Außerordentliche Kündigung – und die Anhörung des Arbeitnehmers erst nach seinem Urlaub

Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt gemäß § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei urlaubsbedingten Abwesenheit des betreffenden Arbeitnehmers vom Betrieb kann es dem Arbeitgeber unmöglich oder unzumutbar sein, diesen zum Zwecke einer Anhörung zu kontaktieren. Eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme kann vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder Post bietet oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind. Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht allerdings grundsätzlich nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern.

Außerordentliche Kündigung – und die Anhörung des Arbeitnehmers erst nach seinem Urlaub

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen FAll wurde über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlos, hilfsweise mit Auslauffrist erklärten Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gestritten. Der Arbeitnehmer ist bei der Arbeitgeberin seit 2006 zuletzt als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende beschäftigt. Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund einer jedenfalls vertraglich in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelung nicht mehr ordentlich kündbar ist. Dem Arbeitnehmer wurde von der Arbeitgeberin ein Diensthandy überlassen. Während der Ruhezeiten und Zeiten des Urlaubs muss er für die Arbeitgeberin über das Diensthandy nicht erreichbar sein. Am Montag, dem 24.04.2023, war der Arbeitnehmer als Zugchef gemeinsam mit einem anderen Zugbegleiter im Dienst. Am 27.04.2023 erhob dieser Arbeitskollege gegenüber der Arbeitgeberin den Vorwurf, der Arbeitnehmer habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Der Arbeitnehmer befand sich bereits seit 25.04.2023 bis einschließlich 1.05.2023 in Ruhezeit und unmittelbar im Anschluss bis einschließlich 21.05.2023 im genehmigten Erholungsurlaub. Nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub konfrontierte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 22.05.2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung sowie der Möglichkeit einer Kündigung und lud ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch ein. Bei diesem Personalgespräch am 23.05.2023 erklärte der Arbeitnehmer, sich nur schriftlich zu den Vorwürfen äußern zu wollen. Die Arbeitgeberin verlängerte die Äußerungsfrist auf Wunsch des Arbeitnehmers bis zum 30.05.2023. Mit Schreiben von diesem Tag wies der Arbeitnehmer die Vorwürfe zurück. Mit Schreiben vom 02.06.2023 hörte die Arbeitgeberin den im Beschäftigungsbetrieb des Arbeitnehmers gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist an. Die Arbeitgeberin stützte sich hierbei auf den Vorwurf einer sexuellen Belästigung des Kollegen, hilfsweise auch auf einen entsprechenden Verdacht. Der Betriebsrat befasste sich in seiner Sitzung vom 05.06.2023 abschließend mit der Anhörung, worauf die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 06.06.2023, welche dem Arbeitnehmer am selben Tag zugingen, das Arbeitsverhältnis kündigte.

Mit seiner Klage hat sich der Arbeitnehmer rechtzeitig gegen die Kündigungen gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, diese seien unwirksam und den Vorwurf der sexuellen Belästigung bestritten. Zudem sei die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten und die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen1. Das Bundesarbeitsgericht hat nun die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt und auch die Revsion der Arbeitgeberin als unbegründet zurückgewiesen:

Das Landesarbeitsgericht hat ohne revisiblen Fehler angenommen, die von der Arbeitgeberin ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen erwiesen sich wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB – die auch im Fall einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist einzuhalten ist2 – als unwirksam.

Dabei hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 11.06.20203 mit Blick auf die widerstreitenden Aspekte, nämlich der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Erkrankung und den Genesungsprozess des Arbeitnehmers4 sowie andererseits dem aus der Wertung des § 626 Abs. 2 BGB folgenden Erfordernis, eine Anhörung des Arbeitnehmers in kurzer Frist durchzuführen, es aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls als ausreichend angesehen, dass der Arbeitgeber erst nach dem Ende einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers an diesen herangetreten ist, um zu klären, ob er gesundheitlich in der Lage ist, an der gebotenen Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken. Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er sich wegen der Erkrankung nicht äußern könne, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, aufgrund derer der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB entsprechend lange hinausgeschoben werden kann5. Umgekehrt verletzt der Arbeitgeber nicht notwendig seine vor Ausspruch einer Verdachtskündigung bestehende Aufklärungspflicht, wenn er von einem weiteren Zuwarten absieht. Ihm kann – abhängig von den Umständen des Einzelfalls – eine weitere Verzögerung unzumutbar sein. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen darf, der Arbeitnehmer werde sich in absehbarer Zeit nicht äußern (können)6.

Soweit das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 27.06.20197 einen Zeitraum von drei Wochen für die Kontaktaufnahme mit einer arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin noch als ausreichend angesehen und nicht beanstandet hat, ist daran zu erinnern, dass es hierbei nicht um die Anhörung der zu Kündigenden ging. Vielmehr handelte es sich um eine weitere Maßnahme der Ermittlungen der Arbeitgeberin betreffend die Entbindung von einer Vertraulichkeitsvereinbarung durch eine Zeugin, deren krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gerade auf dem Vorfall beruhte, der dem zu kündigenden Arbeitnehmer zum Vorwurf gemacht wurde.

Auch in Fällen der urlaubsbedingten Abwesenheit des betreffenden Arbeitnehmers vom Betrieb kann es dem Arbeitgeber – je nach Fallgestaltung – unmöglich oder unzumutbar sein, diesen zum Zwecke einer Anhörung zu kontaktieren. Eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme kann vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder Post bietet oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind. Eine Unzumutbarkeit der Kontaktaufnahme kommt in Konstellationen in Betracht, in denen eine Vorabinformation über eine beabsichtigte Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte8.

Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht allerdings grundsätzlich nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern9. Im Fall des Erholungsurlaubs kann insbesondere nicht angenommen werden, dass der Arbeitgeber allein wegen des gewährten Urlaubs nicht an den Arbeitnehmer herantreten darf, um zu klären, ob dieser ungeachtet dessen bereit ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken10.

Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit sind die widerstreitenden Obliegenheiten und Interessen in den Blick zu nehmen. Die Gewährleistung des Erholungszwecks des Urlaubs kann die Kontaktaufnahmemöglichkeit des Arbeitgebers einschränken, was diese aber nicht völlig ausschließt11. Andererseits gebietet die aus § 626 Abs. 2 BGB abzuleitende Wertung eine möglichst rasche Aufklärung von Vorwürfen und frühzeitige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Anders als von der Arbeitgeberin angenommen, kann aus den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG nicht abgeleitet werden, dass der Arbeitgeber stets eine bis zu vierwöchige Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers abwarten dürfe. Dies käme einem der gesetzlichen Regelung nicht zu entnehmenden Kontaktaufnahmeverbot während des Urlaubs gleich und würde dessen Erholungszweck absoluten Vorrang vor den aus § 626 Abs. 2 BGB folgenden Eilbedürfnissen setzen. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch die Richtlinie 2003/88/EG vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden Arbeitszeitrichtlinie) oder Art. 31 Abs. 2 GRC untersagen jegliche Kontaktaufnahme des Arbeitgebers mit einem Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs.

Das Bundesurlaubsgesetz regelt kein entsprechendes Verbot. Es enthält weder eine ausdrückliche Regelung über die Zulässigkeit einer Kontaktaufnahme während des Urlaubs noch ergibt sich ein Kontaktverbot im Wege der Auslegung. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Danach bezweckt der gesetzliche Urlaubsanspruch, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Erholung zu geben12. Daraus folgt jedoch kein absolutes Kontaktverbot mit dem Arbeitnehmer während des Urlaubs. So wird der Urlaubszweck nicht durch jedwede (Erwerbs-)Tätigkeit oder Beschäftigung gefährdet, die die Erholung und Entspannung des Arbeitnehmers sowie die Möglichkeit der selbstbestimmten Nutzung seiner Freizeit beeinträchtigen könnte13. Dementsprechend wird angenommen, sogar eine zeitlich eng begrenzte Erbringung von Arbeitsleistungen während des Urlaubs – etwa durch das Verfassen einer E-Mail oder durch ein kurzes Telefonat – stehe der Erfüllung des Urlaubsanspruchs an dem betreffenden Tag nicht entgegen14. Ob dem zu folgen ist, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Die Kontaktaufnahme des Arbeitgebers zur Anhörung stellt kein Verlangen nach der Erbringung der geschuldeten Hauptleistung dar. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer entschließt, Stellung zu nehmen, kommt er damit allenfalls einer Obliegenheit nach bzw. erbringt eine Nebenleistung15. Die nebenvertraglichen Pflichten bestehen auch während des Urlaubs fort16.

Ein Kontaktverbot während des Urlaubs ergibt sich auch nicht im Wege der unionsrechtskonformen Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes17. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union wird mit dem unionsrechtlichen Anspruch auf Jahresurlaub ein doppelter Zweck verfolgt, der darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen18. Weder das unionsrechtliche Primärrecht noch das Sekundärrecht sehen dabei jedoch ein absolutes Verbot der Kontaktaufnahme während des Urlaubs vor. Art. 31 Abs. 2 GRC bestimmt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat. Die Mitgliedstaaten treffen nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Das Unionsrecht kennt bisher kein Recht auf Nichterreichbarkeit während des Urlaubs19.

Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV ist im Streitfall nicht erforderlich. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist ein einzelstaatliches Gericht, dessen Entscheidungen nicht mehr mit Rechtsmitteln des innerstaatlichen Rechts angefochten werden können, von der Pflicht, den Gerichtshof gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV anzurufen, unter anderem dann befreit, wenn es festgestellt hat, dass die richtige Auslegung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt. Die bloße Möglichkeit, von einer Vorschrift des Unionsrechts eine oder mehrere weitere Auslegungen vornehmen zu können, sofern keine von ihnen dem betreffenden einzelstaatlichen Gericht insbesondere im Hinblick auf den Zusammenhang und die Ziele der Vorschrift sowie die Regelung, zu der sie gehört, hinreichend plausibel erscheint, kann nicht die Annahme begründen, dass an der richtigen Auslegung dieser Vorschrift ein vernünftiger Zweifel besteht20. Hinsichtlich der Voraussetzungen eines acte clair oder acte éclairé kommt dem letztinstanzlichen Hauptsachegericht ein Beurteilungsrahmen zu21. Im Hinblick auf den Wortlaut von Art. 31 Abs. 2 GRC und Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie ist im Sinne eines acte clair offenkundig, dass kein absolutes Kontaktaufnahmeverbot während des Urlaubs besteht.

Auch spielt es keine maßgebliche Rolle, dass der Arbeitgeber im Fall des Urlaubs – anders als bei der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit – mit der Rückkehr des Arbeitnehmers verlässlich rechnen könne. Da es um einen Ausgleich zwischen den kollidierenden Pflichten der zügigen Sachverhaltsaufklärung und der Rücksicht auf einen ungestörten Erholungsurlaub geht, kommt es auf die prognostizierte tatsächliche Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers an. Für die Beurteilung, zu welchem Zeitpunkt ein (weiteres) Zuwarten des Arbeitgebers nicht mehr hinnehmbar ist, macht es keinen Unterschied, ob bereits eine gewisse Zeit krankheitsbedingter Abwesenheit verstrichen oder zu erwarten ist oder aber der Arbeitnehmer sich absehbar noch mehrere Wochen im Urlaub befindet. § 626 Abs. 2 BGB beruht als gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand auf der Erwägung, dass bei noch längerem Hinauszögern der Kündigung eine Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, nicht angenommen werden kann22. Das Interesse des Arbeitnehmers, während seines Erholungsurlaubs keinen Kontakt mit seinem Arbeitgeber zu haben, hat insoweit hinter dem Gebot der Rechtssicherheit23 zurückzutreten. Dabei ist es letztlich der Disposition des Arbeitnehmers überlassen zu entscheiden, ob und wie er auf einen entsprechenden Kontaktversuch des Arbeitgebers reagiert. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht erreicht oder dieser mit Hinweis auf den Urlaub eine Äußerung ablehnt, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, die seine Anhörung während des Urlaubs ausschließen24.

Nach diesem Maßstab ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Arbeitgeberin habe die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt, nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat dabei die rechtlichen Vorgaben erkannt und alle erheblichen Umstände berücksichtigt. Die Arbeitgeberin hatte am 27.04.2023 Kenntnis von den gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfen. Die Kündigungsschreiben gingen ihm erst am 6.06.2023 und damit außerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu. Im dazwischen liegenden Zeitraum hat die Arbeitgeberin die von ihr für erforderlich gehaltene Aufklärung des Sachverhalts nicht mit der gebotenen Eile vorangetrieben und insbesondere nicht innerhalb einer angemessenen Frist versucht, mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufzunehmen, um ihn zu den Vorwürfen anzuhören.

Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass für die Dauer einer „angemessenen Frist“, binnen welcher der Arbeitgeber an den im Urlaub befindlichen Arbeitnehmer versuchen muss heranzutreten, um die Mitwirkung an der Aufklärung des möglichen Kündigungssachverhalts zu erreichen, keine starren Grenzen bestehen und eine kürzere Urlaubsabwesenheit zur Anhörung des Arbeitnehmers abgewartet werden darf.

Die Annahme, ein Abwarten der vorliegend mehr als dreiwöchigen Abwesenheit bis zur Kontaktaufnahme mit dem Arbeitnehmer sei nicht mehr hinnehmbar, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wäre während des Urlaubs eine Kommunikation mit dem Arbeitnehmer über das ihm überlassene dienstliche Mobiltelefon (telefonisch oder per E-Mail) grundsätzlich möglich gewesen. Für einen Kontaktversuch kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer während der Ruhe- und Urlaubszeit nicht verpflichtet ist, über sein dienstliches Mobiltelefon erreichbar zu sein. Die Arbeitgeberin hat schon einen solchen Versuch nicht unternommen. Gegebenenfalls wäre auch ein Kontaktaufnahmeversuch per Post an die Privatanschrift des Arbeitnehmers in Betracht gekommen. Besondere Umstände, die den Versuch einer Kontaktaufnahme während des Urlaubs als aussichtslos oder allein eine Anhörung nach dem Urlaub als sachgerecht erscheinen ließen, hat die Arbeitgeberin nicht vorgetragen. Wie oben dargelegt, hat der Urlaub des Arbeitnehmers als solcher nicht dazu geführt, dass die Arbeitgeberin zu einem solchen Versuch der Kontaktaufnahme nicht berechtigt gewesen wäre. Dass sie im Zeitraum vom 27.04.bis 22.05.2023 schlicht untätig geblieben ist, konnte nicht verhindern, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB als gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand25 zu laufen begann und bei Zugang der Kündigungen bereits abgelaufen war.

Eine Umdeutung der verfristeten außerordentlichen Kündigungen in eine ordentliche Kündigung26 kam vorliegend nicht in Betracht, wobei sich die Arbeitgeberin darauf auch nicht beruft.

Soweit das Landesarbeitsgericht allerdings von einem tarifvertraglichen Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts der Arbeitgeberin ausgeht, wird dies von seinen tatsächlichen Feststellungen nicht getragen. Es hat insbesondere nicht festgestellt, aufgrund welcher Tatsachen der von ihm zitierte Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden soll, sondern ist begründungslos davon ausgegangen27. Da es bei der Frage der Geltung eines Tarifvertrags für ein Arbeitsverhältnis um eine Rechtsfrage geht, kann dies – anders als etwa die Tatsache einer beiderseitigen Tarifbindung oder einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme – auch nicht von den Parteien unstreitig gestellt werden.

Das bedarf aber keiner weiteren Erörterung. Eine Umdeutung käme angesichts der – vom Arbeitnehmer ausweislich des Tatbestands des Berufungsurteils gerügten – Betriebsratsanhörung nicht in Betracht. Ausweislich der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist der Betriebsrat nur zu den außerordentlichen Kündigungen angehört worden. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung käme daher allenfalls dann in Betracht, wenn der Betriebsrat einer außerordentlichen Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat und nicht ersichtlich ist, dass er für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung einer ordentlichen Kündigung entgegengetreten wäre28. Vorliegend hat die Arbeitgeberin – ebenfalls ausweislich der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts – nur mitgeteilt, der Betriebsrat habe sich in seiner Sitzung am 5.06.2023 „abschließend mit der Anhörung befasst“. Da sich die Arbeitgeberin schon selbst nicht einer vorbehaltlosen Zustimmung des Betriebsrats berühmt, schiede eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigungen in eine ordentliche Kündigung bereits aus diesem Grund aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25

  1. LAG Baden-Württemberg 12.12.2024 – 12 Sa 25/24[↩]
  2. vgl. BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/13, Rn. 14, BAGE 147, 162[↩]
  3. BAG 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 52, BAGE 171, 66[↩]
  4. vgl. auch BAG 2.11.2016 – 10 AZR 596/15, Rn. 32 ff., BAGE 157, 153[↩]
  5. BAG 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 50, aaO; 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12, Rn. 27[↩]
  6. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12, Rn. 28[↩]
  7. BAG 27.06.2019 – 2 ABR 2/19, Rn. 34[↩]
  8. vgl. BAG 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 52, BAGE 171, 66[↩]
  9. BAG 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 45, BAGE 171, 66; 27.06.2019 – 2 ABR 2/19, Rn. 26[↩]
  10. vgl. Köhler/Schürgers BB 2023, 308, 311; KR/Krumbiegel 14. Aufl. § 626 BGB Rn. 301; Langner/Witt DStR 2008, 825, 828; Eylert/Friedrichs DB 2007, 2203, 2206; Mennemeyer/Dreymüller NZA 2005, 382, 385; teilweise aA LAG Niedersachsen 6.03.2001 – 12 Sa 1766/00[↩]
  11. vgl. Powietzka/Rolf/Yildirim/Powietzka BUrlG 3. Aufl. § 7 Rn. 57[↩]
  12. vgl. BKZ/Bayreuther 3. Aufl. BUrlG § 1 Rn. 12[↩]
  13. vgl. zu § 8 BUrlG BAG 25.08.2020 – 9 AZR 612/19, Rn. 30, BAGE 172, 66[↩]
  14. vgl. Däubler ZTR 2016, 359, 362; Krause Gutachten für den 71. DJT, B 24, 57; auf weitere Gesichtspunkte neben der zeitlichen Inanspruchnahme abstellend Merkel Die Erreichbarkeit des Arbeitnehmers während des Erholungsurlaubs S. 120 ff. mwN; aA Buschmann PersR 2011, 247, 250[↩]
  15. zu § 241 Abs. 2 BGB vgl. BAG 23.08.2023 – 5 AZR 349/22, Rn. 45 mwN, BAGE 182, 1; Powietzka/Rolf/Yildirim/Powietzka BUrlG 3. Aufl. § 7 Rn. 57[↩]
  16. vgl. Kramer IT-ArbR/Kramer 3. Aufl. § 2 Rn. 888; zum Fortbestand des Weisungsrechts in Bezug auf Nebenpflichten während einer Arbeitsunfähigkeit vgl. BAG 2.11.2016 – 10 AZR 596/15, Rn. 29 ff., BAGE 157, 153[↩]
  17. zum Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung des BUrlG: BAG 22.01.2019 – 9 AZR 45/16, Rn. 16 ff. mwN, BAGE 165, 90[↩]
  18. vgl. EuGH 22.09.2022 – C-518/20 und – C-727/20 – [Fraport] Rn. 27 mwN[↩]
  19. vgl. Entschließung des Europäischen Parlaments vom 21.01.2021 2019/2181 [INL]; vgl. zum Stand der EU-Gesetzgebung COM [2025] 944 final S. 2 f.[↩]
  20. EuGH 6.10.2021 – C-561/19 – [Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi] Rn. 39 ff.; vgl. BAG 23.08.2023 – 5 AZR 349/22, Rn. 53, BAGE 182, 1[↩]
  21. vgl. BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 29; BAG 14.09.2022 – 4 AZR 26/21, Rn.19[↩]
  22. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 741/12, Rn. 23; KR/Krumbiegel 14. Aufl. BGB § 626 Rn. 284[↩]
  23. vgl. ErfK/Niemann 25. Aufl. BGB § 626 Rn.200[↩]
  24. vgl. auch Langner/Witt DStR 2008, 825, 828; Eylert/Friedrichs DB 2007, 2203, 2206[↩]
  25. vgl. BAG 11.06.2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 42, BAGE 171, 66[↩]
  26. zu der grds. Möglichkeit vgl. BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 1 der Gründe[↩]
  27. vgl. dazu zB BAG 24.10.2019 – 2 AZR 101/18, Rn. 13 ff.[↩]
  28. vgl. BAG 26.03.2015 – 2 AZR 783/13, Rn. 49[↩]

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