Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen der Arbeitgeberin zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmerinnen schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.
Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten der Arbeitgeberin, das von den Arbeitnehmerinnen in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie die Erklärungsempfängerin die Erklärung oder das Verhalten der Arbeitgeberin nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte1.
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Er entsteht demnach nicht, wenn die Arbeitgeberin zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war oder sich irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte.
Wenn die Arbeitgeberin die Leistungen für die Arbeitnehmerinnen erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, können diese nicht davon ausgehen, ihnen solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden2.
Danach war in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ein Anspruch aus betrieblicher Übung nicht gegeben. Die Arbeitgeberin hat im Schreiben vom 24.04.2017 deutlich gemacht, dass sie die Leistung nach dem „alten System“ lediglich vorläufig weitergewährt. Ferner ließ der Umstand, dass sie bei der Berechnung nach § 2 Abs. 3 TV LH ÜV zunächst den VTV 38 und später den VTV 39 herangezogen hat, nicht den Schluss zu, die Arbeitgeberin wolle auf Dauer einen Anspruch begründen, der sich weder aus der Anwendung des TV LH ÜV, mithin nach dem „alten System“, noch nach dem TV LH Rente Kabine (UFO), und damit nach dem „neuen System“, ergab. Vielmehr musste die Arbeitnehmerin davon ausgehen, die Arbeitgeberin stelle auf diejenigen Vergütungstarifverträge ab, die aus ihrer Sicht in Anwendung des TV LH ÜV maßgebend sind.
Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass die Arbeitgeberin entgegen ihrer Ankündigung im Schreiben vom 24.04.2017 die Übergangsversorgung nicht zum dritten Quartal auf das „neue Versorgungssystem“ nach dem TV LH Rente Kabine (UFO) umgestellt hat. Dies konnte allenfalls ein Vertrauen dahingehend begründen, die Arbeitgeberin wolle auch weiterhin den TV LH ÜV anwenden.
Eine andere rechtliche Bewertung folgt – entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin – nicht aus dem Umstand, dass die Arbeitgeberin die Übergangsversorgung unverändert geleistet habe, obwohl sie im Oktober 2020 in einem anderen Verfahren vor dem Vierten Bundesarbeitsgericht Kenntnis von dessen Rechtsauffassung über den Wegfall der zeitlichen Dynamik der von ihr verwendeten Bezugnahmeregelungen durch einen gerichtlichen Hinweis erhalten habe.
Soweit die Arbeitnehmerin annimmt, auf diese Weise sei ein Vertrauen in die Aufrechterhaltung der bisherigen Zahlungspraxis entstanden, ist von ihr schon nicht schlüssig dargetan, wie hierdurch ein Vertrauen von nicht an diesem Verfahren beteiligten Arbeitnehmerinnen in die dauerhafte Gewährung einer überobligatorischen Übergangsversorgung entstanden sein soll. Es fehlt jedenfalls an dem für das Entstehen einer betrieblichen Übung erforderlichen kollektiven Element3.
Nichts anderes ergibt sich aus ihrem Vorbringen, die Arbeitgeberin habe die Berechnung der Übergangsversorgung nach den Entscheidungen des Vierten Bundesarbeitsgerichts vom 28.04.20214 nicht unmittelbar geändert. Die Arbeitgeberin hat bereits in der von der Arbeitnehmerin selbst vorgelegten „Pressemitteilung“ aus Mai 2021 darauf hingewiesen, aufgrund der mündlichen Verhandlung sei die bisherige Anwendung der Tarifverträge infrage gestellt, die Rechtslage werde nach Erhalt der Entscheidungsgründe geprüft und etwaige sich ergebende Änderungen veranlasst. Diese hat sie nach Eintritt der Rechtskraft am 8.06.2022 in dem Verfahren der Parteien vor dem Arbeitsgericht Köln, welches die Auslegung der vertraglichen Bezugnahmeklausel betraf, umgesetzt.
Die Arbeitnehmerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, sie habe Anspruch auf Gewährung einer Übergangsversorgung nach der bis Juli 2022 praktizierten Berechnungsweise, weil deren Umstellung mangels Beteiligung der Vertretung der im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unwirksam gewesen sei. Die Parteien haben in der mündlichen Verhandlung klargestellt, dass deren Mitbestimmungsrecht nach den tariflichen Bestimmungen nicht über das eines Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG hinausgeht5. Danach war eine etwaige Verletzung des Mitbestimmungsrechts – ebenso wie bei Bestehen eines Betriebsrats – nicht geeignet, Vergütungsansprüche zu begründen6.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2025 – 4 AZR 155/24
- BAG 27.04.2022 – 4 AZR 262/21, Rn.19[↩]
- BAG 11.07.2018 – 4 AZR 444/17, Rn. 29 f.[↩]
- zu diesem Erfordernis vgl. BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 11; 18.07.2017 – 9 AZR 850/16, Rn. 22[↩]
- BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20 unter anderem, BAGE 174, 382[↩]
- vgl. etwa BAG 17.03.2015 – 1 ABR 59/13, Rn. 2[↩]
- st. Rspr. zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, etwa BAG 13.12.2023 – 4 AZR 322/22, Rn. 39, BAGE 182, 265[↩]
