erneute Ausschreibung im Übrigen – anders als der Betriebsrat meint – nicht erforderlich.
§ 93 BetrVG ermöglicht es dem Betriebsrat, im Interesse der von ihm vertretenen Belegschaft durch die Bekanntmachung freier Stellen den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren. Die interne Stellenausschreibung soll gewährleisten, dass die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Gelegenheit erhalten, sich auf die zu besetzenden Arbeitsplätze zu bewerben12. Um diesen Regelungszweck sicherzustellen, darf der zeitliche Zusammenhang zwischen der Ausschreibung und der Entscheidung über die Stellenbesetzung nicht entfallen. Die arbeitgeberseitige Entscheidung darf deshalb vom Zeitpunkt der Ausschreibung nicht so weit entfernt sein, dass die Arbeitnehmer annehmen müssen, eine Entscheidung über die Stellenbesetzung stehe nicht mehr bevor13.
Nach Maßgabe dieser Grundsätze war die Stelle nicht erneut auszuschreiben. Bewerbungsschluss war der 15.12.2019. Die Arbeitgeberin hat die Entscheidung über die Stellenbesetzung mit ihrem Zustimmungsersuchen im März 2020 kundgetan. Damit war erkennbar, dass eine Entscheidung getroffen wurde und die tatsächliche Besetzung lediglich noch vom Abschluss des betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens abhängig sein würde. Die Arbeitgeberin hat seither an der beabsichtigten (Teil-)Versetzung festgehalten und keine neue personelle Maßnahme eingeleitet.
Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 in Verbindung mit § 93 BetrVG ist aber deshalb gegeben, weil die innerbetriebliche Ausschreibung aus dem Jahr 2019 nicht den Anforderungen von § 93 BetrVG genügt.
§ 93 BetrVG enthält keine näheren Vorgaben über Form und Inhalt einer Ausschreibung. Beides steht – im Rahmen der zwingenden gesetzlichen Vorschriften – im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, solange darüber nicht eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen worden ist. Nach dem Zweck von § 93 BetrVG14 muss die Stellenbeschreibung so formuliert sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abhält. Als Mindestangaben verlangt eine Ausschreibung deshalb die Beschreibung der betreffenden Stelle durch eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit ihr verbundenen Arbeitsaufgaben und der von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen15. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, welches Arbeitszeitvolumen die zu besetzende Stelle umfassen soll. Diese Information ist typischerweise ein wesentlicher Faktor für Interessenten, um eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung zu treffen.
Diesen Anforderungen genügt die interne Stellenausschreibung nicht.
Die Ausschreibung enthält keinerlei Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin bedeutet dies nicht, dass sie die Position in jedem beliebigen Umfang ausgeschrieben hätte. Will ein Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen, muss er dies kenntlich machen. Andernfalls können aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten – der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden – Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Das ist mit dem von § 93 BetrVG verfolgten Normzweck nicht zu vereinbaren.
Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen wären im Streitfall auch dann nicht entbehrlich gewesen, wenn die Stellenausschreibung – wie die Arbeitgeberin behauptet – im innerbetrieblichen Stellenportal sowohl bei der Suche nach einer Vollzeit- als auch nach einer Teilzeitstelle zu finden gewesen wäre. Maßgebend für eine ordnungsgemäße innerbetriebliche Stellenausschreibung im Sinne von § 93 BetrVG ist die Ausschreibung als solche. Angaben wie die in einem elektronischen Programm hinterlegten Suchkriterien, die in der Stellenausschreibung selbst keinen Niederschlag gefunden haben, sind unerheblich. Sie sind nicht geeignet, die Arbeitnehmer des Betriebs – dem Zweck von § 93 BetrVG entsprechend – hinreichend deutlich über die für die zu besetzende Stelle vorgesehenen arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen zu informieren.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. September 2025 – 1 ABR 19/24
- ArbG Berlin 8.02.2023 – 37 BV 12324/21[↩]
- LAG Berlin-Brandenburg 23.01.2024 – 8 TaBV 784/23[↩]
- vgl. dazu BAG 25.02.2025 – 1 ABR 18/24, Rn. 14 mwN; 13.12.2023 – 1 ABR 28/22, Rn. 15, BAGE 182, 242[↩]
- BAG 24.09.2024 – 1 ABR 31/23, Rn. 13 mwN[↩]
- BAG 16.07.2024 – 1 ABR 25/23, Rn. 23 mwN[↩]
- vgl. BAG 9.10.2013 – 7 ABR 1/12, Rn. 35; 10.10.2012 – 7 ABR 42/11, Rn. 50[↩]
- vgl. nur BAG 20.10.2021 – 7 ABR 34/20, Rn. 32 mwN[↩]
- vgl. BAG 29.01.2020 – 4 ABR 8/18, Rn. 12 mwN[↩]
- vgl. BAG 27.09.2017 – 7 ABR 8/16, Rn. 30[↩]
- BAG 24.09.2024 – 1 ABR 31/23, Rn. 29; 13.12.2023 – 1 ABR 28/22, Rn. 34 mwN, BAGE 182, 242[↩]
- vgl. BAG 17.11.2010 – 7 ABR 120/09, Rn. 38[↩]
- vgl. BAG 11.10.2022 – 1 ABR 16/21, Rn. 41, BAGE 179, 156; 29.09.2020 – 1 ABR 17/19, Rn. 17 f. mwN[↩]
- vgl. BAG 30.04.2014 – 7 ABR 51/12, Rn. 24 ff., BAGE 148, 108[↩]
- vgl. dazu BAG 11.10.2022 – 1 ABR 16/21, Rn. 41, BAGE 179, 156[↩]
- BAG 10.03.2009 – 1 ABR 93/07, Rn. 46, BAGE 130, 1; 23.02.1988 – 1 ABR 82/86, zu B I 1 der Gründe mwN[↩]
