Lohnerhöhung – und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten eine Arbeitnehmerin und ihre Arbeitgeberin über einen Anspruch der Arbeitnehmerin auf weitere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Arbeitnehmerin ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 19.12.2014 seit dem 1.01.2015 bei der Arbeitgeberin in der Produktion tätig. Ihr monatlicher Grundlohn belief sich im Jahr 2022 auf 2.451,00 € brutto. Die Arbeitgeberin bot im Februar 2022 ihrer gesamten Belegschaft, die bislang auf der Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt war, den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge an. Neben umfangreichen Neuregelungen sahen diese einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor. Die Arbeitnehmerin lehnte das Angebot ab, während die Mehrzahl der über 100 Arbeitnehmer der Arbeitgeberin es annahm. Die Arbeitnehmerin erhielt weiter ihren bisherigen Grundlohn. Ab Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um fünf Prozent. Der Arbeitnehmerin, die ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, zahlte sie als Entgeltfortzahlung für diesen Monat ihren – nicht erhöhten – Grundlohn in Höhe von 2.451,00 € brutto. Für Februar 2023 erhielt die Arbeitnehmerin wegen des Ablaufs des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums anteilig 525,21 € brutto.

Mit ihrer Klage hat die Arbeitnehmerin eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 148,81 € für die Monate Januar und Februar 2023 verlangt. Sie hat gemeint, sie habe unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 Anspruch auf eine Erhöhung ihres Grundlohns um fünf Prozent. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar.

Das Arbeitsgericht Dortmund hat die Klage abgewiesen¹. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Berufung der Arbeitnehmerin als unbegründet zurückgewiesen². Auf die Revision der Arbeitnehmerin hat das Bundesarbeitsgericht das Landesarbeitsgericht Hamm aufgehoben und die Arbeitgeberin unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund verurteilt, an die Arbeitnehmerin rückständigen Lohn für die Monate Januar und Februar 2023 in Höhe von 148, 81 € brutto zu zahlen:

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitnehmerin zu Unrecht zurückgewiesen. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist die fünfprozentige Lohnerhöhung ab Januar 2023 bei der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs der Arbeitnehmerin nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für die Monate Januar und Februar 2023 zu berücksichtigen. Da die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin zu Unrecht von dieser Lohnerhöhung ausgenommen hat, steht der Arbeitnehmerin die geltend gemachte Differenz zu.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung³. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er deren Voraussetzungen oder Zwecke festlegt⁴.

Noch zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet ist. Die Arbeitgeberin hat mit der Entgelterhöhung ab Januar 2023 eine gestaltende Entscheidung getroffen.

Raum für einen auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch besteht wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort, wo der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft⁵. Erforderlich ist daher stets eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Hieran fehlt es, wenn er ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt⁶. Etwas Anderes gilt hingegen, wenn er den Arbeitnehmern freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung, über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt⁷.

Die Arbeitgeberin hat den Grundlohn aller Mitarbeiter mit einem neuen Arbeitsvertrag freiwillig zum 1.01.2023 angehoben und damit eine gestaltende Entscheidung getroffen. Eine rechtliche Verpflichtung der Arbeitgeberin dazu bestand nicht. Die neuen Arbeitsvertragsmuster sahen eine solche Lohnerhöhung nicht vor. Weitere konkrete Zusagen – schriftlich oder mündlich – erfolgten nach den für das Bundesarbeitsgericht bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ebenfalls nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch rechtsfehlerhaft angenommen, die Arbeitnehmerin werde nicht unzulässig benachteiligt, weil sie und die begünstigten Arbeitnehmer mit Neuvertrag sich nicht in einer vergleichbaren Lage befänden.

Die Arbeitgeberin hat die Lohnerhöhung im Januar 2023 allen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit gewährt. Maßgeblich war nur der Bestand eines Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitnehmerin befand sich damit hinsichtlich der von der Arbeitgeberin gewährten Leistung in einer mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage. Für diese ist hier bereits das gemeinsame Band eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend⁸.

Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kommt es an dieser Stelle nicht an. Dieser Aspekt ist erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. Das Landesarbeitsgericht verengt die Rechtfertigungsprüfung in unzulässiger Weise, indem es schon auf einer ersten Stufe die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmerin mit den begünstigten Arbeitnehmern der Arbeitgeberin verneint. Die unterschiedlichen „Arbeitsbedingungen“, die – im Sinne Allgemeiner Geschäftsbedingungen – im Vertrag der Arbeitnehmerin und in den neuen Verträgen vorgesehen sind, sind hierfür schon deshalb kein taugliches Abgrenzungsmerkmal, weil es um eine Erhöhung des im Synallagma stehenden Grundlohns geht.

Die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmerin ist nicht von einem sachlichen Grund getragen. Das hat das Landesarbeitsgericht zwar nicht geprüft, dem Bundesarbeitsgericht ist aber eine eigene Beurteilung möglich, da die erforderlichen Feststellungen getroffen sind (§ 559 Abs. 1 ZPO).

Eine unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist⁹. Hierfür ist entscheidend, ob sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe die der anderen Gruppe gewährte Leistung vorzuenthalten. Für die Frage der Rechtfertigung ist auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung – und nicht für deren Vorenthaltung – maßgeblich ist. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird¹⁰. Die Gründe für die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen¹¹.

Ausgehend hiervon liegt kein tragender Rechtfertigungsgrund für die Nichtgewährung der Lohnerhöhung an die Arbeitnehmerin vor.

Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, die Lohnerhöhung ziele darauf ab, die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb voranzutreiben, indem ein weiterer Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare gesetzt werde. Sie übersieht jedoch, dass die Arbeitnehmer mit Neuvertrag, deren Grundlohn die Arbeitgeberin erhöht hat, keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten können. Der – für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende – „Leistungszweck“ der Lohnerhöhung kann daher nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Diese wird allenfalls „belohnt“, weil sie bereits einen Beitrag zu der von der Arbeitgeberin erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertigt aber den Ausschluss der Arbeitnehmerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht. Dieser wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt.

Dass die Lohnerhöhung der – finanziellen – Kompensation schlechterer „Arbeitsbedingungen“ diente¹², wird weder von der Arbeitgeberin behauptet noch ist dies ersichtlich.

Die Arbeitnehmerin wurde folglich zu Unrecht von der Lohnerhöhung ab Januar 2023 ausgeschlossen. Mithin steht ihr ein Anspruch auf Zahlung im Umfang der fünfprozentigen Differenz in Höhe von 148,81 € brutto gegen die Arbeitgeberin zu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. November 2025 – 5 AZR 239/24

1. ArbG Dortmund 30.11.2023 – 6 Ca 2286/23[↩]
2. LAG Hamm 27.08.2024 – 6 SLa 63/24[↩]
3. st. Rspr., vgl. nur BAG 7.02.2024 – 5 AZR 360/22, Rn. 24; 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, Rn. 25, jeweils mwN[↩]
4. vgl. BAG 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, Rn. 25 mwN; 27.04.2016 – 5 AZR 311/15, Rn. 35[↩]
5. st. Rspr., vgl. nur BAG 18.11.2020 – 5 AZR 57/20, Rn. 33 mwN[↩]
6. vgl. etwa BAG 14.12.2011 – 5 AZR 675/10, Rn. 18 mwN[↩]
7. etwa BAG 27.04.2016 – 5 AZR 311/15, Rn. 38 mwN[↩]
8. vgl. BAG 3.09.2014 – 5 AZR 6/13, Rn. 22, BAGE 149, 69[↩]
9. vgl. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 724/13, Rn.20 mwN[↩]
10. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 15 mwN[↩]
11. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 724/13 – aaO[↩]
12. vgl. dazu BAG 3.09.2014 – 5 AZR 6/13, Rn. 25 ff., BAGE 149, 69[↩]