Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgeberss zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.
Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgeberss, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen.
Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgeberss nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte1. Ob dieser tatsächlich mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat, ist unerheblich.
Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf der Basis einer anderen Rechtsgrundlage, können die Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, die Gewährung solle auf Dauer unabhängig hiervon erfolgen2.
Will der Arbeitgeber verhindern, dass durch sein mehrfaches Verhalten eine in Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er einen entsprechenden Vorbehalt erklären. Der Vorbehalt muss klar und unmissverständlich kundgetan werden. Der Arbeitgeber ist dabei nicht verpflichtet, den Vorbehalt mit einem bestimmten Inhalt zu formulieren. Es reicht vielmehr aus, dass er sich durch Auslegung des Verhaltens mit Erklärungswert ermitteln lässt3.
Die Beurteilung, ob eine betriebliche Übung entstanden ist und welchen Inhalt sie hat, unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung4.
In Anwendung dieser Grundsätze ist in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall für den Arbeitnehmer während seines bestehenden Arbeitsverhältnisses durch betriebliche Übung ein vertraglicher Anspruch entstanden. Danach erhält er auch als Betriebsrentner Beihilfeleistungen nach Maßgabe der für Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen.
Die Arbeitgeberin gewährte nicht nur den bei ihm beschäftigten, sondern auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern – soweit sie Anspruch auf betriebliche Altersversorgung hatten – seit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung „VO 1978“ Beihilfeleistungen im Krankheitsfall nach Maßgabe der dortigen Regelungen. Dazu war die Arbeitgeberin nicht schon nach der VO 1978 verpflichtet, weil diese – wie ihre Bestimmung über den Geltungsbereich in Teil I Nr. 1 sowie die Regelungen in Teil IV Nr. 34.2 Buchst. b und c zeigen – nur für Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses galt. Aus diesem langjährigen gleichförmigen Verhalten konnten und mussten die Arbeitnehmer ableiten, ihnen würden die Beihilfeleistungen während des Bezugs einer Betriebsrente in gleicher Weise gewährt werden wie im laufenden Arbeitsverhältnis. Sie durften sich daher auch für die Zeit nach ihrem Eintritt in den Ruhestand auf den Erhalt von Beihilfeleistungen im Krankheitsfall nach Maßgabe der für aktive Arbeitnehmer geltenden Regelungen einrichten5.
Den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lässt sich nicht entnehmen, dass die Beihilfeleistungen im Krankheitsfall für Betriebsrentner ursprünglich unter dem Vorbehalt ihrer Freiwilligkeit erbracht worden wären. Soweit die Arbeitgeberin hierzu behauptet hat, die Beihilfe sei an die Betriebsrentner als „jederzeit kündbar[e] und immer mit einem entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt“ versehene Regelung ausgestaltet gewesen, ist dieser Vortrag unsubstantiiert. Im Übrigen genügte ein bloßer Hinweis auf die freiwillige Gewährung der Leistungen nur dann, wenn sich hieraus das Fehlen jedes Rechtsbindungswillens unzweifelhaft ergäbe. Ein bloßer „Freiwilligkeitsvorbehalt“ kann jedoch auch dahin verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber lediglich „freiwillig“ zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein6. Bei einem gleichzeitigen Hinweis auf die Kündbarkeit der Regelung dürfte es zudem an der Eindeutigkeit der arbeitgeberseitigen Erklärung fehlen, er wolle sich nicht rechtlich binden7.
Der Arbeitnehmer durfte – auch ohne bereits selbst als Betriebsrentner aufgrund der betrieblichen Übung Beihilfen erhalten zu haben – davon ausgehen, er werde mit Eintritt in den Ruhestand entsprechend begünstigt. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber dem Arbeitnehmer ein, der unter der Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigung noch nicht erhalten hat, weil er die nach der Übung vorausgesetzten Bedingungen noch nicht erfüllte. Eine Mitteilung über die an einen bestimmten Personenkreis erfolgten Zahlungen oder gewährten Vergünstigungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern ist dabei ebenso wenig erforderlich wie eine allgemeine Veröffentlichung im Betrieb8.
Der Entstehung des Anspruchs steht die im „Dienstvertrag“ des Arbeitnehmers vom 13.05.1987 vereinbarte Schriftformklausel nicht entgegen. Eine einfache Schriftformklausel, nach der – wie hier – Änderungen und Ergänzungen des Vertrags der Schriftform bedürfen, verhindert eine konkludente Vertragsänderung oder das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht. Die Vertragsparteien können das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit schlüssig oder formlos aufheben. Das ist sogar dann möglich, wenn die Vertragsparteien bei ihrer mündlichen Abrede an die Schriftform überhaupt nicht gedacht haben9.
Der Anspruch des Arbeitnehmers ist im hier entschiedenen Fall auch später nicht entfallen:
Das Schreiben vom 07.11.2005 vermochte keinen vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zukunft zu begründen. Die Mitteilung, dass die freiwillige Beihilfezahlung „auch weiterhin ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ erfolge und auch für die Zukunft „weder Rechtsanspruch noch Bindungswille“ entstünden, ist lediglich eine Wiederholung der arbeitgeberseitig bereits für die Vergangenheit vertretenen Rechtsauffassung. Die Empfänger konnten sie deshalb nicht als Willenserklärung verstehen, die auf die Abänderung eines vertraglichen Anspruchs gerichtet gewesen wäre. Abgesehen davon war das Schreiben nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ausschließlich an die Betriebsrentner gerichtet. Der Arbeitnehmer war zu dem Zeitpunkt aber noch aktiv beschäftigt. Ihm ist das Schreiben auch unstreitig nicht zugegangen. Er hat davon erst im Lauf des Rechtsstreits Kenntnis erhalten.
Anders als die Arbeitgeberin meint, ist der Anspruch zudem nicht durch eine sog. gegenläufige betriebliche Übung entfallen, die bereits vor Aufgabe dieser Rechtsfigur durch das Bundesarbeitsgericht10 entstanden wäre. Es fehlt schon an den hierfür erforderlichen Voraussetzungen. Aus diesem Grund kam es nicht darauf an, ob sich die Arbeitgeberin – wie von ihr geltend gemacht – mit Erfolg auf Vertrauensschutz hätte berufen können.
Wollte ein Arbeitgeber die betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Gewährung von Leistungen beenden und durch eine Leistung ersetzen, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, durfte er sich schon nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf den bloßen Hinweis beschränken, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt. Er musste vielmehr unmissverständlich erklären, die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung solle beendet und durch eine Leistung ersetzt werden, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr bestehe. Nur unter dieser Voraussetzung konnte die dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Leistung durch den Arbeitnehmer den Verlust des bindenden Anspruchs bewirken11.
Daran fehlt es hier. Das Schreiben vom 07.11.2005 vermochte die betriebliche Übung schon deshalb nicht abzuändern, weil darin lediglich zum Ausdruck gebracht wurde, die Arbeitgeberin werde die Beihilfegewährung „auch weiterhin“ – und damit in gleicher Weise wie zuvor – nur „freiwillig“ und „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ leisten. Ungeachtet dessen richtete sich das Schreiben nicht an die Arbeitnehmer, sondern lediglich an die Betriebsrentner.
Die Arbeitgeberin hat die Gewährung von Beihilfeleistungen für Betriebsrentner auch nicht mit Ablauf des Jahres 2020 rechtswirksam eingestellt. Ihr Schreiben vom 19.11.2020 enthält keine Willenserklärung, sondern die bloße Mitteilung, nach Ablauf des Jahres – tatsächlich – keine Beihilfeleistungen mehr zu erbringen, und damit lediglich die Ankündigung einer künftigen Verhaltensänderung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. September 2023 – 1 AZR 281/22
- BAG 27.04.2022 – 4 AZR 262/21, Rn.19 mwN[↩]
- vgl. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 444/17, Rn. 30 mwN; 19.03.2014 – 5 AZR 954/12, Rn. 43 mwN[↩]
- BAG 15.05.2012 – 3 AZR 610/11, Rn. 61 mwN, BAGE 141, 222[↩]
- BAG 26.04.2022 – 9 AZR 367/21, Rn. 32 mwN; 19.09.2018 – 5 AZR 439/17, Rn. 15 mwN, BAGE 163, 301[↩]
- vgl. auch BAG 19.05.2005 – 3 AZR 660/03, zu II 4 der Gründe[↩]
- vgl. schon BAG 19.05.2005 – 3 AZR 660/03, zu II 4 c bb (2) der Gründe[↩]
- vgl. zu einer Kombination aus Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt zB BAG 8.12.2010 – 10 AZR 671/09, Rn.20, BAGE 136, 294[↩]
- BAG 15.05.2012 – 3 AZR 610/11, Rn. 59 mwN, BAGE 141, 222[↩]
- vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 22 mwN; 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 17 mwN, BAGE 139, 156[↩]
- sh. dazu BAG 18.03.2009 – 10 AZR 281/08, Rn. 11 ff., BAGE 130, 21[↩]
- vgl. BAG 4.05.1999 – 10 AZR 290/98, zu II 4 b bb der Gründe, BAGE 91, 283[↩]
