Hinweisgeberschutz – erst ab Offenlegung

Der Hinweisgeberschutz gemäß § 36 HinSchG greift nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß iSd. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung.

Hinweisgeberschutz – erst ab Offenlegung

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin, die Arzneimittel sowie pharmazeutische Chemikalien vertreibt, seit dem 1.05.2023 als „Sales Representative OTC“ für das Gebiet 2103 (Großraum H) zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 4.933, 00 Euro beschäftigt. Ende Juni 2023 führte der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers, Herr G, mit diesem ein Mitarbeitergespräch, dessen Inhalt streitig ist. Am 5.09.2023 unternahm Herr G mit dem Arbeitnehmer eine sog. Begleitfahrt im Verkaufsgebiet des Arbeitnehmers. Dabei sollte unter anderem von dem Inhaber einer Apotheke eine digitale Unterschrift auf dem Tablet des Arbeitnehmers eingeholt werden, um die Erlaubnis der Kontaktaufnahme zu Werbe- bzw. Verkaufszwecken zu dokumentieren. Technische Probleme verhinderten dies zunächst, ließen sich aber später mit der Hilfe eines weiteren Mitarbeiters der Arbeitgeberin beseitigen, als der Arbeitnehmer und Herr G nicht mehr vor Ort in der Apotheke waren. Sodann unterschrieb Herr G anstelle des Apothekers selbst auf dem Tablet. Am Abend des gleichen Tages sandte Herr G eine E-Mail an eine Mitarbeiterin der Personalabteilung der Arbeitgeberin und bat sie – im Einvernehmen mit Herrn Dr. O – die Kündigung des Arbeitnehmers in die Wege zu leiten. Herr Dr. O ist der Vorgesetzte des Herrn G und war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch dem Arbeitnehmer fachlich sowie disziplinarisch vorgesetzt und kündigungsberechtigt. Am 7. und 8.09.2023 informierte der Arbeitnehmer den bei der Arbeitgeberin bestehenden Betriebsrat über die Unterschriftsleistung durch Herrn G und bat um Mitteilung, an wen er den aus seiner Sicht vorgefallenen Compliance-Verstoß melden könne. Der Betriebsrat verwies ihn an Herrn Dr. R, dem der Arbeitnehmer am 8.09.2023 eine E-Mail schrieb. Auf diese Meldung hin lud eine Mitarbeiterin der Abteilung „Global Compliance Investigations“ den Arbeitnehmer für den 18.09.2023 zu einem Gespräch unter Beteiligung von Herrn Dr. R ein. Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 11.09.2023 sowie nochmals mit Schreiben vom 19.09.2023 zu einer ordentlichen Kündigung „in der Probezeit“ an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 15. bzw. 21.09.2023 unter Bezugnahme auf § 36 des Gesetzes für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen (Hinweisgeberschutzgesetz – HinSchG), beim zweiten Mal zusätzlich unter Berufung auf die Widerspruchsgründe Nr. 3 und Nr. 4 des § 102 Abs. 3 BetrVG, die der Betriebsrat näher erläuterte. Mit Schreiben vom 27.09.2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2023 und stellte den Arbeitnehmer aufgrund des von ihm geltend gemachten betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs vorsorglich widerruflich – nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bis Ende November 2023 – von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Gegen die Kündigung hat der Arbeitnehmer rechtzeitig Klage erhoben.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Klage abgewiesen1. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat nach Beweiserhebung die Berufung des Arbeitnehmers zurückgewiesen2. Auf die Revision des Arbeitnehmers bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Abweisung des Kündigungsschutzantrags:

Der im Einklang mit § 4 Satz 1 KSchG erhobene Kündigungsschutzantrag ist unbegründet. Die Wartezeitkündigung vom 27.09.2023 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.10.2023 beendet.171. Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das gesetzliche Verbot des § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG, der Repressalien gegen hinweisgebende Personen (§§ 1, 34 HinSchG) verbietet, gemäß § 134 BGB nichtig. Dabei kann das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers unterstellen, dass er die Meldung gemäß § 3 Abs. 4 HinSchG bei der korrekten internen Meldestelle erstattet hat (§ 33 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG) und dass der gemeldete Verstoß in den sachlichen Anwendungsbereich des § 2 HinSchG fällt (§ 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG). Die Kündigung stellt jedenfalls keine Repressalie iSd. § 36 Abs. 1, § 3 Abs. 6 HinSchG dar. Sie ist keine Reaktion auf die Meldung des Arbeitnehmers. Die Arbeitgeberin hat die entsprechende Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG widerlegt.

Repressalien sind nach der Legaldefinition in § 3 Abs. 6 HinSchG Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Beschäftigungsbezogene Entscheidungen, die nicht auf die Meldung oder Offenlegung zurückzuführen sind, bleiben demgegenüber weiterhin möglich3. Danach können auch Kündigungen Repressalien im Sinne des HinSchG darstellen4. Dies folgt auch aus Art.19 Buchst. a der Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.10.2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden (im Folgenden HinSch-RL), der die Kündigung ausdrücklich als Beispiel einer Repressalie nennt und dessen Umsetzung in das nationale Recht § 36 Abs. 1 HinSchG dient5.

Weil die Repressalie eine Reaktion auf die Meldung oder Offenlegung sein muss, ist klargestellt, dass tatbestandlich die benachteiligende Handlung oder Unterlassung kausal auf der Meldung oder Offenlegung beruhen muss6. Soweit die Revision demgegenüber geltend macht, der Schutz des HinSchG müsse schon im Zeitraum vor der Meldung eingreifen, indem an den Verstoß und dessen Kenntnis seitens des (potentiellen) Hinweisgebers angeknüpft werde, da das HinSchG auch vor präventiven Repressalien ohne Zusammenhang zu einem konkreten Hinweis schütze, ist dem nicht zu folgen.

Hiergegen spricht bereits der klare Gesetzeswortlaut. Nach der Definition in § 3 Abs. 6 HinSchG sind Repressalien „Handlungen oder Unterlassungen …, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind …“. Daraus folgt unmissverständlich, dass die benachteiligende Handlung oder Unterlassung ursächlich auf der Meldung oder Offenlegung beruhen muss. Der bloße Verstoß und die Kenntnis des Hinweisgebers hiervon sind hingegen unzureichend. Das HinSchG knüpft dessen Schutz an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung an. Dieses Verständnis kommt auch in den anderen Vorschriften des HinSchG wie bspw. § 1 Abs. 1, § 2 Abs. 1, § 33 Abs. 1 klar zum Ausdruck. Es entspricht überdies dem Sinn und Zweck des Gesetzes, wie er in § 1 Abs. 1 HinSchG zum Ausdruck gebracht wird. Ziel der gesetzlichen Einführung des Hinweisgeberschutzes in Umsetzung der HinSch-RL ist es, Hinweisgeber vor Benachteiligungen infolge einer Meldung oder Offenlegung zu schützen und Rechtssicherheit herzustellen7. Nach der Vorstellung des Gesetzgebers leisten Hinweisgeber einen wichtigen Beitrag zur Aufdeckung und Ahndung von Verstößen, waren aber in der Vergangenheit oftmals Benachteiligungen ausgesetzt. Zudem handeln sie im Spannungsverhältnis zwischen dem öffentlichen Interesse an der Aufdeckung von Rechtsverstößen einerseits und ihren zivil, arbeits- und dienstrechtlichen Pflichten andererseits8. Dem liegt ersichtlich die Annahme zugrunde, dass Anknüpfungspunkt eine Meldung oder Offenlegung und nicht allein die Kenntnis des Hinweisgebers von Informationen iSd. § 2 HinSchG ist.

Dafür, dass sich der Schutz auf potentielle Hinweisgeber erstreckt, lassen sich dem Gesetz hingegen keine Anhaltspunkte entnehmen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber diese im Sinn einer planwidrigen Regelungslücke versehentlich nicht in den Anwendungsbereich des HinSchG aufgenommen hat, sodass eine analoge Anwendung der Vorschriften des HinSchG gerechtfertigt wäre. Der Gesetzgeber hat ausweislich der Gesetzesbegründung bewusst das Vorliegen einer Meldung zur Voraussetzung des Hinweisgeberschutzes gemacht.

Aus der HinSch-RL folgt nichts anderes. Ausweislich des klaren Richtlinienwortlauts knüpft auch diese an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung an. So schützt Art. 21 Abs. 1 HinSch-RL die in Art. 4 der Richtlinie als „Hinweisgeber“ genannten Personen. Art. 21 Abs. 5 HinSch-RL spricht – ebenso wie § 36 Abs. 2 HinSchG – davon, dass der Hinweisgeber eine Benachteiligung „infolge seiner Meldung oder Offenlegung“ geltend machen muss. Art. 5 Nr. 7 HinSch-RL definiert den „Hinweisgeber“ als eine natürliche Person, die „Informationen über Verstöße meldet oder offenlegt“. Und nach Art. 5 Nr. 11 HinSch-RL sind Repressalien Handlungen oder Unterlassungen, die „durch eine … Meldung oder eine Offenlegung ausgelöst werden“. Dieses Verständnis entspricht überdies dem Richtlinienzweck, wie er in Art. 1 HinSch-RL unter Berücksichtigung insbesondere der Erwägungsgründe 1, 2, 36, 89, 90, 93 zum Ausdruck kommt – dem Schutz der Hinweisgeber vor Benachteiligungen infolge einer Meldung oder Offenlegung.

Der Einleitung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf es insoweit nicht.

Die Meldung des Arbeitnehmers betrifft Informationen über Verstöße iSd. § 2 Nr. 1 HinSchG, die – nach Auffassung des Arbeitnehmers – strafbewehrt sind. Der sachliche Anwendungsbereich des HinSchG geht insoweit über den in Art. 2 Abs. 1 definierten Anwendungsbereich der HinSch-RL hinaus9. Das steht im Einklang mit Art. 2 Abs. 2 HinSch-RL, der eine Ausdehnung des Schutzes nach nationalem Recht gestattet. Auf diese Weise soll ein umfassender und kohärenter Rahmen für den Hinweisgeberschutz geschaffen werden10. Dies spricht für eine einheitliche, richtlinienorientierte Auslegung des HinSchG11. Die einzelstaatlichen Gerichte sind insoweit bei einer überschießenden Richtlinienumsetzung zu einer Vorlage an den EuGH nach Art. 267 AEUV berechtigt, aber nicht verpflichtet12.

Vorliegend bedarf es zu einer richtlinienorientierten Auslegung keiner Vorlage an den EuGH. Die Auslegung der HinSch-RL und damit die richtige Anwendung des Unionsrechts ist im Hinblick auf den Kausalzusammenhang zwischen Meldung/Offenlegung und benachteiligender Handlung derart offenkundig, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt (acte clair)13. Dass der HinSch-RL ein anderes Kausalitätsverständnis als im nationalen, deutschen Recht zugrunde liegt, scheidet – wie dargelegt – aus14. Ein solches ergibt sich auch nicht aus dem Zusammenhang, in dem Art. 5 Nr. 11 und Art. 21 Abs. 5 HinSch-RL stehen. Aus den anderen Sprachfassungen der Richtlinie folgt nichts anderes. Diese stimmen im Hinblick auf Art. 5 Nr. 11 HinSch-RL – Repressalie als Handlung oder Unterlassung, „die durch eine interne oder externe Meldung oder eine Offenlegung ausgelöst“ worden ist – in ihrem Verständnis mit der deutschen Sprachfassung überein15. Das Gleiche gilt bezüglich des Art. 21 Abs. 5 HinSch-RL, dem § 36 Abs. 2 HinSchG entspricht und der eine „Benachteiligung infolge seiner Meldung oder der Offenlegung“ verlangt16.

Aus § 36 Abs. 2 HinSchG folgt, dass die hinweisgebende Person die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche tatbestandlichen Voraussetzungen des Repressalienverbots trägt mit Ausnahme der in Satz 2 explizit geregelten Beweislast für den Kausalzusammenhang17. Insoweit ist nach Satz 1 lediglich erforderlich, dass die hinweisgebende Person den Kausalzusammenhang geltend macht, ihn also behauptet, ohne diesen näher substantiieren zu müssen18.

Tritt die den Kausalzusammenhang betreffende Beweislastumkehr ein, hat die benachteiligende Person gemäß § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte (Beweis des Gegenteils, § 292 ZPO). Die Formulierung ist insofern missverständlich, als in Art. 21 Abs. 5 HinSch-RL nur von dem Beruhen auf hinreichend gerechtfertigten Gründen die Rede ist. Nähme man dies wörtlich, bestünde lediglich die Möglichkeit, zur Rechtfertigung andere Gründe als die Meldung vorzutragen. Nach Art. 21 Abs. 5 in Verbindung mit Erwägungsgrund 93 Satz 2 HinSch-RL beruht die Maßnahme jedoch nur dann auf hinreichend gerechtfertigten Gründen, wenn diese in keiner Weise mit der erfolgten Meldung oder Offenlegung in Verbindung stand19. Ausgehend hiervon bieten die in § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG genannten beiden Alternativen der benachteiligenden Person zwei Möglichkeiten, die eingetretene Vermutung zu entkräften: Sie kann beweisen, dass die Maßnahme nicht ursächlich auf der Meldung oder Offenlegung beruhen konnte, weil sie keine Kenntnis von der Meldung oder Offenlegung hatte. Oder es gelingt der Nachweis, dass die Maßnahme auf anderen Umständen beruhte, weil sie bspw. vor der Meldung oder Offenlegung aus anderen Gründen beschlossen worden war20.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Kündigung der Arbeitgeberin nicht gegen das Verbot des § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG verstößt.

Zwar stellt die streitgegenständliche Kündigung eine Handlung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers dar, durch die ihm ein Nachteil in Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Da der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, dass er die Kündigung vom 27.09.2023 infolge seiner vorhergehenden Meldung erhalten hat, greift die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG ein. Das gilt ungeachtet des Streits zwischen den Parteien, ob Herr Dr. R die zuständige interne Meldestelle iSd. § 14 HinSchG war. Dies kann zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt werden. Aufgrund der Einladung der Abteilung „Global Compliance Investigations“ zu einem Gespräch für den 18.09.2023 ist zudem davon auszugehen, dass die zuständige interne Meldestelle spätestens zu diesem Zeitpunkt und damit vor der Erklärung der Kündigung vom 27.09.2023 die Meldung des Arbeitnehmers erhielt.

Das Landesarbeitsgericht hat aber unter Berücksichtigung des insoweit eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabs21 in nicht zu beanstandender Weise gemäß § 286 Abs. 1 ZPO die Überzeugung gewonnen, dass die Arbeitgeberin die Vermutung des § 36 Abs. 2 Satz 1 HinSchG widerlegt hat. Es hat aus der E-Mail des Herrn G vom 05.09.2023 zutreffend geschlussfolgert, dass die Arbeitgeberin als benachteiligende Person zu diesem Zeitpunkt und damit vor der Meldung des Arbeitnehmers, die frühestens am 8.09.2023 angenommen werden kann, endgültig zur Kündigung entschlossen war. Insoweit hat sich die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts den Entschluss des kündigungsberechtigten Dr. O zu eigen gemacht.

Bei seiner Würdigung hat das Landesarbeitsgericht alle maßgeblichen Umstände des Einzelfalls widerspruchsfrei berücksichtigt. Dies wird nicht dadurch infrage gestellt, dass der gemeldete Verstoß ebenfalls am 5.09.2023 durch Herrn G im Beisein des Arbeitnehmers begangen wurde und der zur Lösung der technischen Probleme bei der Unterschriftsleistung zugeschaltete Mitarbeiter die Unzulässigkeit der Unterschriftsersetzung angemerkt hat sowie, dass der Verstoß und die E-Mail zeitlich eng beieinander lagen. Diese Umstände sind für die Frage der Ursächlichkeit der Meldung für den Kündigungsausspruch im vorliegenden Fall nicht relevant. Sie lassen für sich genommen auch nicht den Schluss zu, dass Herr G mit der endgültigen Initiierung der Kündigung einer Meldung durch den Arbeitnehmer zuvorkommen wollte. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre insoweit von vornherein nicht geeignet gewesen, den Arbeitnehmer von einer Meldung abzuhalten. Ohne eine Kenntnis der Arbeitgeberin davon, dass der Arbeitnehmer eine Meldung des Verhaltens von Herrn G zumindest in Betracht zieht, ist es revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht in dem Kündigungsentschluss auch keine Reaktion auf eine beabsichtigte Meldung des Arbeitnehmers gesehen hat. Der Arbeitnehmer hat selbst nicht behauptet, dass er Herrn G gesagt habe, er werde den Verstoß melden. Darauf hat das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Allein der möglicherweise bestehende innere Entschluss des Arbeitnehmers zur Meldung reicht nicht aus, um den Schutz als Hinweisgeber auszulösen.

Aus diesem Grund bedarf die Frage keiner Entscheidung, ob eine Repressalie iSd. § 36 Abs. 1 HinSchG vorliegt, wenn die Kündigung erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer die Meldung eines Verstoßes schon angekündigt, aber noch nicht in die Tat umgesetzt hat, um so der Meldung des potentiellen Hinweisgebers zuvorzukommen22.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 51/25

  1. ArbG Hamburg 15.02.2024 – 12 Ca 294/23[↩]
  2. LAG Hamburg 30.01.2025 – 3 SLa 19/24[↩]
  3. BT-Drs.20/3442 S. 65; Thüsing HinSchG/Thüsing/Peisker 1. Aufl. § 36 Rn. 17; HWK/A. Willemsen 11. Aufl. § 3 HinSchG Rn. 7[↩]
  4. vgl. BT-Drs.20/3442 S. 95, 20/5992 S. 81[↩]
  5. vgl. BT-Drs.20/3442 S. 95[↩]
  6. BT-Drs.20/3442 S. 65; Lieder/Ceesay/Lieder/Wagner HinSchG 1. Aufl. § 36 Rn. 7; Thüsing HinSchG/Thüsing/Peisker 1. Aufl. § 36 Rn. 7, 16; vgl. zu der hier nicht einschlägigen Frage der Kausalität bei einem Motivbündel ErfK/Greiner 25. Aufl. HinSchG § 3 Rn. 5 mwN zum Streitstand[↩]
  7. vgl. BT-Drs.20/3442 S. 1 f., 56[↩]
  8. vgl. BT-Drs.20/3442 S. 30[↩]
  9. BeckOGK/Dzida Stand 15.07.2025 HinSchG § 2 Rn. 5[↩]
  10. siehe Erwägungsgrund 5 der HinSch-RL sowie BT-Drs.20/3442 S. 34[↩]
  11. vgl. zur richtlinienorientierten AuslegungPreis/Sagan/Sagan EuArbR 3. Aufl. Rn.01.167[↩]
  12. EuGH 30.01.2020 – C-394/18, Rn. 45 mwN; EuArbRK/Höpfner 5. Aufl. AEUV Art. 267 Rn. 23; Preis/Sagan/Roloff EuArbR 3. Aufl. Rn.02.17[↩]
  13. vgl. dazu EuGH 6.10.2021 – C-561/19, Rn. 33, 39 ff.; BVerfG 24.05.2022 – 1 BvR 2342/17, Rn. 13[↩]
  14. Lieder/Ceesay/Lieder/Wagner HinSchG 1. Aufl. § 36 Rn. 39[↩]
  15. zB englisch: „is prompted by internal or external reporting or by public disclosure“, französisch: „est suscité par un signalement interne ou externe ou une divulgation publique“, spanisch: „que esté motivada por una denuncia interna o externa o por una revelación pública“, schwedisch: „som föranletts av intern eller extern rapportering eller av ett offentliggörande“[↩]
  16. zB englisch: „the detriment was made in retaliation for the report or the public disclosure“, französisch: „le préjudice a été causé en représailles au signalement ou à la divulgation publique“, spanisch: „se produjo como represalia por denunciar o hacer una revelación pública“, schwedisch: „skadan utgjorde repressalier för rapporten eller offentliggörandet“[↩]
  17. vgl. BT-Drs.20/3442 S. 95 f.; BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann Stand 15.10.2025 § 36 Rn. 96, 100; weitergehend Lieder/Ceesay/Lieder/Wagner HinSchG 1. Aufl. § 36 Rn. 30 ff., 42 und Thüsing HinSchG/Thüsing/Peisker 1. Aufl. § 36 Rn. 25 – Vermutung für Kausalität zwischen Meldung und Repressalie sowie deren fehlende Rechtfertigung[↩]
  18. BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann aaO Rn. 97; APS/Greiner 7. Aufl. HinSchG § 36 Rn. 35; Lieder/Ceesay/Lieder/Wagner HinSchG 1. Aufl. § 36 Rn. 47[↩]
  19. BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann Stand 15.10.2025 § 36 Rn. 91, 109[↩]
  20. BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann aaO Rn. 111; APS/Greiner 7. Aufl. HinSchG § 36 Rn. 26, 38 f.; Lieder/Ceesay/Lieder/Wagner HinSchG 1. Aufl. § 36 Rn. 57, 61 f., 65 f.; BeckOK ArbR/Bruns Stand 1.12.2025 HinSchG § 36 Rn. 17 f.[↩]
  21. zu § 612a BGB vgl. BAG 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, Rn. 11, BAGE 180, 331; zu § 22 AGG vgl. BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, Rn. 29, BAGE 152, 134[↩]
  22. vgl. BeckOK ArbR/Bruns Stand 1.12.2025 HinSchG § 36 Rn. 4[↩]

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