Kündigung – und die zu früh erstattete Massenentlassungsanzeige

Erstattet der Arbeitgeber eine – erforderliche – Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat, ist die daraufhin ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies folgt für das Bundesarbeitsgericht aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG, durch den Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (MERL) in nationales Recht umgesetzt wird.

Kündigung – und die zu früh erstattete Massenentlassungsanzeige

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Kündigungsschutzverfahren wendet sich die klagende Arbeitnehmerin, seit 2012 beschäftigte Flugkapitänin, gegen eine im Zuge der Insolvenz ihrer Arbeitgeberin, der Luftfahrtgesellschaft Walther mbH (LGW), ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung. Am Tag der Insolvenzeröffnung, dem 1.07.2020, erstattete der Insolvenzverwalter die Massenentlassungsanzeige. Nach Einleitung des Konsultationsverfahrens und Abschluss eines Interessenausgleichs mit der Personalvertretung der Flugkapitäne sowie nach Anhörung der Personalvertretung kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2020. Die Flugkapitänin rügt insbesondere das Fehlen dringender betrieblicher Erfordernisse, Fehler bei der Sozialauswahl sowie Mängel bei der Anhörung der Personalvertretung und der Durchführung des Konsultationsverfahrens einschließlich der Massenentlassungsanzeige. Hilfsweise macht sie Nachteilsausgleichsansprüche geltend.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen1, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Berufung der Flugkapitänin zurückgewiesen2. Das von der Flugkapitänin angestrengte Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht zunächst ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV um Vorabentscheidung entscheidungserheblicher Rechtsfragen ersucht. Nachdem der Unionsgerichtshof mit seinem Urteil vom 30.10.20253 über das Ersuchen entschieden hat, hat das Bundesarbeitsgericht der Revision der Flugkapitänin stattgegeben und festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis der Flugkapitänin mit dem Insolvenzverwalter nicht aufgelöst hat:

Die Kündigung ist wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Dahinstehen kann deshalb der Streit der Parteien darüber, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist – insbesondere betriebsbedingte Gründe vorliegen und die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde, die Personalvertretung ordnungsgemäß angehört sowie das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige ist im Streitfall nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderlich. Der Insolvenzverwalter hat eine nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG anzeigepflichtige Massenentlassung beabsichtigt. Alle 348 Beschäftigten der Fluggesellschaft sollten im Juli 2020 entlassen werden. Der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist damit bezogen auf den Zeitraum von 30 Kalendertagen überschritten4.

Die am 1.07.2020 bei der Agentur für Arbeit erstattete Massenentlassungsanzeige ist fehlerhaft. Der Arbeitgeber hat das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG abzuschließen, bevor er wirksam die Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG erstatten kann5.

Entgegen der Auffassung des Insolvenzverwalters ist die zeitliche Abfolge von Konsultations- und Anzeigeverfahren in der Richtlinie 98/59/EG (im Folgenden MERL) vorgegeben. Insoweit ist die Rechtslage unionsrechtlich geklärt. Bereits die Gliederung der MERL, die das Konsultationsverfahren dem Teil II „Information und Konsultation“ und die Anzeige Teil III „Massenentlassungsverfahren“ zuordnet, zeigt, dass es sich um zwei hintereinandergeschaltete Verfahrensabschnitte handelt und die Anzeige als vom Arbeitgeber im zweiten Abschnitt zu erfüllende Verpflichtung erst erstattet werden kann, wenn das Konsultationsverfahren als erster Verfahrensabschnitt abgeschlossen ist. Dementsprechend hat der EuGH erkannt, dass jeder Arbeitgeber, der Massenentlassungen beabsichtigt, zwei Verfahrenspflichten nachzukommen hat6. Zum einen hat der Arbeitgeber nach Art. 2 Abs. 1 MERL die Pflicht, die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren7, und zum anderen hat er nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen8, wobei nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 MERL die Anzeige alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die Konsultationen der Arbeitnehmervertreter enthalten muss9. Letzteres setzt denknotwendig voraus, dass das Konsultationsverfahren zeitlich vor dem Anzeigeverfahren stattgefunden hat und im Zeitpunkt der Anzeige abgeschlossen war. Dem Zweck des Anzeigeverfahrens kann daher vor Abschluss des Konsultationsverfahrens nicht genügt werden. Deshalb erkennt der EuGH auch eine „Abfolge“ der vom Unionsgesetzgeber vorgesehenen Verfahren und damit ein zeitliches Nacheinander der von ihm im Rahmen dieser Verfahren vorgesehenen Pflichten. Damit korrespondierend verlangt er, dass diese Pflichten „erfüllt“ worden sind10. Aus der vom Insolvenzverwalter in der Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht angeführten Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 25.02.201011 folgt nichts anderes. Abgesehen davon, dass diese mit der Nachreichung der Stellungnahme des Betriebsrats eine andere Rechtsfrage betraf, ist die Entscheidung durch die zwischenzeitliche Rechtsentwicklung überholt.

An einer Beendigung des Konsultationsverfahrens vor Erstattung der Anzeige fehlt es vorliegend. Die Massenentlassungsanzeige wurde bereits am 1.07.2020 erstattet. Nach den in der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) wurde das Konsultationsverfahren – erst – mit Abschluss des Interessenausgleichs am 15./20.07.2020 beendet.

Unter Berücksichtigung der sich aus dem Urteil des Unionsgerichtshofs vom 30.10.202512 ergebenden Auslegung des einschlägigen Unionsrechts aus der MERL, an die das Bundesarbeitsgericht gebunden ist, ist die streitgegenständliche Kündigung unwirksam. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG.

Nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs beginnt die in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL geregelte Sperrfrist erst dann zu laufen, wenn eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet wurde13. Dabei hat der Unionsgerichtshof die Entlassungssperre als „bloße Rechtsfolge“ für die Nichteinhaltung der Pflicht des Arbeitgebers, die beabsichtigte Massenentlassung ordnungsgemäß anzuzeigen, charakterisiert14. Eine Nachholung oder Korrektur der Anzeige wurde vom Unionsgerichtshof ausgeschlossen15. Eine Aussetzung der Rechtswirkungen der Kündigung, mithin eine schwebende Unwirksamkeit bis zur Behebung der Mängel der Anzeige, ist danach nicht zulässig16. Eine solche würde die Wirksamkeit der in der MERL vorgesehenen Verfahrenspflichten gefährden und deren Ziel beeinträchtigen, das darin besteht, sicherzustellen, dass den beabsichtigten Massenentlassungen eine Konsultation der Arbeitnehmervertreter und ihre Anzeige bei der zuständigen Behörde vorausgehen17. Somit darf der betreffende Arbeitgeber im Fall einer Massenentlassung Arbeitsverträge nicht kündigen, ohne die genannten Verfahrenspflichten, zuvor – erfüllt zu haben18. Der EuGH hat damit seine Rechtsprechung im Vergleich zu seiner früheren Rechtsprechung, in der er lediglich verlangt hatte, der Arbeitgeber dürfe nicht kündigen, ohne die beiden Verfahren „eingeleitet“ zu haben19, verschärft20.

In der Gesamtschau der Ausführungen des Unionsgerichtshof in seinen Entscheidungen vom 30.10.202521 folgt aus der Entlassungssperre des Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL nicht nur bei einer gänzlich fehlenden (hierzu BAG 1.04.2026 – 6 AZR 157/22 -), sondern auch bei einer wie im Streitfall vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erfolgten Anzeige ein dauerndes und nicht überwindbares Hindernis für die Wirksamkeit der mit Fehlern im – soweit im Streitfall relevant – Anzeigeverfahren behafteten Kündigung.

Da somit in der Auslegung des Unionsgerichtshof bereits Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL unionsrechtlich die Rechtsfolge für den Fall beinhaltet, dass der Arbeitgeber die Pflicht, eine beabsichtigte Massenentlassung gemäß den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 und 4 MERL anzuzeigen, nicht erfüllt, ist die Unwirksamkeit der Kündigung als Folge einer unwirksamen Anzeige im deutschen Recht einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG zu entnehmen. Der Begriff der Entlassung ist nach den genannten Entscheidungen des EuGH nicht lediglich in § 17 KSchG als Kündigung22, mithin als Kündigungserklärung zu verstehen, sondern auch in § 18 KSchG. Angesichts des Regelungszusammenhangs der §§ 17 ff. KSchG im Bereich der „Anzeigepflichtigen Entlassungen“ kann den Entlassungsbegriffen in den §§ 17 und 18 KSchG keine unterschiedliche Bedeutung zukommen. Da § 18 KSchG die unionsrechtliche Vorgabe des Art. 4 MERL in nationales Recht umsetzt, ist dieser nunmehr dahin zu verstehen, dass Fehler im Anzeigeverfahren, die zur Unwirksamkeit der Anzeige führen, die – dauerhafte – Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. In dieser Auslegung ist Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 2 MERL auch nicht – wie vom Insolvenzverwalter im Lichte einer Nichtigkeitsfolge nach § 134 BGB kritisiert – „gänzlich sinnentleert“. Liegt eine wirksame Anzeige vor, kann die zuständige Behörde die Entlassungssperre weiterhin verkürzen.

Entgegen der Auffassung des Insolvenzverwalters ist der in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL verwendete Begriff „wirksam werden“ nicht lediglich arbeitsmarktpolitisch zu verstehen.

Der EuGH ist der im Vorlageverfahren vom Bundesarbeitsgericht geäußerten Auffassung, die Entlassungssperre in Art. 4 Abs. 1 MERL verfolge einen arbeitsmarktpolitischen Zweck23, nicht gefolgt. Vielmehr garantiere die Norm einen Mindestzeitraum, der der zuständigen Behörde für die Suche nach Lösungen für die betroffenen Arbeitnehmer zur Verfügung stehen müsse24. Nach dem Wortlaut des Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL kann eine Kündigung erst nach Ablauf der Sperrfrist wirksam werden25. Da der Lauf der Frist an eine den Anforderungen von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 und 4 MERL genügende Anzeige geknüpft ist, kann eine Kündigung ohne wirksame Anzeige das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden, weil die Sperrfrist in einem solchen Fall weder an- noch abläuft26. Dass sich der EuGH mit der Entstehungsgeschichte der Norm27 und den daraus möglicherweise für den Regelungsgehalt des Art. 4 Abs. 1 MERL zu ziehenden Folgerungen in diesen Entscheidungen nicht befasst hat, worauf der Insolvenzverwalter zutreffend hinweist, lässt die Bindungswirkung seiner Auslegung nicht entfallen.

Unabhängig davon knüpft der Insolvenzverwalter mit seiner Argumentation an die Differenzierung zwischen der Wirksamkeit der Kündigung und der Wirksamkeit der Entlassung an, wie sie der in der Folge der Entscheidung des Unionsgerichtshofs vom 27.01.200528 aufgegebenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde lag. Eine solche Differenzierung ist jedoch nicht mehr möglich, seit „Kündigung“ und „Entlassung“ als deckungsgleich angesehen werden29. Zudem wurde eine Entlassung selbst nach der aufgegebenen Rechtsprechung erst dann wirksam, wenn die zuständige Arbeitsbehörde die arbeitsmarktpolitischen Zwecken dienende Entlassungssperre nach einer fehlerhaften und nachgeholten Anzeige „beseitigte“30. Ist eine solche „Beseitigung“ nicht mehr möglich, wie es aus § 18 KSchG bei dessen unionsrechtskonformer Auslegung folgt, dann kann die Kündigung auch bei arbeitsmarktpolitischem Verständnis überhaupt nicht mehr (wirksam) erfolgen, wenn die Anzeige unwirksam ist31.

Aufgrund des Umstands, dass die Unwirksamkeit der Kündigung bereits aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG folgt, bedarf es nicht eines Rückgriffs auf § 134 BGB32 oder auf Art. 6 MERL. Nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs verfolgt Art. 6 MERL einen anderen Zweck als Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL, indem er die Einhaltung der in der MERL vorgesehenen Verfahrenspflichten gewährleisten soll, insbesondere der Anzeigepflicht nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL, um die praktische Wirksamkeit der Bestimmungen durch den Erlass wirksamer, effizienter und verhältnismäßiger nationaler Maßnahmen zu gewährleisten33. Für die im Streitfall zu entscheidende Frage der Wirksamkeit der Kündigung ist jedoch die Festlegung einer solchen zur sich bereits aus Art. 4 MERL und in dessen Umsetzung aus § 18 KSchG ergebenden Unwirksamkeit der Kündigung hinzutretenden „nationalen Maßnahme“ im Sinne von Art. 6 MERL irrelevant. Darauf, ob eine solche Sanktion durch die Rechtsprechung festgesetzt werden könnte, kommt es daher entgegen der Auffassung des Insolvenzverwalters nicht an.

Da nach dem Unionsgerichtshof die Rechtsfolge einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige aus der Auslegung des Unionsrechts (Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL) selbst folgt, er also keine Sanktion festgesetzt hat34, liegt kein „ultra-vires“-Handeln des Unionsgerichtshofs im Sinn einer Überschreitung der ihm infolge der mit der MERL lediglich erfolgten Teilharmonisierung zukommenden Kompetenzen vor. Das Bundesarbeitsgericht ist an dessen Entscheidung gebunden. Zugleich hat das Bundesarbeitsgericht keine Veranlassung, sich mit der in der Anfrage an den Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.202335 enthaltenen Frage, ob die Unwirksamkeit der Kündigung eine unverhältnismäßige Sanktion ist, auseinanderzusetzen. Das Ergebnis der Unwirksamkeit der Kündigung in unionsrechtskonformer Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG ist eine bloße Rechtsfolge, jedoch keine Sanktion. Lediglich bei Letzterer hat das Bundesarbeitsgericht die Verhältnismäßigkeit in Zweifel gezogen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22

  1. ArbG Düsseldorf 26.11.2020 – 10 Ca 6101/20[↩]
  2. LAG Düsseldorf 28.10.2021 – 5 Sa 47/21[↩]
  3. EuGH 20.10.2025 – C-402/24 – [Sewel][↩]
  4. vgl. zu einem Parallelfall bereits BAG 11.05.2023 – 6 AZR 121/22 (A), Rn. 71, BAGE 181, 43[↩]
  5. vgl. BAG 11.05.2023 – 6 AZR 121/22 (A), Rn. 73 mwN, BAGE 181, 43; zur Problematik vgl. auch BVerfG 25.02.2010 – 1 BvR 230/09, Rn. 25 ff.[↩]
  6. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 51[↩]
  7. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 52[↩]
  8. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 53[↩]
  9. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 54[↩]
  10. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 77, 83; vgl. auch EuGH 10.09.2009 – C-44/08 – [Akavan Erityisalojen Keskusliitto unter anderem] Rn. 70; ebenso die hM im Schrifttum vgl. Linck/Preis/Moll/Schubert/Schmitt 8. Aufl. KSchG § 17 Rn.206 ff.; KBN/Bayreuther 17. Aufl. KSchG § 17 Rn. 116; KR/Heinkel 14. Aufl. § 17 KSchG Rn. 125, 146; BeckOGK/Naber Stand 1.12.2025 KSchG § 17 Rn.201; Junker ZFA 2018, 73, 89; Güzel NZA-RR 2021, 285, 288 f.; Grau/Sittard BB 2011, 1845, 1849; Bauer/Krieger NZA 2009, 174 f.; Franzen EuZA 2008, 1, 26; Lembke/Oberwinter NJW 2007, 721, 724; vgl. auch Generalanwalt Norkus Schlussanträge vom 27.02.2025 – C-134/24 – [Tomann] Fn. 64 mwN zum unionsrechtlichen Schrifttum[↩]
  11. BVerfG 25.02.2010 – 1 BvR 230/09, Rn. 32 f.[↩]
  12. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel][↩]
  13. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 63, 73[↩]
  14. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 79[↩]
  15. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 82[↩]
  16. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 82 f. unter Bezugnahme auf die Schlussanträge des Generalanwalts Norkus vom 27.02.2025 Rn. 96[↩]
  17. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 83[↩]
  18. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 77[↩]
  19. vgl. EuGH 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk] Rn. 41[↩]
  20. vgl. Lembke DB 2026, 118, 122[↩]
  21. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] und – C-134/24 – [Tomann][↩]
  22. so bereits st. Rspr. seit BAG 23.03.2006 – 2 AZR 343/05, Rn. 18 ff., BAGE 117, 281 infolge von EuGH 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk][↩]
  23. vgl. BAG 23.05.2024 – 6 AZR 152/22 (A), Rn. 36, BAGE 183, 254[↩]
  24. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 60; 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 57[↩]
  25. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 56 ff.[↩]
  26. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 73; 30.10.2025 – C-134/24 – [Tomann] Rn. 58[↩]
  27. dazu BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 8, BAGE 182, 284[↩]
  28. EuGH, 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk][↩]
  29. seit BAG 23.03.2006 – 2 AZR 343/05, Rn. 18 ff., BAGE 117, 281[↩]
  30. vgl. BAG 24.10.1996 – 2 AZR 895/95, zu B II 1 und 3 b der Gründe, BAGE 84, 267[↩]
  31. vgl. BAG 13.04.2000 – 2 AZR 215/99, zu B III 2 c der Gründe[↩]
  32. so die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, an der nicht festgehalten wird, vgl. die Nachweise in BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), Rn. 10, BAGE 182, 284; sh. auch BAG 1.04.2026 – 6 AZR 157/22, Rn. 16[↩]
  33. vgl. EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 80[↩]
  34. dies obliegt allein den Mitgliedstaaten, vgl. EuGH 8.06.1994 – C-383/92 – [Kommission/Vereinigtes Königreich] Rn. 40; vgl. auch EuGH 30.10.2025 – C-402/24 – [Sewel] Rn. 75[↩]
  35. BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B), BAGE 182, 284[↩]

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