Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten. Bezugsobjekt einer solchen Umdeutung bildet dabei nicht die Betriebsvereinbarung selbst als kollektives Gestaltungsmittel. Anknüpfungspunkt kann vielmehr nur die auf ihren Abschluss gerichtete Erklärung des Arbeitgebers sein.
Die Umdeutung einer solchen Erklärung in eine vertragliche Zusage erfordert allerdings besondere Umstände, die die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren.
Hierbei ist vor allem zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung nach § 77 Abs. 5 BetrVG ohne Grund jederzeit lösen kann. Eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird – kann hingegen nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder durch – gerichtlich überprüfbare – Änderungskündigung erfolgen. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Rechtsbindungswille kann vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen abgeleitet werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen von der Betriebsvereinbarung losgelösten Verpflichtungswillen des Arbeitgebers gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein1.
So hat denn auch das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall eine solche Umdeutung abgelehnt:
Einem unbedingten Rechtsbindungswillen der Arbeitgeberin stehen bereits die betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung der vorangegangenen Gesamtzusage sowie der Umstand, dass die Arbeitgeberin sich mit der vorangegangenen Regelung nur widerruflich zur Gewährung eines übertariflichen Urlaubsgelds verpflichten wollte, entgegen. Daran ändern auch etwaige Äußerungen des Geschäftsführers in einer Betriebsversammlung vor Abschluss der BV Urlaubsgeld, die vor dem Hintergrund der vorangegangenen Regelung gesehen werden müssen, nichts. Soweit sich der Arbeitnehmer darauf beruft, der Abschluss der BV Urlaubsgeld habe dem Zweck gedient, der „Kernmannschaft“ weiterhin ein Urlaubsgeld zu gewähren und nicht mit sämtlichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge schließen zu müssen, wird aus diesem Vortrag vielmehr deutlich, dass sich die Arbeitgeberin in Kenntnis der unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten gerade für eine – jederzeit kündbare – Betriebsvereinbarung entschieden hat. Dies gilt auch, soweit die Arbeitgeberin – wie vom Arbeitnehmer betont – mit der Betriebsvereinbarung den bisherigen Besitzstand der langjährig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sichern wollte. Der Arbeitnehmer übersieht, dass die Arbeitgeberin ihren Beschäftigten vor Abschluss der Betriebsvereinbarung mit Schreiben vom 30.09.1992 nur eine jederzeit widerrufliche Zahlung von Urlaubsgeld unter den darin genannten Voraussetzungen zugesagt hat. Auf die Wirksamkeit dieses Widerrufsvorbehalts kommt es dabei für die Frage, ob aus der späteren, auf Abschluss der BV Urlaubsgeld gerichteten Erklärung der Arbeitgeberin eine unbedingte Zusage losgelöst vom kollektiven Verpflichtungstatbestand zu verstehen ist, nicht an.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2024 – 10 AZR 33/23
- vgl. BAG 9.11.2021 – 1 AZR 206/20, Rn. 26; 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 27 mwN, BAGE 161, 305[↩]
